🅱 الگوی تصمیم گیری بخردانه در رفتار سازمانی
✅ الگوي بخردانه بر اساس مفروضات مشخصي قرار گرفته است:
1⃣ روشن بودن مساله. شخص تصميم گيرنده درباره وضع يا شرايطي كه بايد تصميم بگيرد اطلاعات كامل دارد.
2⃣ شناخت راه حلها. شخص تصميم گيرنده شاخص ها و معيارهاي ذي ربط را مي شناسد. از نتيجه هر راه حلي نيز آگاه است.
3⃣ مشخص بودن اولويت ها. شخص تصميم گيرنده مي تواند شاخص ها و راه حلها را بر حسب اولويت مرتب كند و ضريب يا وزني به آنها بدهد.
4⃣ ثبات اولويت. شخص تصميم گيرنده شاخص هايي را در نظر گرفته كه تغيير نمي كنند.
5⃣ نداشتن محدوديت زماني يا هزينه. شخص تصميم گيرنده از نظر زماني و هزينه هيچ نوع محدوديتي ندارد.
6⃣ بالاترين بازده. شخص تصميم گيرنده راهي را انتخاب مي كندكه داراي بالاترين بازدهي باشد
#الگوی_بخردانه_تصمیم_گیری
📍 @organizationb ™
✅ الگوي بخردانه بر اساس مفروضات مشخصي قرار گرفته است:
1⃣ روشن بودن مساله. شخص تصميم گيرنده درباره وضع يا شرايطي كه بايد تصميم بگيرد اطلاعات كامل دارد.
2⃣ شناخت راه حلها. شخص تصميم گيرنده شاخص ها و معيارهاي ذي ربط را مي شناسد. از نتيجه هر راه حلي نيز آگاه است.
3⃣ مشخص بودن اولويت ها. شخص تصميم گيرنده مي تواند شاخص ها و راه حلها را بر حسب اولويت مرتب كند و ضريب يا وزني به آنها بدهد.
4⃣ ثبات اولويت. شخص تصميم گيرنده شاخص هايي را در نظر گرفته كه تغيير نمي كنند.
5⃣ نداشتن محدوديت زماني يا هزينه. شخص تصميم گيرنده از نظر زماني و هزينه هيچ نوع محدوديتي ندارد.
6⃣ بالاترين بازده. شخص تصميم گيرنده راهي را انتخاب مي كندكه داراي بالاترين بازدهي باشد
#الگوی_بخردانه_تصمیم_گیری
📍 @organizationb ™
🅱 شيوه تصميم گيري
✅ چهار شيوه تصميم گيري وجود دارد: ارشادي، تحليلي، نظري و رفتاري.
1⃣ شيوه ارشادي: در برابر اطلاعات مبهم بردباري ندارد ودر پي تصميمات بخردانه و معقول هستند. از كارايي و منطق بالايي برخوردارند و به هنگام تصميم گيري و ارائه راه حل به پايين ترين ميزان اطلاعات اكتفا مي نمايند.
2⃣ شيوه تحليلي: در برابر اطلاعات مبهم بردباري
بيشتري دارند ودر پي كسب اطلاعات بيشتر بر مي آيند درتصميم گيري دقت فراوان مي كنند ومي توانند خود را با شرايط جديد وفق دهند.
3⃣ شيوه نظري(تئوريك): داراي ديدگاه بسيار باز
هستند در امر يافتن راه حلهاي ابتكاري و خلاق توانايي بالايي دارند.
4⃣ و آخرين گروه با ديگران همكاري مي كنند. به دستاوردهاي همكاران و زيردستان توجه مي نمايند. از تعارض و برخورد عقايد اجتناب مي كنند.
#شیوه_های_تصمیم_گیری
📍 @organizationb ™
✅ چهار شيوه تصميم گيري وجود دارد: ارشادي، تحليلي، نظري و رفتاري.
1⃣ شيوه ارشادي: در برابر اطلاعات مبهم بردباري ندارد ودر پي تصميمات بخردانه و معقول هستند. از كارايي و منطق بالايي برخوردارند و به هنگام تصميم گيري و ارائه راه حل به پايين ترين ميزان اطلاعات اكتفا مي نمايند.
2⃣ شيوه تحليلي: در برابر اطلاعات مبهم بردباري
بيشتري دارند ودر پي كسب اطلاعات بيشتر بر مي آيند درتصميم گيري دقت فراوان مي كنند ومي توانند خود را با شرايط جديد وفق دهند.
3⃣ شيوه نظري(تئوريك): داراي ديدگاه بسيار باز
هستند در امر يافتن راه حلهاي ابتكاري و خلاق توانايي بالايي دارند.
4⃣ و آخرين گروه با ديگران همكاري مي كنند. به دستاوردهاي همكاران و زيردستان توجه مي نمايند. از تعارض و برخورد عقايد اجتناب مي كنند.
#شیوه_های_تصمیم_گیری
📍 @organizationb ™
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🅱اثر دانینگ-کروگر
( Dunning–Kruger effect)
🔻نوعی سوگیری شناختی در افراد غیرحرفه‌ای است که از توهم برتری رنج می‌برند و به اشتباه، توانایی‌شان را بسیار بیش از اندازهٔ واقعی ارزیابی میکنند.
🔻 این جانب‌داری به ناتوانی فراشناختی افراد غیرحرفه‌ای در شناسایی ناتوانی‌هاشان نسبت داده میشود. برخلاف آن، افراد حرفهای گرایش بیشتری به دست‌کم‌گرفتن شایستگی خود دارند و به اشتباه تصور میکنند، کاری که برای ایشان آسان است، برای دیگران نیز آسان خواهد بود.
🔻 دیوید دانینگ و جاستین کروگر از دانشگاه کرنل این‌گونه نتیجه می‌گیرند: «تخمین نادرست فرد بی‌لیاقت، از اشتباه در ارزیابی خود ناشی میشود؛ درحالی‌که تخمین نادرست افراد بسیار بالیاقت، از اشتباه در ارزیابی دیگران نشئت میگیرد.»
#اثر_دانکینگ_کروگر
📍 @organizationb ™
( Dunning–Kruger effect)
🔻نوعی سوگیری شناختی در افراد غیرحرفه‌ای است که از توهم برتری رنج می‌برند و به اشتباه، توانایی‌شان را بسیار بیش از اندازهٔ واقعی ارزیابی میکنند.
🔻 این جانب‌داری به ناتوانی فراشناختی افراد غیرحرفه‌ای در شناسایی ناتوانی‌هاشان نسبت داده میشود. برخلاف آن، افراد حرفهای گرایش بیشتری به دست‌کم‌گرفتن شایستگی خود دارند و به اشتباه تصور میکنند، کاری که برای ایشان آسان است، برای دیگران نیز آسان خواهد بود.
🔻 دیوید دانینگ و جاستین کروگر از دانشگاه کرنل این‌گونه نتیجه می‌گیرند: «تخمین نادرست فرد بی‌لیاقت، از اشتباه در ارزیابی خود ناشی میشود؛ درحالی‌که تخمین نادرست افراد بسیار بالیاقت، از اشتباه در ارزیابی دیگران نشئت میگیرد.»
