🅱 چرا برخی کارمندان کم کارند؟

بارها شده بعنوان مدیر یا ارباب رجوع از کم کاری یک کارمند کلافه بشید؟

🌀 وقتی در یک شرکت کارها درست انجام نمی شود یا اصلا انجام نمی شود سوال بالا ذهن مدیر را به خود مشغول می کند. طبق تحقیقات گسترده ای که فردیناند فورینز انجام داده است عمده ترین دلیلی که کارمندان کارهایی را که شما می خواهید انجام نمی دهند این است که:

🔴 آن ها نسبت به کارهایی که باید انجام دهند توجیه نیستند؛ یا به عبارتی آن ها اصلا نمی دانند قرار است چه کاری انجام دهند.

⏪ وقتی یک کارمند نمی داند دقیقا باید چه کاری انجام دهد مشکل از او نیست بلکه از مدیر است.

⬆️ برای اینکه شرکت بتواند بازدهی بالایی داشته باشد، مدیر باید به 4 چیز به طور جدی پایبند باشد:

1) انتظارات خود را به طور صریح به همه انتقال دهد.

2) اطلاعات و امکانات لازم را برای درست انجام دادن کارها فراهم کند.

3) بازخورد بگیرد و ارزیابی کند، کارمندان خوب را تشخیص دهد و از آن ها به خوبی تجلیل کند.

4) کارمندان را به پیشرفت تشویق کند.

📍 @organizationb ™

🅱 اگر با کسی کار مشترک بکنید، فعالیت مغزی شما نسبت به کار انفرادی تغییر می‌کند!

🔺یک تحقیق  جدید نشان می‌دهد که وقتی دو نفر با هم کار مشترک می‌کنند، مناطق کلیدی مغز آنها همگام‌ می‌شوند. این امر نشان می‌دهد که کار گروهی، باعث تطابق فعالیت عصبی می‌شود.
در این تخقیق، از ۳۹ جفت داوطلب خواسته شد تا فضای داخلی یک اتاق مجازی را با هم از طریق یک صفحه نمایش لمسی طراحی کنند تا اینکه برای هر دوی آنها رضایت بخش از آب دربیاید.

🔺به صورت همزمان فعالیت مغز آنها از طریق یک تکنیک طیف‌سنجی پایش می‌شد و شرکت‌کنندگان برای علائم تماس چشمی تحت نظر قرار گرفتند. گروه‌های عصبی در مغز یک شخص، همزمان با گروه‌‌های عصبی مشابه در مغز دیگری فعال می‌شدند.

🔺زمانی که شرکت‌کنندگان برای تکمیل کار با یکدیگر همکاری می‌کردند، گویی دو مغز با هم به عنوان یک سیستم واحد برای حل خلاقانه مسئله عمل می‌کردند. نتایج این تحقیق در Neurophotonics منتشر شده است.


📍 @organizationb ™

🅱وقتی در تعطیلات کار می‌کنید چه اتفاقی برای مغز شما می‌افتد؟!

مطالعه انجام شده توسط محققان دانشگاه تگزاس و سایت «HomeAway» نشان می‌دهد که کار کردن در تعطیلات و سفر حتی به مدت یک ساعت در روز می‌تواند تا ۴۳ درصد در یادآوری خاطرات تعطیلات مشکل ایجاد کند.

«آرت مارکمن» پروفسور روانشناسی دانشگاه تگزاس و محقق اصلی این مطالعه می‌گوید متفاوت و متمایز بودن یکی از عواملی است که باعث می‌شود برخی خاطرات را به خاطر بیاوریم. وقتی فردی که همه سال را کار می‌کند و در تعطیلات هم مجددا دغدغه‌‌های شغلی را دنبال می‌کند هیچ وجه تمایزی در روند زندگی خود ایجاد نکرده است.

مارکمن می گوید موضوعات کاری می‌تواند استرس‌زا باشد و بهتر است در تعطیلات از چنین استرس‌هایی به دور باشیم. او می‌گوید:
«وقتی در تعطیلات هستید، می‌توانید کارهای متنوعی انجام بدید و بهتر است آنها را دنبال کنید و احساس‌های مختلف از جمله شادی و آرامش را تجربه کنید. که چنین شرایطی در روزهای کاری محقق نمی‌شوند.»

