🅱 5 کاری که مدیران بزرگ هر روز انجام می دهند:

🔹 صادق باشید: اعتماد دروازه ارتباطات است.

🔹بلوغ خود را در رهبری نشان دهید: زمانی که رهبر شدید، شما نماینده سازمان خود هستید، سیاستهای سازمان باید با ارزشهای شخصی شما همراستا گردد.

🔹افراد مناسب را در شغل های مناسب قرار دهید: سازمانهای موفق، موفقیت خود را با همین اصل آغاز کرده اند.

🔹ارتباطات دائم و تک به تک خود را حفظ کنید: در زمان بندی و اولویت بندی ارتباطات خود این رابطه را حفظ نمایید.

🔹فعالانه تعارض ها را مدیریت کنید: مدیران موفق از این موقعیت ها فرار نمی کنند، بلکه با آن مواجه می شوند.

📍 @organizationb ™

🅱 اثر کُبرا (Cobra Effect) چیست؟


زمانی که هند مستعمره انگلیس بود، تعداد مارهای کبرا به شدت در دهلی زیاد شد. چنین پیشامدی خطرات بسیاری را برای شهروندان و ساکنین این شهر ایجاد می‌کرد. دولت وقت برای غلبه بر این مشکل شروع به پاداش دادن به تحویل‌دهندگان مارهای مرده کرد.
در ابتدا این طرح با موفقیت زیاد شروع به کار کرد و فرض بر این بود رفته رفته باید تعداد مارها کم بشوند اما تعداد مارهای تحویل داده شده مدام بیشتر می‌شد. در نهایت مشخص شد بسیاری از افراد به طمع کسب درآمد بیشتر مشغول پروش مارهای کبرا در شهر شده‌اند.

این اثر، زمانی رخ می‌دهد که راه‌حل احتمالیِ یک مسئله در واقع غلظت آن مشکل را بیشتر می‌کند.



📍 @organizationb ™

🆎 سه اصل انگیزش کارکنان

▪️ پاداش
از آنجا که پاداش به افراد انگیزه می‌دهد و مشوق آن‌ها است، باید بر مبنای عملکرد باشد. پاداش‌ها باید بر مبنای انجام موفقیت‌آمیز کارها و فعالیت‌هایی باشد که به سازمان در رسیدن به اهداف و افزایش بهره‌وری کمک می‌کند.
هیچ‌ چیز غیر از موارد بالا شایسته پاداش نیست، نه رتبه و مقام، نه تحصیلات و نه روابط. معیار فقط باید عملکرد باشد.

▪️ به رسمیت شناختن
مدیران، مسئول شناسایی کارهای خوب افراد هستند. یکی از بزرگ‌ترین انگیزه‌ها در دنیای کار شناخته شدن به سخت‌کوشی و عملکرد عالی است.

▪️ تقویت
هر آنچه را که تحسین، تایید، شناسایی و تقویت کنید، تکرار می‌شود و اغلب بارها و بارها تکرار می‌شود. وقتی با تحسین کار افراد، رفتارشان را تقویت می‌کنید، باعث می‌شوید احساس فوق‌العاده‌ای نسبت به خود داشته باشند؛ در نتیجه، مدام به دنبال فرصت‌های جدید برای تکرار همان رفتار هستند تا این تقویت را برانگیزند.



📍 @organizationb ™

🅱 در تیم‌های پرستاره، هر کدام از پرچمداران نیازمند حفظ موقعیت و محکم کردن جای پای خود به‌عنوان رهبر تیم هستند. این خواسته‌های موازی عموما باعث ایجاد تنش و اصطکاک در میان نقش‌های کاری شده و پویایی تیم را تهدید می‌کند.

نسبت به تعریف ساختار تیم و نقش هر فرد، و نیز اختصاص قلمروی عملکرد به هر یک از اعضای تیم توجه کنید. تعیین یک استراتژی تصمیم‌گیری قبل از اتخاذ تصمیم می‌تواند تعارض‌های خودخواهانه را در طول فرایند تصمیم‌گیری به حداقل برساند.


📍 @organizationb ™

🅱 یکی از مهم‌ترین فاکتورهایی که در طرز فکر افراد موفق وجود دارد، قدرت انتخاب و پذیرش است. اگر احساس قربانی بودن کنید هرگز نمی‌توانید از لحاظ ذهنی قدرتمند باشید.