#اثر_دانکینگ_کروگر
📍 @organizationb ™
🅱 پول مهم نیست (واقعا می گوییم!)
✅ شاید فکر کنید مهم ترین مشوق کارمندها پول است. البته هر کسی از دریافت پاداش نقدی با افزایش حقوق خوشحال می شود، ولی مشکل این است که پول مهمترین عامل انگیزه بخش به کارمندها نیست. پول برای کارمندها مهم است. چرا که باید صورت حساب ها را بپردازند، غذا و لباس بخرند و بنزین بزنند و هزینه های زندگی را تأمین کنند.
مردم موقعی که می بینند درآمد کافی برای پرداخت هزینه های ضروری زندگی شان دارند انگیزه هم پیدا می کنند. اما بعد از این که توانستند نیازهای پایه شان را برآورده کننده پول بیشتر قدرت انگیزه بخشی خود را تا حدی از دست میدهد و مشوق های دیگر - اغلب غیر مادی - مهم تر می شوند .
🔷 بیشتر کارمندها پولی را که از محل کارشان دریافت می کنند (چه به شکل حقوق و چه به شکل پاداش نقدی ) پرداخت منصفانه ای می دانند بابت زحمتی که برای سازمان می کنند. این روز ها کار مندها دریافت پول را حق خود می دانند. اما قدر دانی یک هدیه است و استفاده از آن به مدیر کمک می کند تا تمام تلاش کارمند را برانگیزاند.
#انگیزش_مالی
📍 @organizationb ™
✅ شاید فکر کنید مهم ترین مشوق کارمندها پول است. البته هر کسی از دریافت پاداش نقدی با افزایش حقوق خوشحال می شود، ولی مشکل این است که پول مهمترین عامل انگیزه بخش به کارمندها نیست. پول برای کارمندها مهم است. چرا که باید صورت حساب ها را بپردازند، غذا و لباس بخرند و بنزین بزنند و هزینه های زندگی را تأمین کنند.
مردم موقعی که می بینند درآمد کافی برای پرداخت هزینه های ضروری زندگی شان دارند انگیزه هم پیدا می کنند. اما بعد از این که توانستند نیازهای پایه شان را برآورده کننده پول بیشتر قدرت انگیزه بخشی خود را تا حدی از دست میدهد و مشوق های دیگر - اغلب غیر مادی - مهم تر می شوند .
🔷 بیشتر کارمندها پولی را که از محل کارشان دریافت می کنند (چه به شکل حقوق و چه به شکل پاداش نقدی ) پرداخت منصفانه ای می دانند بابت زحمتی که برای سازمان می کنند. این روز ها کار مندها دریافت پول را حق خود می دانند. اما قدر دانی یک هدیه است و استفاده از آن به مدیر کمک می کند تا تمام تلاش کارمند را برانگیزاند.
#انگیزش_مالی
📍 @organizationb ™
🅱 روش های ایجاد محیط کار پشتیبان
✅ به کارمندها احساس امنیت بدهید. آیا کارمندهای شما برای گفتن
خبرهای بد هم به اندازه خبرهای خوب راحت اند یا از شما می ترسند؟ اگر پاسختان منفي است. هنوز محیط پشتیبانی واقعی برای کارمندها ایجاد نکرده اید، هر کس ممکن است اشتباه کند، یاد گرفتن یعنی همین. اگر کارمندهای با انگیزه می خواهید، به آنها امنیت بدهید تا بتوانند بد و خوب را با هم به شما منتقل کنند. بنابراین نباید بابت هر اشتباهی که می کنند آنها را تنبیه کنید.
✅ احترام و اعتماد متقابل ایجاد کنید. وقتی به کارمندی اعتماد می کنید و به او احترام می گذارید، به او انگیزه می بخشید. امروزه مديرها کارمندها را در فرایند تصمیم گیری دخیل می کنند و بدین ترتیب، هم به نظرات تازه و راه حل های جدید دست می یابند و هم روحیه، وفاداری و تعهد پذیری کارمندها را افزایش می دهند، بزرگ ترین دارایی خود را رشد دهید. یعنی نیروی انسانی تان را. اگر نیاز های کارمندها برآورده شود، نیازهای سازمان برآورده می شود.
#فضای_پشتیبانی
📍 @organizationb ™
✅ به کارمندها احساس امنیت بدهید. آیا کارمندهای شما برای گفتن
خبرهای بد هم به اندازه خبرهای خوب راحت اند یا از شما می ترسند؟ اگر پاسختان منفي است. هنوز محیط پشتیبانی واقعی برای کارمندها ایجاد نکرده اید، هر کس ممکن است اشتباه کند، یاد گرفتن یعنی همین. اگر کارمندهای با انگیزه می خواهید، به آنها امنیت بدهید تا بتوانند بد و خوب را با هم به شما منتقل کنند. بنابراین نباید بابت هر اشتباهی که می کنند آنها را تنبیه کنید.
✅ احترام و اعتماد متقابل ایجاد کنید. وقتی به کارمندی اعتماد می کنید و به او احترام می گذارید، به او انگیزه می بخشید. امروزه مديرها کارمندها را در فرایند تصمیم گیری دخیل می کنند و بدین ترتیب، هم به نظرات تازه و راه حل های جدید دست می یابند و هم روحیه، وفاداری و تعهد پذیری کارمندها را افزایش می دهند، بزرگ ترین دارایی خود را رشد دهید. یعنی نیروی انسانی تان را. اگر نیاز های کارمندها برآورده شود، نیازهای سازمان برآورده می شود.
#فضای_پشتیبانی
📍 @organizationb ™
🅱 تاثیر شگفت انگیز یک کلمه در موفقیت شما
✍🏻 رولف وبلی
✅ یک پیام از بلندگو پخش می شود: «مسافران توجه کنند، پرواز ۱۲۳ سه ساعت تاخیر دارد». من به دفتر هواپیمایی رفتم تا علتش را بپرسم. وقتی برگشتم چیزی بیشتر از قبل نمی دانستم. بسیار عصبانی بودم. آنها به چه حقی به ما بی توجهی می کنند؟ یک خط هوایی دیگر دست کم برای مسافران آن قدر ارزش قائل است که اعلام کنند: «پرواز ۵۶۷ به علت مشکلات عملیاتی سه ساعت تاخیر دارد».
بین این جمله و آن جمله هیچ تفاوتی وجود ندارد اما...
✅ ما انسان ها برای برقراری یک تعامل اثربخش با دیگران لازم است و باید رفتارهای خود را توجیه کنیم. وقتی رفتارهایمان را توجیه می کنیم، خیلی مهم نیست که بهانه ما خوب باشد یا نه، دیگران را با یک حس بردباری و سودمندی مواجه می کنیم.