◀️ استفاده از تکنولوژی را محدود کنید

مارکمن می‌گوید اگر لازم است ارتباط خود را حفظ کنید، حداقل فقط با موبایل در ارتباط باشید ولی لپ‌تاپ را رها کنید. بی‌شک کار کردن با کیبورد و لپ‌تاپ راحت‌تر است و چک کردن یک ایمیل ساده به بررسی کارهای دیگر تبدیل می‌شود.

حتی مارکمن می‌گوید در تعطیلات تمام زمان خود را صرف گرفتن فیلم و عکس با گوشی نکنید. بلکه از محیط و فضایی که در آن هستید لذت ببرید. کسانی که با گوشی خود عکس و سلفی می‌گیرند، 40 درصد بیشتر از کسانی که این کار را نمی‌کنند، خاطرات تعطیلات خود را به خوبی به یاد نمی آورند.

منبع: fastcompany

📍 @organizationb ™

🅱وظایف منتورها در سازمان چیست ؟

۱. منتی را در مسیر درست هدایت کند: منتور هدایت‌گر است. بدین صورت که باید برای فردی که به وی مراجعه می‌کند کاملاً واقع‌گرایانه با مسائل برخورد کند و همچنین رنج، سختی، مشقت و چالش‌هایی که خود در طول سالیان با آن‌ها مواجه شده را به صورت خلاصه و مفید در اختیار منتی قرار دهد.

۲. همواره در دسترس باشد: منتور همیشه برای پاسخگویی به سوالات و مشکلات منتی باید در دسترس باشد.

۳. صداقت داشته باشد: بی‌دلیل و بی‌جهت به منتی خود انرژی مثبت نداده و به شکلی واهی مدینه ی فاضله‌ای برای ایشان ترسیم ننماید بلکه کاملاً باید صادق باشد.

۴. دید همه‌جانبه داشته باشد: منظور از دید همه‌جانبه این است که منتور باید تفکر سیستمی داشته باشد بدین شکل که به مسائل از زوایای مختلفی نگاه کرده، جوانب مختلف یک تصمیم را بسنجد و هرگز نگاه کوتاه‌مدت نداشته باشد که در این صورت کسی که به منتور اعتماد کرده با خیال راحت می‌تواند به توصیه‌های وی، حتی اگر برخلاف نظرش باشند، گوش فرا دهد.

۵. اشتباهات را گوشزد کند: یک منتور خوب کسی است که هرگز با منتی خود رودربایستی نداشته و همواره اشتباهات وی را گوشزد کند.

۶. الهام‌بخش باشد: در مواقعی که منتی دچار یاس و ناامیدی می شود منتور باید با ترسیم مقصد بتواند الهام بخش باشد و تاثیر مثبتی در منتی ایجاد کند.

۷. مسیر و مقصد نهایی را برای منتی به تصویر بکشد: برای حفظ انگیزه یک منتور باید مسیر رشد و چگونگی رسیدن به مقصد را برای منتی شفاف کند.


📍 @organizationb ™

🅱میانگین مدت ماندگاری کارمندان در برخی شرکت های خارجی

فیسبوک ۲.۰۲ سال
گوگل ۱.۹۰
اوراکل ۱.۸۹
اپل ۱.۸۵
آمازون ۱.۸۴ و...


📍 @organizationb ™

🅱یکی از اشتباهات رایج مدیران کم تجربه، آن است که وقت زیادی را صرف تجزیه‌وتحلیل مسائل می‌کنند و به‌نوعی رفتار وسواس‌گونه دچار می‌شوند.

همین موضوع باعث می‌شود که در هر کاری تردید کنند و قدرت تصمیم‌گیری با قاطعیت را از دست بدهند. اما واقعیت این است که اگر به سمت مدیریت رسیده‌اید، شک نکنید که قطعا توانایی‌اش را داشته‌اید. اکنون نیز از همان توانایی استفاده کنید؛ به خودتان اعتماد داشته باشید و از تردید و دودلی پرهیز کنید.

البته منظورمان این نیست که بی‌گدار به آب بزنید؛ بلکه پس از انجام تحقیقات و اقدامات لازم، با اتکا به توانایی‌ها و دانشتان کارها را پیش ببرید. در این مواقع نباید از سوال پرسیدن و پیشنهاد خواستن ابایی داشته باشید.

📍 @organizationb ™

🅱 سوگیری تناسب

ما انسان ها گرایش طبیعی داریم که فکر کنیم هر رخداد بزرگی یک علت بزرگ دارد.

برای همین وقتی می خواهیم تاس بیندازیم، تلاش زیادی انجام می دهیم و تاس را در دستمان می چرخانیم تا به یک نتیجه خوب برسیم.