اینکه کارفرمای‌تان احساس بدی به شما می‌دهد و یا مجبور هستید با رئیس‌تان برخلاف میل‌تان رفتار کنید، به خاطر اشتباهات خودتان است.

برای اینکه طرز فکر افراد موفق را داشته باشید، بهتر است نقش قربانی را بازی نکنید.


📍 @organizationb ™

🅱 ۵ کاری که در محیط کار جدید باید انجام دهید

🔸نخستین ماه شروع یک شغل جدید حساس و سرنوشت‌ساز است. در این دوران برای شروع کار، موانع متعددی پیشِ‌رو خواهید داشت. در این شغل تازه از شما انتظار می‌رود در مدت‌زمانی کوتاه، مهارت‌های مختلفی کسب کنید و برای آنکه بتوانید انتظارهای کارفرمای جدیدتان را برآورده کنید، مجبور به تحمل فشار بیشتری می‌شوید.

🔸در این مطلب شما را با ۵ کاری آشنا خواهیم کرد که هنگام شروع یک شغل جدید باید انجام دهید تا بتوانید عهده‌دار آن شوید و در کوتاه‌ترین زمان ممکن به شغل جدیدتان عادت کنید.

1️⃣ سؤال بپرسید

هنگام شروع یک شغل جدید مهم‌ترین کاری که باید انجام بدهید سؤال پرسیدن است. هرقدر هم برای فرایند آشناسازی شما با شغل جدید وقت گذاشته باشند، با اتکا به همین فرایند نمی‌توانید از تمامی جزئیات لازم مطلع شوید. به‌جای عمل کردن بر پایه حدس‌وگمان، سؤال کنید. تازه‌کار هستید و کسی از شما انتظار ندارد همه جزئیات کار جدید را در ذهن داشته باشید، پس پرسیدن ایرادی ندارد.
کارفرمای شما هم قدردان کنجکاوی شما برای یادگیری خواهد بود. او از اینکه از سؤال‌کردن و درخواست کمک به‌هنگام نیاز واهمه‌ای ندارید، خوشحال خواهد شد.

2️⃣ با یکی از همکاران‌تان دوستی صمیمی برقرار کنید

یکی از اولویت‌های شما هنگام شروع یک شغل جدید باید پیدا کردن دوست صمیمی از میان همکاران باشد. او می‌تواند راهنمای شما باشد و کمک کند تا به شغل جدید عادت کنید. دوستی که پیدا می‌کنید، هر چیزی را که در دوره آموزشی یاد نگرفته باشید به شما خواهد آموخت و درباره مسائل مختلف مجموعه به شما اطلاعات ارزشمندی خواهد داد.
کسی که در محیط کار نزدیک شماست، بهترین گزینه برای دوستی است. در این صورت، هر وقت سؤالی برای‌تان پیش بیاید، می‌توانید با او صحبت کنید.

3️⃣ با کارکنان مجموعه آشنا شوید و دوست‌های جدید پیدا کنید

هنگام شروع یک شغل جدید به‌طرز عجیبی احساس تنهایی خواهید کرد. ازآنجاکه بخش قابل‌توجهی از روز را در محیط کارتان سپری می‌کنید، باید با تعدادی از کارکنان بیشتر آشنا شوید و بتوانید در مواقع نیاز به آنها متکی باشید.
به‌خاطر داشته باشید که در اکثر مواقع این شما هستید که باید برای برقراری ارتباط در محیط کار، قدم اولیه را بردارید؛ بنابراین، از پیش‌قدم شدن برای شروع آشنایی با دیگران واهمه‌ای نداشته باشید و این کار را انجام بدهید.
البته، منظور از آشنایی با دیگران این نیست که با همه کارکنان دوست صمیمی شوید؛ هدف این است که به‌نوعی خانواده‌ای کاری داشته باشید.