✅ الن لانجر روانشناس دانشگاه هاروارد در دهه ۷۰ آزمایشی جالب انجام داد. وی در یک کتابخانه عمومی منتظر تشکیل یک صف طولانی در مقابل دستگاه کپی می ماند. سپس سراغ نفر اول صف می رفت و می پرسید: «ببخشید من ۵ صفحه دارم امکان دارد از دستگاه کپی استفاده کنم؟» درخواست وی در ۶۰ درصد موارد پذیرفته میشد. در روزهای بعد وی آزمایش خود را تکرار کرد اما به جای عبارت بالا این بار با ذکر دلیل درخواست خود را مطرح میکرد: «ببخشید. من ۵ صفحه دارم. امکان دارد از دستگاه کپی استفاده کنم؟ برای اینکه عجله دارم.» این بار در ۹۴ درصد موارد توانست از برگه های خود کپی بگیرد.
✅ نکته شگفت انگیز این است که وی آزمایش خود را مجددا تکرار نمود و این بار به جای عبارت بالا از عبارت زیر استفاده کرد: «ببخشید. من ۵ صفحه دارم. امکان دارد قبل از شما از دستگاه کپی استفاده کنم. برای اینکه باید چند تا کپی بگیرم!» نتایج شگفت انگیز بود. هر چند بهانه ذکر شده بسیار الکی و پیش پا افتاده بود اما در ۹۳ درصد موارد موفق شد جلوتر از بقیه کپی بگیرد.
😱 توصیه برای زندگی شخصی:
بنابراین هیچ وقت بدون «برای اینکه» از خانه خارج نشو. همین عبارت کوچک و ساده چرخ های روابط انسانی را به چرخش درمی آورد. و بقیه اعضای خانواده احساس خوبی خواهند داشت که در جریان چرایی رفتن شما هستند.
📍 @organizationb ™
✍🏻 رولف وبلی
بین این جمله و آن جمله هیچ تفاوتی وجود ندارد اما...
بنابراین هیچ وقت بدون «برای اینکه» از خانه خارج نشو. همین عبارت کوچک و ساده چرخ های روابط انسانی را به چرخش درمی آورد. و بقیه اعضای خانواده احساس خوبی خواهند داشت که در جریان چرایی رفتن شما هستند.
📍 @organizationb ™
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
⭕️ مربی نقش یک ستاره یا یک دستگاه GPS را دارد؟
🔸پیدا کردن موفقیت در دنیای رقابتی امروز به معنای بهره گیری از هر فرصتی است که در دسترس شما است. در حالی که روایت مداوم در فرهنگ ما از گرگ تنها یا گاوچران وجود دارد که طبق قوانین خاص خود بازی می کند و هنوز هم موفق می شود. واقعیت این است که هیچ کس به تنهایی خود را به صدر نمی رساند.
🔹تقریباً همه افراد موفق، متأثر از یک مربی بوده اند، خواه معلم ، والدین یا رئیس باشد ، کسی به عنوان الگوی نقش ، مربی یا مجری خدمت کرده است و آنها را از منطقه آسایش خود به سمت موفقیت سوق می دهد.
🔹اما آیا مربیگری یک هنر در حال مرگ است؟ در مربی به دنبال چه چیزی هستید؟ چگونه یکی پیدا می کنید؟ و از روند مشاوره چه انتظاری می توانید داشته باشید؟ ما در این پست به همه این سؤالات و موارد دیگر پاسخ خواهیم داد.
▪️تعریف عملی از مربیگری:
مربی کسی است که دارای خرد است. و خرد دقیقا چیست؟ این ترکیبی از دانش و تجربه است.
🔹یک مربی معمولاً کسی است که مدتی در یک رشته بوده و در کارهایی که انجام می دهد موفق است. خود مربیگری به عنوان رابطه ای بین فرد با تجربه تر (مربی) تعریف می شود که از دیگران (مربی) در مسیر شغلی یا شغلی خود پشتیبانی و تشویق می کند. مربیان به طور کلی به عنوان منبعی برای مربی عمل می کنند بدون اینکه میکرو آنها را مدیریت کند.
▪️مربی عالی مثل چیست؟
مربیان بزرگ مانند ستاره شمالی هستند ، نه GPS!
در گذشته، ستاره شمالی یک راهنمای مهم جهت یابی بود. با استفاده از یک نقطه ثابت در آسمان ، ناخدایان کشتی می توانستند مسیر خود را در اقیانوسهای وسیع که از یک قاره به دیگری سفر می کنند حرکت کنند.
🔹در حالی که کاپیتان های امروز می توانند با استفاده از GPS که مسیری دقیق را مشخص می کند ، به مقاصد بسیار خاص و مشخصی بروند. یک مربی خوب مانند ستاره شمالی است ، نه GPS. آنها شما را راهنمایی می كنند، نه به جهت خاص و با جزئیات کامل.
📍 @organizationb ™
🔸پیدا کردن موفقیت در دنیای رقابتی امروز به معنای بهره گیری از هر فرصتی است که در دسترس شما است. در حالی که روایت مداوم در فرهنگ ما از گرگ تنها یا گاوچران وجود دارد که طبق قوانین خاص خود بازی می کند و هنوز هم موفق می شود. واقعیت این است که هیچ کس به تنهایی خود را به صدر نمی رساند.
🔹تقریباً همه افراد موفق، متأثر از یک مربی بوده اند، خواه معلم ، والدین یا رئیس باشد ، کسی به عنوان الگوی نقش ، مربی یا مجری خدمت کرده است و آنها را از منطقه آسایش خود به سمت موفقیت سوق می دهد.
🔹اما آیا مربیگری یک هنر در حال مرگ است؟ در مربی به دنبال چه چیزی هستید؟ چگونه یکی پیدا می کنید؟ و از روند مشاوره چه انتظاری می توانید داشته باشید؟ ما در این پست به همه این سؤالات و موارد دیگر پاسخ خواهیم داد.
▪️تعریف عملی از مربیگری:
مربی کسی است که دارای خرد است. و خرد دقیقا چیست؟ این ترکیبی از دانش و تجربه است.
🔹یک مربی معمولاً کسی است که مدتی در یک رشته بوده و در کارهایی که انجام می دهد موفق است. خود مربیگری به عنوان رابطه ای بین فرد با تجربه تر (مربی) تعریف می شود که از دیگران (مربی) در مسیر شغلی یا شغلی خود پشتیبانی و تشویق می کند. مربیان به طور کلی به عنوان منبعی برای مربی عمل می کنند بدون اینکه میکرو آنها را مدیریت کند.
▪️مربی عالی مثل چیست؟
مربیان بزرگ مانند ستاره شمالی هستند ، نه GPS!
در گذشته، ستاره شمالی یک راهنمای مهم جهت یابی بود. با استفاده از یک نقطه ثابت در آسمان ، ناخدایان کشتی می توانستند مسیر خود را در اقیانوسهای وسیع که از یک قاره به دیگری سفر می کنند حرکت کنند.
🔹در حالی که کاپیتان های امروز می توانند با استفاده از GPS که مسیری دقیق را مشخص می کند ، به مقاصد بسیار خاص و مشخصی بروند. یک مربی خوب مانند ستاره شمالی است ، نه GPS. آنها شما را راهنمایی می كنند، نه به جهت خاص و با جزئیات کامل.