4️⃣ با سیاست‌های کاری مجموعه جدید آشنا شوید

پیش از شروع یک شغل جدید اطلاعات لازم درباره سیاست‌های مجموعه مثل ساعات کاری و تعطیلات در اختیارتان گذاشته می‌شود؛ اما بد نیست که هنگام ورود به مجموعه، درباره سیاست‌های کاری محیط جدید هم پرس‌وجو کنید؛ همچنین کسب آگاهی راجع‌به مسائل جزئی‌تر هم ضروری است مانند قوانین مجموعه درباره وقفه‌های استراحت بین ساعات کار، در نظر گرفتن یا نگرفتن غذا برای کارکنان، و سیاست‌های مربوط به استفاده از لپ‌تاپ و تلفن‌همراه در محیط کار.

5️⃣ هرچه سریع‌تر دست‌به‌کار شوید

بیشتر ما هنگام شروع یک شغل جدید ترجیح می‌دهیم پیش از دست‌به‌کار شدن، از روند کار به‌طور جامع و کامل آگاه شویم و بعد به کارمان برسیم. نباید اجازه بدهیم این وسوسه مانع کار کردن‌مان بشود. بهترین راه برای یادگیری، «اقدام کردن» است. با زیرنظر گرفتن کار دیگران هیچ‌وقت تجربه‌های لازم را کسب نمی‌کنیم. بهتر است که هرچه سریع‌تر دست‌به‌کار شوید و پروژه اول‌تان را به عهده بگیرید./ forbes


📍 @organizationb ™

🅱عقب‌انداختن کارها سطح استرس ما را تدریجا بالاتر می‌برد (خط قرمز) و انجام کارها (خط آبی) باعث می‌شود با تحمل سطحی از استرس نسبتا بالا در یک دوره‌ی زمانی کوتاه، به آرامش برگردیم



📍 @organizationb ™

🅱 تغییر دیدگاه و نگرش

ﻣﺮﺩﯼ ﺩﺭ ﭼﻮﺏ ﺑُﺮﯼ، ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺷﺪ.

ﺭﻭﺯ ﺍﻭﻝ ۱۸ ﺩﺭﺧﺖ ﺑﺮﯾﺪ. ﺭﻭﺯ ﺑﻌﺪ ﺑﺎ ﺍﻧﮕﯿﺰﻩ ﺑﯿﺸﺘﺮﯼ ﮐﺎﺭ ﮐﺮﺩ، ﻭﻟﯽ ۱۵ ﺩﺭﺧﺖ ﺑُﺮﯾﺪ. ﺭﻭﺯ ﺳﻮﻡ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﮐﺎﺭ ﮐﺮﺩ، ﺍﻣﺎ ﻓﻘﻂ ۱۰ ﺩﺭﺧﺖ ﺑﺮﯾﺪ.

رئیسش گفت: ﺁﺧﺮﯾﻦ ﺑﺎﺭ ﮐﯽ ﺗﺒﺮﺕ ﺭﺍ ﺗﯿﺰ ﮐﺮﺩﯼ؟ ﮔﻔﺖ: ﺑﺮﺍﯼ ﺍﯾﻦ ﮐﺎﺭ ﻭﻗﺖ ﻧﺪﺍﺷﺘﻢ، ﺗﻤﺎﻡ ﻣﺪﺕ ﻣﺸﻐﻮﻝ ﺑﺮﯾﺪﻥ ﺩﺭﺧﺘﺎﻥ ﺑﻮﺩﻡ!

ﺭﺍﺯ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺩﺭ ﺯﻧﺪﮔﻲ، ﻫﻤﻴﻦ ﻧﻜﺘﻪ ﻫﺎﻱ ﻇﺮﻳﻒ ﺍﺳﺖ، ﻓﻜﺮ، ﺟﺴﻢ و ﺭﻭﺡ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﺭﻭﺯ ﺷﻮﻧﺪ،

با تفریح، مطالعه، وقت گذراندن با خانواده و…

هر چند وقت یکبار تبر زندگیتو تیز کن!


📍 @organizationb ™

🅱ده تصمیم مدیریتی که کارکنان را از سازمان دور می سازد:

ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می شود، عبارتند از:

1️⃣ تصمیم به رتبه بندی و امتیازدهی کارکنان خود، یکی در مقابل دیگری

2️⃣ تصمیم به اجرای بازخور 360 درجه که کارکنان را تشویق ( یا حتی وادار) به بازخورد ناشناس به یکدیگر می کند.