📍 @organizationb ™
🅱تفاوت انگیزه، سائق و نیاز
انگیزش (motivation) : نیروی محرکی با منشاء درونی و یا بیرونی به سمت هدف. انگیزش در واقع عاملی است که موجود زنده را از درون به فعالیت وا می دارد.
به بیانی ساده انگیزش همان علت و چرایی رفتار است که برای ادامه حیات هم لازم نیست. انگیزش مفهومی کلی تر از سائق و نیاز است.
نیاز (need) : یک مفهوم بیولوژیکی است . آن چیزی است که برای ادامه حیات یک موجود زنده لازم است.مانند نیاز به آب
سائق (drive) : محرک یا حالتی درونی و شرایطی که موجود زنده را به فعالیت وا می دارد یا رفتار خاصی را بر می انگیزد. در واقع حالتی خود کار است.
غریزه (instinct): الگوی رفتاری، مخصوص به نوع و در همه افراد آن نوع وجود دارد و در زمان معین به وقوع می پیوندد.
📍 @organizationb ™
انگیزش (motivation) : نیروی محرکی با منشاء درونی و یا بیرونی به سمت هدف. انگیزش در واقع عاملی است که موجود زنده را از درون به فعالیت وا می دارد.
به بیانی ساده انگیزش همان علت و چرایی رفتار است که برای ادامه حیات هم لازم نیست. انگیزش مفهومی کلی تر از سائق و نیاز است.
نیاز (need) : یک مفهوم بیولوژیکی است . آن چیزی است که برای ادامه حیات یک موجود زنده لازم است.مانند نیاز به آب
سائق (drive) : محرک یا حالتی درونی و شرایطی که موجود زنده را به فعالیت وا می دارد یا رفتار خاصی را بر می انگیزد. در واقع حالتی خود کار است.
غریزه (instinct): الگوی رفتاری، مخصوص به نوع و در همه افراد آن نوع وجود دارد و در زمان معین به وقوع می پیوندد.
📍 @organizationb ™
🅱آزمون تعیین سطح خودشیفتگی!
🔺از سال ۱۸۹۸ که پزشک بریتانیایی به نام هولاک الیس برای اولین بار اصطلاح «نارسیسم» را برای توصیف آدمهایی به‌کار برد که فانتزی‌های خودپرستانه‌شان بر واقعیت غلبه دارد، تا امروز، پژوهشگران و نظریه‌پردازان، هزاران صفحه درباره اختلال شخصیت خودشیفته نوشته‌اند.
🔺خودشیفتهها همه جا هستند و شک نکنید که صابون آنها به تن شما هم خورده است. وقتی از اختلال روانی صحبت می‌کنیم، شاید تصویر یک آدم نامتعادل و درمانده و بی‌مصرف به ذهنتان بیاید، اما دستکم در مورد اختلالات شخصیت اینطور نیست.
🔺در میان هنرمندان مشهور، دانشمندان برجسته، قهرمانان ورزشی، سیاستمداران در بالاترین سطوح و حتی اساتید روانشناسی، مبتلایان به اختلال شخصیت به‌ویژه خودشیفتهها کم نیستند؛ چون این اختلالات، جز در روابط نزدیک، قاعدتا مشکلی در زندگی مبتلایان ایجاد نمی‌کنند.
🔺یک خودشیفته، جز اینکه با حق‌به‌جانب و طلبکار بودن، فقدان همدلی، حسادت، تحقیر، بهانه‌گیری و نگاه ابزاری، دیگران را آزار دهد و آنها را از خود دور کند، داستان دیگری ندارد. اما تصور کنید آدم خودشیفته، پدر، مادر، همسر، همکار نزدیک یا رئیس شما، یا از آن‌بدتر، وزیر و وکیل یا حتی شخص اول مملکت باشد. آن‌وقت چه اتفاقی می‌افتد؟
🔺نشانگر اصلی اختلال شخصیت خودشیفته، فقدان همدلی است. یعنی عدم توانایی در نگاه کردن به دنیا از دریچه چشم دیگران؛ معتبر ندانستن دیدگاه، نیاز، خواسته‌ها و حقوق‌شان، و منافع خود را بالاتر از هرچیز دیدن. یک آدم خودشیفته حقیقتاً از رنج دیگران باخبر نیست، هرچند همدلی را احتراماً یا عرفاً در کلام ابراز کند.
🔺یک‌پای خودشیفتگی در ژن آدمهاست و پای دیگرش در تجارب اولیه کودکی، که در هر دوی آنها اراده خود فرد دخیل نیست. از این‌روست که خودشیفتهها در عین آزارندگی، ترحم‌برانگیزند. هرچند این نافی مسئولیت‌شان در قبال تصمیمات‌شان نیست و پیامد ناگزیر خودشیفتگی، تنهایی روزافزون در سراشیبی سقوط است./ دکتر محمدرضا رجبی شکیب
📍 @organizationb ™
🔺از سال ۱۸۹۸ که پزشک بریتانیایی به نام هولاک الیس برای اولین بار اصطلاح «نارسیسم» را برای توصیف آدمهایی به‌کار برد که فانتزی‌های خودپرستانه‌شان بر واقعیت غلبه دارد، تا امروز، پژوهشگران و نظریه‌پردازان، هزاران صفحه درباره اختلال شخصیت خودشیفته نوشته‌اند.
🔺خودشیفتهها همه جا هستند و شک نکنید که صابون آنها به تن شما هم خورده است. وقتی از اختلال روانی صحبت می‌کنیم، شاید تصویر یک آدم نامتعادل و درمانده و بی‌مصرف به ذهنتان بیاید، اما دستکم در مورد اختلالات شخصیت اینطور نیست.
🔺در میان هنرمندان مشهور، دانشمندان برجسته، قهرمانان ورزشی، سیاستمداران در بالاترین سطوح و حتی اساتید روانشناسی، مبتلایان به اختلال شخصیت به‌ویژه خودشیفتهها کم نیستند؛ چون این اختلالات، جز در روابط نزدیک، قاعدتا مشکلی در زندگی مبتلایان ایجاد نمی‌کنند.
🔺یک خودشیفته، جز اینکه با حق‌به‌جانب و طلبکار بودن، فقدان همدلی، حسادت، تحقیر، بهانه‌گیری و نگاه ابزاری، دیگران را آزار دهد و آنها را از خود دور کند، داستان دیگری ندارد. اما تصور کنید آدم خودشیفته، پدر، مادر، همسر، همکار نزدیک یا رئیس شما، یا از آن‌بدتر، وزیر و وکیل یا حتی شخص اول مملکت باشد. آن‌وقت چه اتفاقی می‌افتد؟
🔺نشانگر اصلی اختلال شخصیت خودشیفته، فقدان همدلی است. یعنی عدم توانایی در نگاه کردن به دنیا از دریچه چشم دیگران؛ معتبر ندانستن دیدگاه، نیاز، خواسته‌ها و حقوق‌شان، و منافع خود را بالاتر از هرچیز دیدن. یک آدم خودشیفته حقیقتاً از رنج دیگران باخبر نیست، هرچند همدلی را احتراماً یا عرفاً در کلام ابراز کند.