3️⃣ درخواست از کارکنانی که می خواهند در داخل سازمان جابجایی شغلی داشته باشند ، برای کسب اجازه از مدیر فعلی خود

4️⃣ درخواست از کارکنان برای ارائه دلیل مستند ( مانند اطلاعیه فوت هنگام فوت یکی از اعضای خانواده شان، جهت ارائه مرخصی)

5️⃣ تصمیم به محاسبه هر غیبت کوچک از کار، در برابر کارکنان

6️⃣تصمیم به ثبت و یادداشت تخلفات، بجای توانمندسازی و شناخت موفقیت های کارکنان

7️⃣ تصمیم به پر کردن پست سازمانی خالی با استخدام های خارج از سازمان، زمانیکه افراد مناسبی در حال حاضر در داخل سازمان وجود دارند.

8️⃣ تصمیم به اینکه مدیریت سرمایه انسانی بجای تیم حل مساله و فرهنگ ساز ، به یک تیم اجرای قانون تبدیل شود.

9️⃣ تصمیم به استخدام افراد با حقوق کمتر از نرخ بازار برای پست سازمانی مربوطه، به دلیل صرفه جویی در هزینه ها

🔟 تصمیم به اداره سازمان بوسیله مطالعه تئوریها، بجای گوش دادن به کارکنان شایسته ای که استخدام شده اند.


📍 @organizationb ™

🅱 رهبری تیم با استفاده ازمدل تاکمن

رهبری تیم ، نیازمند توانایی تشخیص سطح توسعه یافتگی تیم ها و ایجاد نفوذ مناسبی که تیم را به جلو (سمت پیشرفت) حرکت دهد می باشد.
مدل تاکمن یک مدل توسعه تیمی قدیمی (با حدود ۴۰ سال سابقه) و خیلی ساده است که هنوز هم مورد استفاده قرار می گیرد. این متن به شما کمک می کند تا مراحل توسعه تیم را در روش تاکمن بهتر بشناسید و سپس انواع مداخلاتی که تیم را به سمت جلو هدایت می کند را طرح ریزی کنید.

🔹 مراحل تکامل گروه براساس نظریه‌ی تاکمن

🔺۱. شکل‌گیری (forming)
این مرحله معمولا با کمی سردرگمی و عدم اطمینان همراه است، زیرا اهداف اصلی گروه هنوز مشخص نشده است و ماهیت وظایف یا رهبری گروه مشخص نیست. در این مرحله، اعضا در پیِ شناخت یکدیگر و در میان گذاشتن انتظارات‌شان از گروه هستند و همچنین با اهداف گروه و قوانین آن آشنا خواهند شد. شکل‌گیری گروه نباید با شتاب انجام شود.

🔺۲. تضاد یا درگیری (storming)
در این مرحله به احتمال زیاد درگیری‌ها و اختلافات بین اعضای گروه به اوج خود می‌رسد. اعضا معمولا بر سر اهداف و قدرت مبارزه می‌کنند. اگر در این مرحله، اعضای گروه بتوانند اختلاف‌ها را حل‌وفصل کنند و به همبستگی و انسجام برسند، به تجربیات مثبتی دست خواهند یافت. اما اگر اعضا قادر به حل این درگیری‌ها نباشند، گروه از هم می‌پاشد یا به‌طور غیرمؤثر در همین مرحله باقی خواهد ماند و به مراحل بعدی رشد خود نخواهد رسید.

🔺۳. انسجام (norming)
در این مرحله تفاوت‌های فردی و خواسته‌های مشترک اعضا شناسایی می‌شود. خوشبختانه در این مرحله اعضای گروه به‌تدریج حس همبستگی و هویت گروهی پیدا می‌کنند. تلاش‌های گروهی در این مرحله باید به تولید نتایج منجر شود. مسئولیت‌ها باید در بین اعضا تقسیم شوند و گروه تصمیم خواهد گرفت چطور روند پیشرفت را ارزیابی کند.

🔺۴. تکامل (performing)
در این مرحله، گروه به بلوغ رسیده است و اعضای گروه نوعی حس همبستگی و انسجام پیدا کرده‌اند. در مرحله‌ی تکامل، اعضا یکدیگر را می‌پذیرند، تضادهایشان را از طریق مباحثه سازنده حل‌وفصل می‌کنند و تصمیمات گروهی را از طریق فرایندهای منطقی (و نه احساسی) که بر اهداف گروه متمرکز شده است، اتخاذ می‌کنند.