🔺یک‌پای خودشیفتگی در ژن آدمهاست و پای دیگرش در تجارب اولیه کودکی، که در هر دوی آنها اراده خود فرد دخیل نیست. از این‌روست که خودشیفتهها در عین آزارندگی، ترحم‌برانگیزند. هرچند این نافی مسئولیت‌شان در قبال تصمیمات‌شان نیست و پیامد ناگزیر خودشیفتگی، تنهایی روزافزون در سراشیبی سقوط است./ دکتر محمدرضا رجبی شکیب
📍 @organizationb ™
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🅱 کسب مهارت یا عادت ها:
در این ویدئو سلول‌های مغز یا نورون‌ها هنگامی که یک مهارت یا عادت جدید را فرا میگیرد نشان می دهد
نورون ها کش و واکش می یابند تا سیناپس ها یا ارتباطات تازه عصبی را بسازند
وقتی عادت یا مهارت تازه‌ای کسب میکنید یا چیزی یاد می‌گیرید، در درون مغز شما، غوغاهاست!
چند نمونه از فعالیت های مفید برای ساخت ارتباطات عصبی جدید:
"شنبه ها" ساعت مچي خود را برعكس ببنديد،
"يكشنبه ها" با دست غیر معمول مسواک بزنيد،
"دوشنبه ها" به يك راديوي خارجي گوش كنيد و سعي كنيد مطالب را بفهمید
"سه شنبه ها" با دست مخالف صبحانه ميل كنيد.
این کارهای غیرمعمول باعث میشود مغز را به چالش بكشيد تا عصب ها مجبورشوند مسيرهاي جديدي بسازند و اين كار ظرفيت مغز و حافظه را زياد مي كند ودرنهایت شما از هر دو قسمت مغزتان استفاده میکنید و مغز بطور متعادل و بالانس فعالیت می کند.
📍 @organizationb ™
در این ویدئو سلول‌های مغز یا نورون‌ها هنگامی که یک مهارت یا عادت جدید را فرا میگیرد نشان می دهد
نورون ها کش و واکش می یابند تا سیناپس ها یا ارتباطات تازه عصبی را بسازند
وقتی عادت یا مهارت تازه‌ای کسب میکنید یا چیزی یاد می‌گیرید، در درون مغز شما، غوغاهاست!
چند نمونه از فعالیت های مفید برای ساخت ارتباطات عصبی جدید:
"شنبه ها" ساعت مچي خود را برعكس ببنديد،
"يكشنبه ها" با دست غیر معمول مسواک بزنيد،
"دوشنبه ها" به يك راديوي خارجي گوش كنيد و سعي كنيد مطالب را بفهمید
"سه شنبه ها" با دست مخالف صبحانه ميل كنيد.
این کارهای غیرمعمول باعث میشود مغز را به چالش بكشيد تا عصب ها مجبورشوند مسيرهاي جديدي بسازند و اين كار ظرفيت مغز و حافظه را زياد مي كند ودرنهایت شما از هر دو قسمت مغزتان استفاده میکنید و مغز بطور متعادل و بالانس فعالیت می کند.
📍 @organizationb ™
🅱 خطاهای تصمیم گیری
تمایل به آخرین اطلاعات (Recency Bias):
تمایل به آخرین اطلاعات ، یک خطای ذهنی است که با وقوع آن افراد ناخواسته به آخرین اطلاعات ، برداشتها ، دانسته ها ، استدلال ها و واکنش ها تمایل پیدا کرده و وزن و اهمیت بیشتری به آنها می دهند و بر همان اساس نیز واکنش نشان داده و تصمیم می‌گیرند .
📍 @organizationb ™
تمایل به آخرین اطلاعات (Recency Bias):
تمایل به آخرین اطلاعات ، یک خطای ذهنی است که با وقوع آن افراد ناخواسته به آخرین اطلاعات ، برداشتها ، دانسته ها ، استدلال ها و واکنش ها تمایل پیدا کرده و وزن و اهمیت بیشتری به آنها می دهند و بر همان اساس نیز واکنش نشان داده و تصمیم می‌گیرند .
📍 @organizationb ™
🅱 تاییدیه اجتماعی:
فرض کنید وارد یک شهر غریبه شدید که فقط دوتا رستوران داره.
رستوران اول نسبتاً شلوغه و به نظر می‌رسه غذاش مشتری‌های زیادی داره ولی رستوران دوم خیلی خلوته.
شما باشید کدوم رستوران رو برای غذا خوردن انتخاب میکنید!؟ رستوران پرطرفدار یا خلوت؟!
طبق اصل سوم متقاعد سازی یعنی تایید اجتماعی، اکثر ما رستوران اول رو انتخاب می‌کنیم. چون فکر می‌کنیم حتماً دلیلی داره که این همه آدم از این رستوران خرید میکنند. لابد کیفیت غذاش خوبه یا قیمتش مناسبه. خلاصه حتماً خوبه که اینقدر مشتری داره!
حالا چطور میشود تایید اجتماعی گرفت؟
راهکارهای زیادی وجود دارد. مثلاً نظر مشتریان و افراد معروفی که راجع به شما صحبت کردند رو در سایت خودتون به نمایش بذارید. یا اگر شرکتتون موفق به کسب یک جایزه معتبر شده اون رو به بهونه‌های مختلف جلوی چشم مشتریان قرار بدید!
اگر رسانه‌های معتبر راجع به شما یه محتوای خبری (مثل مصاحبه، نقد و بررسی و ...) تهیه کردند تکه‌هایی از اون رو در شبکه‌های اجتماعی یا سایت خودتون بذارید.
همۀ این کارا در نهایت باعث میشوو که مشتری راحت‌تر بتونه به شما اعتماد کند.
📍 @organizationb ™
فرض کنید وارد یک شهر غریبه شدید که فقط دوتا رستوران داره.
رستوران اول نسبتاً شلوغه و به نظر می‌رسه غذاش مشتری‌های زیادی داره ولی رستوران دوم خیلی خلوته.
شما باشید کدوم رستوران رو برای غذا خوردن انتخاب میکنید!؟ رستوران پرطرفدار یا خلوت؟!
طبق اصل سوم متقاعد سازی یعنی تایید اجتماعی، اکثر ما رستوران اول رو انتخاب می‌کنیم. چون فکر می‌کنیم حتماً دلیلی داره که این همه آدم از این رستوران خرید میکنند. لابد کیفیت غذاش خوبه یا قیمتش مناسبه. خلاصه حتماً خوبه که اینقدر مشتری داره!
حالا چطور میشود تایید اجتماعی گرفت؟
راهکارهای زیادی وجود دارد. مثلاً نظر مشتریان و افراد معروفی که راجع به شما صحبت کردند رو در سایت خودتون به نمایش بذارید. یا اگر شرکتتون موفق به کسب یک جایزه معتبر شده اون رو به بهونه‌های مختلف جلوی چشم مشتریان قرار بدید!
اگر رسانه‌های معتبر راجع به شما یه محتوای خبری (مثل مصاحبه، نقد و بررسی و ...) تهیه کردند تکه‌هایی از اون رو در شبکه‌های اجتماعی یا سایت خودتون بذارید.