🔺۵. فروپاشی (adjourning)
دلایل مختلفی برای فروپاشی گروه‌ها وجود دارد. رایج‌ترین دلایل انحلال گروه‌ها به پایان رسیدن کارها و دستیابی به اهداف است. اعضای گروه در این مرحله، از یک‌سو به‌خاطرِ رسیدن به اهداف‌شان خوشحال هستند و از سوی دیگر نوعی احساس غم و اندوه را به دلیل وابستگی به اعضای دیگر تجربه می‌کنند. البته این مرحله معمولا در گروه‌های نسبتا دائمی رخ نمی‌دهد. دلیل دیگر انحلال گروه این است که اعضا تصمیم می‌گیرند به راه خودشان بروند. در این موارد معمولا گروه بدون اینکه به اهدافش دست یابد، از هم می‌پاشد.

در طول این ۵ مرحله، اعضای گروه باید به مشکلات احتمالی رسیدگی کنند و روش‌هایی را برای حل آنها بیابند. اینکه آیا گروه در انجام کارها و وظایف خود به موفقیت خواهد رسید یا خیر، به مرور زمان روشن خواهد شد.

📍 @organizationb ™

🅱نقش بیزینس کوچینگ در سازمان ها

بیزینس کوچینگ یا کوچینگ کسب و کار به معنای “رهیاری کسب و کار” می باشد. بیزینس کوچینگ به صاحبان کسب و کارها کمک می کند تا با استفاده از استعدادهای خود، کسب و کار خود را ساخته و رشد و توسعه دهند تا به اهداف موردنظر خود برسند. پس یک بیزینس کوچ اینجا به کمک شما می آید تا با استعدادهایی که کسب و کار شما دارد به گونه ای بیزینس شما را ساخته و پرورش دهد تا شما را به آن اهدافی که در سر داشتید برساند.

📍 @organizationb ™

🅱کارکنان خوب چه چیزهایی را تحمل نمی‌کنند؟

1⃣ نادیده گرفته شدن، به خصوص وقتی برای رسیدن به اهدافی که شما برایشان تعیین کرده‌اید، سخت در تلاشند.

2⃣ وقتی با آنها طوری رفتار می‌شود که انگار کودک یا مجرمند.

3⃣ اینکه احساس کنند نیازهای شرکت از هر چیزی مهم‌تر است و نیازهای کارکنان هیچ اهمیتی ندارد.

4⃣ مشغله زیاد. اگر حجم کارها زیاد است و به کارکنان بیشتری نیاز دارید، با مدیرت صحبت کنید. جسارت داشته باشید چون سرپرست بودن یعنی جسور بودن.

5⃣ بی‌اعتمادی نسبت به مدیر .

6⃣ سرپرستی شدن توسط کسی که به مشکلات آنها اهمیت نمی دهد.
هیچ‌کس از شما به‌عنوان یک سرپرست انتظار ندارد که تمام راه‌حل‌ها را بلد باشید. اما بدترین کار این است که بدانید مشکلی وجود دارد اما به روی خودتان نیاورید.

7⃣ ماندن در ابهام و بی‌خبری. اگر کارکنان را در جریان اهداف سازمان، چالش‌ها، بودجه و برنامه‌ها قرار ندهید، چرا باید روی شما حساب کنند?

✍منبع: Forbes


📍 @organizationb ™

🅱 انواع تیم های کاری

👈 تیم های کاری به دو دسته تقسیم می شوند :
۱- تیم های عمودی (تیم فرماندهی یا تیم وظیفه ای): مرکب از یک مدیر و چند زیر دست در سلسله مراتب رسمی فرماندهی که ممکن است شامل سه یا چهار سطح مدیریت باشد.

۲- تیم های افقی: مرکب از اعضای واحدهای مختلف سازمان است که اکثر اوقات این چنین تیم ها برای انجام یک هدف یا وظیفه ویژه ایجاد می گردند که خود به سه دسته تقسیم می شوند :

🔹 گروه کاری: یک تیم افقی مرکب از کارکنان واحد های مختلف است که برای دستیابی به اهداف محدود و معینی طراحی شده و تا زمانی که به اهداف نائل می شود موجودیت دارد و بعد از رسیدن به هدف تیم منحل می شود.

🔹تیم های میان وظیفه ­ای: تیم­های کاری هستند که دوره زندگی آنها مشخص نیست و متشکل از مجموعه افرادی است که دارای زمینه های تخصصی مختلفی هستند که بر روی مسائل عملیاتی با یکدیگر کار می کنند. این تیم همانند تیم کاری بر روی هدف خاصی متمرکز است ولی حیات آن تداوم دارد.

🔹 کمیته ­های کاری: یک تیم افقی موقت یا دائمی است که بر روی یک هدف خاص تمرکز دارد که افراد از واحد های مختلف گردهم آمده اند تا دیدگاههای واحد کاری خود منعکس نمایند. افراد کمیته ضرورتاً بر اساس توانایی فنی خاص انتخاب نشده اند.


📍 @organizationb ™

🅱چگونه کارمندان در جهت اهداف شما کار کنند و نه بر علیه شما!

تئوری‌های بسیاری برای بهبود مشارکت و تعهد کارمندان وجود دارد که هیچ‌کدام راه‌حل مشخصی را به شما ارائه نمی‌کنند. تجربه نشان می‌دهد که غالباً ساده‌ترین الگوها کارایی بیشتری دارند. چهارچوب مشارکت و تعاملی که در ادامه‌ی مطلب شرح می‌دهیم، شامل ۳ دامنه‌ی اصلی برای عمق بخشیدن و بهبود تعهد کاری کارمندان و ارتقای عملکرد سازمانی است.

☑️ مشارکت- ارتباط واقعی
اگر می‌خواهید با صحبت‌های مفید و مؤثر، کارمندانتان راهنمایی و هدایت کنید، در درجه‌ی اول باید ارتباط خوبی با آن‌ها برقرار کنید. درواقع اولین وظیفه‌ی یک رهبر واقعی این است که با اطرافیانش تعاملات خوبی داشته باشد. این امر مستلزم آن است که مدیر یا رهبر، از دفتر کارش بیرون بیاید و به میان کارمندانش برود، در سالنی که آن‌ها ساکن هستند تردد کند و زندگی روزمره‌ی کاری آن‌ها را حس کند. کارمندان باید به‌راحتی به مدیرشان دسترسی داشته باشند و در قدرت او سهیم شوند. برگزاری جلسات آزاد بحث و گفتگو، به کارمندان فرصت می‌دهد خودشان را ابراز کنند، از انتقاد کردن نترسند و سؤالاتشان را هرچند سخت، مطرح کنند.

☑️ الهام بخشی- گسترش زمینه
رهبران باید شرایط، هدف و ارزش‌ها را به‌خوبی برای کارمندان توضیح دهند و به آن‌ها کمک کنند که از افق دید بالاتری اهمیت نقش خود را در تیم و شرکت ببینند. این عمل باعث می‌شود کارمندان متوجه شوند در مسیر مأموریت شرکت حرکت می‌کنند و در درجه‌ی بالاتر، به تأثیر نقش خود در خدمت به جهان پی ببرند. رهبری که الهام‌بخش کارمندانش نباشد، مثل رودخانه‌ی بدون آب است. رهبری که نمی‌تواند  به‌وضوح و روشنی برای کارمندانش توضیح دهد که چرا آن‌ها یک نقش یا وظیفه را به عهده‌دارند، باعث تضعیف روحیه‌ی تیمش می‌شود.

☑️ گسترش فرهنگ شجاعت و جسارت
با توجه به‌سرعت تغییرات دنیای کسب‌وکار، حالا به رهبرانی نیاز داریم که کارمندان را تشویق کنند از منطقه‌ی امنشان بیرون آیند و به اقدامات جسورانه‌تری دست بزنند. با این حال اکثر مردم زمانی به‌طرف ریسک قدم برمی‌دارند که اطمینان داشته باشند خطری برای شخص آن‌ها ندارد. رهبران باید فرهنگ شجاعت را در شرکت خود پرورش دهند، یعنی فرهنگی که از ایده‌های نوآورانه حمایت می‌کند و یک شبکه‌ی امن برای کارکنان فراهم می‌کند که در آن ریسک کردن، اشتباهات هوشمند و بازخوردهای مستقیم مجاز است.