همۀ این کارا در نهایت باعث میشوو که مشتری راحت‌تر بتونه به شما اعتماد کند.
📍 @organizationb ™
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🅱 عاشق کارتان باشید
ده دقیقه نگاش کردم
تک به تک این ستون ها رو با جون و دل تمیز میکرد که بعدش شاید رنگ کنن
ایکاش هر کدوم‌از ماها تو کارامون نسبت هموطنامون حداقل نصف معرفت این آقای کاردرست پاکبان رو داشتیم
اونوقت همه چی خیلی بهتر میشد.
📍 @organizationb ™
ده دقیقه نگاش کردم
تک به تک این ستون ها رو با جون و دل تمیز میکرد که بعدش شاید رنگ کنن
ایکاش هر کدوم‌از ماها تو کارامون نسبت هموطنامون حداقل نصف معرفت این آقای کاردرست پاکبان رو داشتیم
اونوقت همه چی خیلی بهتر میشد.
📍 @organizationb ™
🅱نظریه مک کللنددر رابطه با عامل انگیزه در انسان
انگیزه در هر فردی به ۳ عامل مهم وابسته است:
۱. نیاز به کسب موفقیت
۲. نیاز به کسب قدرت
۳. نیاز به تعلق و دوستی
📍 @organizationb ™
انگیزه در هر فردی به ۳ عامل مهم وابسته است:
۱. نیاز به کسب موفقیت
۲. نیاز به کسب قدرت
۳. نیاز به تعلق و دوستی
📍 @organizationb ™
🅱پنج دشمن کار تیمی
1⃣ بی‌اعتمادی:
اینکه حس کنید در برابر اعضای تیم آسیب‌پذیر هستید، باعث میشود نتوانید به آنها اعتماد کنید.
2⃣ ترس از درگیری:
گاهی‌اوقات افراد دوست دارند آرامش مصنوعی را در محیط خود حفظ کنند. این باعث میشود درگیری‌های مؤثر و نتیجه‌بخش ایدئولوژیک را در نطفه خفه کنند.
3⃣ بی‌مسئولیتی:
شفاف‌نبودن همه‌چیز باعث میشود اعضای تیم تصمیماتی بگیرند که به آنها پایدار نمی‌مانند.
4⃣ طفره‌رفتن از پاسخ‌گویی:
ترس از دست دادن اعتبار در میان افراد دیگر باعث میشود بعضی‌ها تقصیر را به گردن دیگران بیندازند.
5⃣ بی‌توجه بودن به نتیجه:
دنبال کردن اهداف شخصی و بالابردن رتبه باعث میشود برخی افراد روی موفقیت تیمی تمرکز نداشته باشند.
📖پنج دشمن کار تیمی
👤پاتریک لنچیونی
📍 @organizationb ™
1⃣ بی‌اعتمادی:
اینکه حس کنید در برابر اعضای تیم آسیب‌پذیر هستید، باعث میشود نتوانید به آنها اعتماد کنید.
2⃣ ترس از درگیری:
گاهی‌اوقات افراد دوست دارند آرامش مصنوعی را در محیط خود حفظ کنند. این باعث میشود درگیری‌های مؤثر و نتیجه‌بخش ایدئولوژیک را در نطفه خفه کنند.
3⃣ بی‌مسئولیتی:
شفاف‌نبودن همه‌چیز باعث میشود اعضای تیم تصمیماتی بگیرند که به آنها پایدار نمی‌مانند.
4⃣ طفره‌رفتن از پاسخ‌گویی:
ترس از دست دادن اعتبار در میان افراد دیگر باعث میشود بعضی‌ها تقصیر را به گردن دیگران بیندازند.
5⃣ بی‌توجه بودن به نتیجه:
دنبال کردن اهداف شخصی و بالابردن رتبه باعث میشود برخی افراد روی موفقیت تیمی تمرکز نداشته باشند.
📖پنج دشمن کار تیمی
👤پاتریک لنچیونی
📍 @organizationb ™
🅱انواع مدیران بد !
🔹 مدیر انفجاری: اتخاذ تصمیم های ناگهانی و غیر قابل کنترل ، عصبانیت غیرقابل پیش بینی و تحریکات شدید رفتاری را میتوان از مشخصه های بارز آنان تلقی کرد.
🔹مدیر مقررات زده : به برقراری نظمی که به صورت پیشداوری در ذهن خود متصور هستند وسواس شدید نشان می دهند و در اجرای آن غیرقابل انعطاف به نظر می رسد.
🔹 مدیر نمایشی :بطور معمول تظاهر به جرات و نو آوری دارند و سعی دارند از طریق دوری از نرم های شناخته شده تعجب زیردستان را برانگیخته کنند و نظر آنان را جلب نمایند.
🔹 مدیر بی اعتماد : پیوسته خود را در معرض توطئه دیگران تصور میکنند و شکستهای خود را به غرض ورزی دیگران و کم کاری دیگران نسبت می دهند.
🔹 مدیر واکنشی: تزلزل و بی ثباتی شخصیت مبنای رفتار و هویت این قبیل مدیران را تشکیل میدهد. در اتخاذ تصمیم های مدیریتی ایجاد موقعیتهای عاطفی میکنند.
#انواع_مدیران
#مدیران_بد
📍 @organizationb ™
🔹 مدیر انفجاری: اتخاذ تصمیم های ناگهانی و غیر قابل کنترل ، عصبانیت غیرقابل پیش بینی و تحریکات شدید رفتاری را میتوان از مشخصه های بارز آنان تلقی کرد.
🔹مدیر مقررات زده : به برقراری نظمی که به صورت پیشداوری در ذهن خود متصور هستند وسواس شدید نشان می دهند و در اجرای آن غیرقابل انعطاف به نظر می رسد.
🔹 مدیر نمایشی :بطور معمول تظاهر به جرات و نو آوری دارند و سعی دارند از طریق دوری از نرم های شناخته شده تعجب زیردستان را برانگیخته کنند و نظر آنان را جلب نمایند.
🔹 مدیر بی اعتماد : پیوسته خود را در معرض توطئه دیگران تصور میکنند و شکستهای خود را به غرض ورزی دیگران و کم کاری دیگران نسبت می دهند.
🔹 مدیر واکنشی: تزلزل و بی ثباتی شخصیت مبنای رفتار و هویت این قبیل مدیران را تشکیل میدهد. در اتخاذ تصمیم های مدیریتی ایجاد موقعیتهای عاطفی میکنند.
#انواع_مدیران
#مدیران_بد
📍 @organizationb ™
🅱چند دلیل تنفر کارمندان از مدیران
43 درصد کارکنان می گویند که کارهای خوب آنها دیده نمی شود.
خیلی از کارکنان ناخشنودند، چرا که بر این باورند که مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمی دهد.آنها مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند، اما احساس می کنند سرپرستان آنها در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی می شوند زمانیکه:
تصمیمات خوبی می گیرند؛
ریسکهای تجاری معقولی را می پذیرند.؛
کمک شایان توجهی در خلال جلسات می کنند؛
ایده های نویی را مطرح می کنند.