📍 @organizationb ™

🅱 بین تعریف و تمجید و انتقاد توازن ایجاد کنید.

اگرچه ممکن است تعریف و تمجید نسبت به انتقاد ساده تر به نظر برسد، اما مطالعات نشان می دهند که این تئوری در محل کار صدق نمی کند. یک نظرسنجی نشان داد که برای ۴۴٪ از مدیران نشان دادن بازخورد منفی استرس زا است، درحالیکه ۴۰٪ از همان گروه هرگز بازخورد مثبت از خود نشان نمی دهند.

کارکنان برای پیشرفت نیاز به تعادل بین تعریف و تمجید و انتقاد دارند. اگر فقط تمجید می کنید، در واقع فرصت پیشرفت را از کارکنان خود می گیرید و اگر فقط انتقاد می کنید کارمندان شما احساس تحقیر خواهند داشت.


📍 @organizationb ™

🅱تعارض سازمانی چه کمکی می‌تواند به سازمان بکند؟

تعارض سازمانی آنقدرها که فکرش را می‌کنیم منفی نیست و اگر درست مدیریت شود می‌تواند به سازمان کمک کند. در ادامه به برخی از فواید این مفهوم برای سازمان اشاره می‌کنیم:

   1️⃣ به تفکر تحلیلی کمک می‌کند: تعارض سازمانی ممکن است نگرش‌ها، نظرات، قوانین، سیاست‌ها، اهداف، برنامه‌ها و مواردی از این قبیل را به چالش بکشد و این یعنی ما نیاز به یک تفکر تحلیلی برای ساختار دهی مجدد به پدیده‌ها داریم.

   2️⃣ تعارض سازمانی به افزایش انسجام و همبستگی سازمانی کمک می‌کند: تعارض موجب وفاداری و انسجام در سازمان می‌شود و احساس گروهی بیشتری برای رقابت با افراد خارج از کشور ایجاد می‌کند. این مقوله به فداکاری و تعهد به اهداف سازمانی کمک می‌کند.

    3⃣ تعارض سازمانی رقابت را ارتقا می‌بخشد و از این رو منجر به افزایش بهره‌وری می‌شود: مشاهده شده است که برخی افراد به دلیل تعارض و رقابت شدید انگیزه بالایی پیدا می‌کنند. به‌عنوان‌مثال، کارمندی که با وجود تعارض سازمانی توانسته ارتقا پیدا کند، به‌احتمال‌زیاد سخت‌تر تلاش می‌کند تا ثابت نماید که او لیاقت و توانمندی این جایگاه را دارد و شایسته ترفیع است؛ بنابراین تعارض سازمانی ممکن است به سطح بالایی از تلاش و بازده منجر شود.

   4⃣ تعارض می‌تواند پایه و اساسی برای توسعه سازمانی به شمار رود: تعارض سازمانی زمانی حاصل می‌شود که با وضع موجود مخالفت کنید و همین امر پیش‌شرط لازم برای تغییر است. افراد خلاق و مبتکر همیشه به دنبال زمینه‌هایی برای به چالش کشیدن وضع موجود هستند. این چالش‌ها منجر به جستجوی گزینه‌های جایگزینی می‌شود که تغییر و توسعه سازمانی را در پی خواهد داشت.

  5⃣  تعارض سازمانی تنش‌ها را کاهش می‌دهد: عدم بیان برخی اختلافات می‌تواند منجر به تحریف حقیقت، احساس ناامیدی و تنش، عقاید مغرضانه و در نتیجه ترس و بی‌اعتمادی شود. تعارض سازمانی تا حدی این مسئله را کاهش می‌دهد.

📍 @organizationb ™

🅱9 نوع پاداش

👈مایکل لوبوف در کتاب خود به نام «بزرگ‌ترین اصل مدیریت در دنیا» می‌نویسد:

👈یکی از اشتباهات اکثر شرکت‌ها این است که وقتی می‌خواهند به کارمندان و فروشندگان‌شان پاداش بدهند، عمدتا روی پاداش نقدی تمرکز می‌کنند و از بقیه انواع پاداش‌ها غافل می‌شوند

👈این در حالی است که شرکت‌های حرفه‌ای به خوبی از این 9 نوع پاداش برای ایجاد انگیزه در کارمندان و به خصوص فروشندگان‌شان استفاده می‌کنند:

1️⃣پول به صورت‌های مختلف مثل پول نقد، کارت هدیه، اقلام ارزشمند مثل سکه طلا و غیره

2️⃣قدردانی و معرفی کارمندان مورد نظر در جشن‌های شرکت، در وب‌سایت و شبکه‌های اجتماعی شرکت، در تابلوی اعلانات شرکت و حتی در روزنامه‌ها و مجلات

3️⃣دادن مرخصی‌های تشویقی به کارمندان مورد نظر

4️⃣سهیم کردن کارمندان مورد نظر در مالکیت شرکت

5️⃣ارتقاء کارمندان به مشاغل بالاتر

6️⃣دادن خدمات پرستیژی به مشتری مثل منشی شخصی، دفتر کار بزرگ‌تر، شام خصوصی با مدیرعامل شرکت و غیره

7️⃣دادن آزادی عمل و استقلال کاری به کارمندان مدنظر مثل آزادی در ساعات کاری

8️⃣ثبت‌نام کارمندان مدنظر در دوره‌های آموزشی

9️⃣ارائه مشوق‌های رفاهی و تفریحی به کارمندان مورد نظر مثل بلیت سینما، بلیت تور خانوادگی و غیره


📍 @organizationb ™

🅱تاب آوری نقش به سزایی در موفقیت و رشد افراد و کسب و کارها دارد.

تاب آوری توسط اکثر افراد به عنوان توانایی بازیابی پس از شکست، سازگاری با شرایط جدید، تغییرات و ادامه راه در مواجهه با ناملایمات تعریف شده است. افراد تاب آور همچنین ویژگی‌های دیگری مانند موارد زیر را دارند:

🔹داشتن دیدگاه مثبت نسبت به خود و توانایی‌های خود
🔹داشتن توانایی برای برنامه ریزی واقع‌بینانه و پایبندی به آن
🔹داشتن توانایی کنترل درونی
🔹توانایی برقراری ارتباط با دیگران
🔹شناخت خود به عنوان مبارز و نه یک بازنده
🔹داشتن هوش هیجانی بالا و مدیریت عالی هیجانات درونی


📍 @organizationb ™

🅱پنج رفتاری که شما را به مدیری سمی تبدیل می‌کند:

🔹 فهمیدن اینکه آیا رفتارهای شما به عنوان مدیر، رفتارهایی سمی است یا نه، مهم‌ترین عامل برای حفظ کارکنان خوب و انجام موفقیت‌آمیز ماموریت‌های شرکت شماست.

🔹کلیر چندلر، مشاور مدیران در مقاله‌ای که برای نشریه فوربس نوشته است به پنج رفتار سمی مدیران اشاره کرده است:
🔹محدود کردن کارمندان دارای روحیه کارآفرینی با فرهنگ سازگاری و انطباق
🔹"مطابق سخن من رفتار کنید نه مطابق اعمال من!"
🔹تأخیر مزمن در جلسات
🔹از بین بردن دیدگاه‌های مخالف
🔹قلدری

#رفتارهای_سمی
#کلیر_چندلر

📍 @organizationb ™

🅱 چهارقدم تا گرايش و رفتار برتر

اينكه چه اتفاقي برايتان مي افتد، مهم نيست، مهم اينست كه چه واكنشي به آنچه كه برايتان اتفاق مي افتد، نشان دهيد. بخصوص وقتي مشكلي غيره منتظره داريد:

1️⃣ اولين قدم: با هر چالشي كه روبرو مي شويد، بجاي گذشته، روي آينده تمركز كنيد.

2️⃣ دومين قدم: هر وقت با مشكلي روبرو شديد، به جاي مشكل، روي راه حل تمركز كنيد.

3️⃣ سومين قدم: فرض كنيد كه چيزي ارزشمند پشت هر مشكل با چالشي مخفي شده است.

4️⃣ چهارمين قدم: فرض كنيد هر موقعيتي كه الان با آن مواجه شده ايد، همان موقعيت لازم براي موفقيت نهايي تان است.

📖درآمدتان را هزار درصد افزايش دهيد.

👤برايان تريسي

📍 @organizationb ™