یکی از نشانه های یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است. در این سازمانها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان می گویند:
▫️نکته خوبی است؛
▫️از صحبت کردن با شما لذت بردم؛
▫️واقعا قابل ستایش است؛
▫️چه خوب؛
▫️چه عالی؛
▫️مرسی؛
⭕️شش دلیل عمده که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی می کنند :
1.آنها کارکنان را برای بهره کشی و سخت کوشی بدون تشکر می خواهند.
2.آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه گذاری می نگرند.
3.آنها درک نمی کنند که تقدید و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.
4.آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند. برای آنها تشکر از کارکنان کاری بیزار کننده و عبث است .
5.آنها نمی دانند که چگونه به سبکی مدبرانه از کارشناسانشان تشکر کنند که خالص و واقعی به نظر آید ونه ریاکارانه.
6.آنها خودشان هیچ گاه مورد تقدیر سرپرستانشان قرار نگرفته اند.
📍 @organizationb ™
43 درصد کارکنان می گویند که کارهای خوب آنها دیده نمی شود.
خیلی از کارکنان ناخشنودند، چرا که بر این باورند که مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمی دهد.آنها مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند، اما احساس می کنند سرپرستان آنها در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی می شوند زمانیکه:
تصمیمات خوبی می گیرند؛
ریسکهای تجاری معقولی را می پذیرند.؛
کمک شایان توجهی در خلال جلسات می کنند؛
ایده های نویی را مطرح می کنند.
یکی از نشانه های یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است. در این سازمانها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان می گویند:
▫️نکته خوبی است؛
▫️از صحبت کردن با شما لذت بردم؛
▫️واقعا قابل ستایش است؛
▫️چه خوب؛
▫️چه عالی؛
▫️مرسی؛
⭕️شش دلیل عمده که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی می کنند :
1.آنها کارکنان را برای بهره کشی و سخت کوشی بدون تشکر می خواهند.
2.آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه گذاری می نگرند.
3.آنها درک نمی کنند که تقدید و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.
4.آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند. برای آنها تشکر از کارکنان کاری بیزار کننده و عبث است .
5.آنها نمی دانند که چگونه به سبکی مدبرانه از کارشناسانشان تشکر کنند که خالص و واقعی به نظر آید ونه ریاکارانه.
6.آنها خودشان هیچ گاه مورد تقدیر سرپرستانشان قرار نگرفته اند.
📍 @organizationb ™
🅱 تفاوت مدیریت و رهبری در نوع نگرش به تغییرات
تفاوت مدیر با رهبر در نوع نگرش به تغییر (استقبال یا مقاومت در برابر تغییر) هم دیده میشود. مدیران در برابر تغییرات مقاومت دارند، ریسک نوآوری را نمی‌پذیرند و نمی‌خواهند ساختارها و رویه‌ها را به‌روز کنند. اما رهبران همیشه در تلاش برای تغییر و بهبود شرایط هستند، همیشه می‌خواهند رو به جلو قدم بردارند، از ریسک استقبال میکنند و می‌دانند تغییرات گاهی ریسک را افزایش میدهد. رهبران می‌دانند باید با مطالعه و تحلیل شرایط به سمت تغییرات مثبت حرکت کنند.
📍 @organizationb ™
تفاوت مدیر با رهبر در نوع نگرش به تغییر (استقبال یا مقاومت در برابر تغییر) هم دیده میشود. مدیران در برابر تغییرات مقاومت دارند، ریسک نوآوری را نمی‌پذیرند و نمی‌خواهند ساختارها و رویه‌ها را به‌روز کنند. اما رهبران همیشه در تلاش برای تغییر و بهبود شرایط هستند، همیشه می‌خواهند رو به جلو قدم بردارند، از ریسک استقبال میکنند و می‌دانند تغییرات گاهی ریسک را افزایش میدهد. رهبران می‌دانند باید با مطالعه و تحلیل شرایط به سمت تغییرات مثبت حرکت کنند.
📍 @organizationb ™
🅱 ویژگی‌های افراد خودشکوفا از دیدگاه مازلو
۱. واقعیت را به درستی در می یابد و شرایط نا مشخص را تحمل میکنند.
۲. خودش و دیگران را چنان که هستند می پذیرد.
۳. در فکر و عمل آدمی خودجوش و خودکار است.
۴. بیشتر رویکردی مسئله مدار دارد تا خودمدار.
۵. اهل شوخی و لطیفه است.
۶. بسیار آفریننده و خلاق است.
۷. می‌کوشد اسباب زحمت دیگران نشود.
۸. به بهزیستی انسانها توجه و علاقه دارد.
۹. نه با مردم متعدد بلکه با چند تن در روابط خشنود کننده عمیق دارد.
📍 @organizationb ™
۱. واقعیت را به درستی در می یابد و شرایط نا مشخص را تحمل میکنند.
۲. خودش و دیگران را چنان که هستند می پذیرد.
۳. در فکر و عمل آدمی خودجوش و خودکار است.
۴. بیشتر رویکردی مسئله مدار دارد تا خودمدار.
۵. اهل شوخی و لطیفه است.
۶. بسیار آفریننده و خلاق است.
۷. می‌کوشد اسباب زحمت دیگران نشود.
۸. به بهزیستی انسانها توجه و علاقه دارد.
۹. نه با مردم متعدد بلکه با چند تن در روابط خشنود کننده عمیق دارد.
📍 @organizationb ™
🅱6 عادت بد در مکالمات و چگونگی رفع آنها
شاید متعجب شوید که در مورد بسیاری از افراد، گفته های آنها نیست که آنها را عقب نگاه می دارد، بلکه کارهایی است که انجام می دهند. در اینجا به 6 عادت بد می پردازیم که به ارتباطات شخصی صدمه می زنند:
1. قطع کردن صحبت دیگران
2. از این شاخه به آن شاخه پریدن
3. تکرار مداوم یک سری حرف های تکراری در طول مکالمه
4. ناتمام گذاشتن حرفهای طرف مقابل
5. وراجی کردن و بحث در طول مکالمه
6. نگاه کردن به گوشی در طول مکالمات
گرچه این شش عادتِ مخرب، اَشکال متفاوتی دارند، ولی همگی آنها نتیجۀ یک چیز هستند: گوش ندادن!
بسیار خوب، راه حل غلبه بر این شش عادت بد در مکالمات چیست؟
🔹درخصوص نحوۀ تعاملاتتان صادق باشید
اگر شما شخصی کلامی هستید، به اشخاص درونگراتر توضیح دهید که پیش از مشخص کردن موضعتان درخصوص یک موضوع نیاز دارید که آن را به طور کامل مورد بحث قرار دهید. اگر ترجیح می دهید که افراد توضیحات خود را به جای شرح مبسوط در قالب نکات کلیدی مطرح کنند، این را به آنها یادآوری کنید.
🔹 به مکالمه متعهد باشید
گوشی موبایل خود را از روی میز و از دسترستان دور سازید. در طول مدت زمان مکالمه، تماس چشمی خود را حفظ کرده و نسبت به بدن زبان، تون صدا، و کلمات ادا شده توسط گوینده حساسیت نشان دهید.
🔹 مکث کردن را تمرین کنید
اگر عادت دارید صحبت دیگران را پیش از پایان قطع کنید، سعی کنید با شمردن تا 5، پیش از هر گونه واکنش، خود را به چالش بکشید. این کار به شما اطمینان می دهد که شخص مقابلتان بازگو کردن افکار خود را تمام کرده و شما می توانید عقاید خود را مطرح کنید.
🔹 مطالب شنیده شده را خلاصه کرده و سپس سؤالاتی را مطرح سازید
با تکرار کردن سخنان طرف مقابل، وی را متوجه سازید که حرف هایش را فهمیده اید. «چیزی که من از صحبت های شما متوجه شدم، x,y,z است. آیا درست متوجه شده ام؟» آنگاه منتظر تأیید یا حرکت سر باشید. سؤالات برای نشان دادن حضور شما در مکالمه بسیار مفید هستند.
🔹افکار خود را منسجم سازید
از مکث کردن برای سازماندهی افکارتان استفاده کنید تا بتوانید موجز و روشن صحبت کنید. به صحبت های خود گوش دهید و وقتی متوجه تکراری بودن حرف هایتان شدید، افکارتان را مهار سازید.
🔹از نشانه های بصری بهره بجویید
شیئی را به عنوان نماد هدف خود برای تبدیل شدن به یک شنوندۀ مؤثر بر روی میزتان قرار دهید تا هدفتان را به شما یادآوری کند. من به شخصه یک کریستال صورتی با برش های بسیار را روی میزم قرار داده ام. هر بار که آن را می بینم به خاطر می آورم که باید به وجوه مختلف صحبت های طرف مقابلم گوش دهم.
🔹 اجازه دهید دیگران اول صحبت کنند
اگر از دسته کسانی هستید که تمام زمان مکالمه را اشغال می کنید، به دیگران اجازه دهید اول برنامه هایشان را مطرح کنند و سپس به سراغ ایده های خود بروید. همچنین می توانید مدت زمان صحبتتان در طول جلسات را مدنظر داشته باشید تا بدین ترتیب پیشرفت خود در واگذار کردن زمین به طرف مقابل را اندازه بگیرید.
✅زمانیکه فرآیند بهبود عمدی تعاملات بین شخصی خود را آغاز می کنید، از اعضای تیمتان بپرسید که آیا تغییری را در نحوۀ رفتار شما متوجه شده اند یا خیر. پرسیدن این سؤال این علامت را به دیگران می دهد که شما در حال بهبود عادات ارتباطی خود هستید و همچنین باعث می شود در مورد تغییرات مثبت در شما نیز اندیشه کنند.
📍 @organizationb ™
شاید متعجب شوید که در مورد بسیاری از افراد، گفته های آنها نیست که آنها را عقب نگاه می دارد، بلکه کارهایی است که انجام می دهند. در اینجا به 6 عادت بد می پردازیم که به ارتباطات شخصی صدمه می زنند:
1. قطع کردن صحبت دیگران
2. از این شاخه به آن شاخه پریدن
3. تکرار مداوم یک سری حرف های تکراری در طول مکالمه
4. ناتمام گذاشتن حرفهای طرف مقابل
5. وراجی کردن و بحث در طول مکالمه
6. نگاه کردن به گوشی در طول مکالمات
گرچه این شش عادتِ مخرب، اَشکال متفاوتی دارند، ولی همگی آنها نتیجۀ یک چیز هستند: گوش ندادن!
بسیار خوب، راه حل غلبه بر این شش عادت بد در مکالمات چیست؟
🔹درخصوص نحوۀ تعاملاتتان صادق باشید
اگر شما شخصی کلامی هستید، به اشخاص درونگراتر توضیح دهید که پیش از مشخص کردن موضعتان درخصوص یک موضوع نیاز دارید که آن را به طور کامل مورد بحث قرار دهید. اگر ترجیح می دهید که افراد توضیحات خود را به جای شرح مبسوط در قالب نکات کلیدی مطرح کنند، این را به آنها یادآوری کنید.
🔹 به مکالمه متعهد باشید
گوشی موبایل خود را از روی میز و از دسترستان دور سازید. در طول مدت زمان مکالمه، تماس چشمی خود را حفظ کرده و نسبت به بدن زبان، تون صدا، و کلمات ادا شده توسط گوینده حساسیت نشان دهید.
🔹 مکث کردن را تمرین کنید
اگر عادت دارید صحبت دیگران را پیش از پایان قطع کنید، سعی کنید با شمردن تا 5، پیش از هر گونه واکنش، خود را به چالش بکشید. این کار به شما اطمینان می دهد که شخص مقابلتان بازگو کردن افکار خود را تمام کرده و شما می توانید عقاید خود را مطرح کنید.
🔹 مطالب شنیده شده را خلاصه کرده و سپس سؤالاتی را مطرح سازید
با تکرار کردن سخنان طرف مقابل، وی را متوجه سازید که حرف هایش را فهمیده اید. «چیزی که من از صحبت های شما متوجه شدم، x,y,z است. آیا درست متوجه شده ام؟» آنگاه منتظر تأیید یا حرکت سر باشید. سؤالات برای نشان دادن حضور شما در مکالمه بسیار مفید هستند.
🔹افکار خود را منسجم سازید
از مکث کردن برای سازماندهی افکارتان استفاده کنید تا بتوانید موجز و روشن صحبت کنید. به صحبت های خود گوش دهید و وقتی متوجه تکراری بودن حرف هایتان شدید، افکارتان را مهار سازید.
🔹از نشانه های بصری بهره بجویید
شیئی را به عنوان نماد هدف خود برای تبدیل شدن به یک شنوندۀ مؤثر بر روی میزتان قرار دهید تا هدفتان را به شما یادآوری کند. من به شخصه یک کریستال صورتی با برش های بسیار را روی میزم قرار داده ام. هر بار که آن را می بینم به خاطر می آورم که باید به وجوه مختلف صحبت های طرف مقابلم گوش دهم.
🔹 اجازه دهید دیگران اول صحبت کنند
اگر از دسته کسانی هستید که تمام زمان مکالمه را اشغال می کنید، به دیگران اجازه دهید اول برنامه هایشان را مطرح کنند و سپس به سراغ ایده های خود بروید. همچنین می توانید مدت زمان صحبتتان در طول جلسات را مدنظر داشته باشید تا بدین ترتیب پیشرفت خود در واگذار کردن زمین به طرف مقابل را اندازه بگیرید.
✅زمانیکه فرآیند بهبود عمدی تعاملات بین شخصی خود را آغاز می کنید، از اعضای تیمتان بپرسید که آیا تغییری را در نحوۀ رفتار شما متوجه شده اند یا خیر. پرسیدن این سؤال این علامت را به دیگران می دهد که شما در حال بهبود عادات ارتباطی خود هستید و همچنین باعث می شود در مورد تغییرات مثبت در شما نیز اندیشه کنند.
📍 @organizationb ™