تصور می کنیم اگر برای انداختن تاس تلاش زیادی نکنیم نتیجه دلخواه حاصل نمی شود.

📍 @organizationb ™

🅱چه مواردی بیش از همه مزاحم کار می‌شود؟

▪️همکاران پرحرف: ۸۰ درصد
▪️سر و صدای محل کار: ۷۰ درصد
▪️تغییرات زیاد محل کار: ۶۱ درصد
▪️جلسات: ۶۰ درصد
▪️شبکه‌های اجتماعی: ۵۶ درصد

این نتایج طی یک نظرسنجی با شرکت هزار نفر کارمند به دست آمده است.

📍 @organizationb ™

🅱وسواس فکری

🔘 آیا تا به‌حال شده که از منزل‌تان بیرون بیایید و با خود بگوئید: «من درب را قفل کردم؟» یا «چای‌ساز را خاموش کردم؟»، «اتو را از برق کشیدم» یا سئوالاتی از این قبیل که به انجام دادن‌ کاری شک کنید؟!

🔘 هرچند مراتب شدیدتر این افکار را در مبتلایان به «وسواس فکری» شاهد هستیم؛ اما اغلب افراد به‌دلیل نبودن در لحظه‌ی حال و کاهش «ذهن‌آگاهی» (Mindfulness) نمی‌توانند از درست انجام دادن کارهای روزمره‌ی خود، اطمینان حاصل کنند.

🔘 اگر شما نیز جزو این دسته هستید، این راهکار پیشنهادی را امتحان کنید:
هنگام انجام دادن کارها، حضور خود را در لحظه‌ی حال با «نشانه‌گذاری آن لحظه» تقویت کنید. مثلاً هر دفعه که درب منزل را قفل می‌کنید، یک عبارت عجیب‌وغریب (مثلاً روباه سبز) را بگویید تا هم آن لحظه، نشانه‌گذاری شود و هم حضور شما در لحظه‌ی حال تثبیت گردد. وقتی چند دقیقه‌ی بعد، شک کردید که آیا درب منزل را قفل کردید یا نه، به یاد آن عبارت عجیب (روباه سبز) می‌افتید و مطمئن می‌شوید که آن کار انجام شده است.
دقت کنید که همیشه هنگام قفل کردن درب، عبارت یکسانی را نگویید و از جملات متفاوت بهره بگیرید.

📍 @organizationb ™

🅱رهبر مردم‌دار

🔹برایان تریسی در کتاب خود به نام «12 اصل رهبری عالی» می‌نویسد:

🔹پاسخ به این سوال مهم میزان موفقیت شما به عنوان یک رهبر را نشان می‌دهد: «چقدر به افرادی که برای شما کار می‌کنند، اهمیت می‌دهید و می‌توانید روی احساسات آنها اثر بگذارید تا با شما همراهی کنند؟»
🔹به بیان دیگر، اگر بتوانیم روی احساسات کارمندان‌مان اثر بگذاریم، میزان تلاش، تعهد، کارآمدی و خلاقیت‌ آنها در هنگام کار به شدت افزایش می‌یابد. ما اصطلاحا به رهبری که می‌تواند روی احساسات کارمندان و مدیران شرکت اثر بگذارد، رهبر مردم‌دار می‌گوییم

🔹برای برانگیختن احساسات کارمندان‌مان و تبدیل شدن به یک رهبر مردم‌دار کافی است عوامل ضدانگیزشی را تا جای ممکن کاهش بدهیم. در هر شرکتی مهم‌ترین عوامل ضدانگیزشی عبارتند از:

1️⃣ترس از شکست
🔹ترس از شکست مهم‌ترین عامل ضدانگیزشی به حساب می‌آید. به همین خاطر، رهبران بزرگ همواره روحیه ریسک‌پذیری را در کارمندان‌شان تقویت می‌کنند و اگر کارمندی با شکست مواجه شود، نه تنها او را سرزنش نمی‌کنند، بلکه به ریسک‌پذیری بیشتر تشویق می‌کنند

2️⃣احساس ناامنی
🔹رهبران موفق هیچ وقت کارمندان‌شان را با مواردی مثل «تنبیه» و «اخراج» نمی‌ترسانند چون به خوبی می‌دانند که این تهدیدات موجب بروز احساس ناامنی در آنها و کاهش شدید عملکردشان می‌شود

3️⃣ترس از طرد شدن
🔹روانشناسان همیشه به والدین توصیه می‌کنند که فرزند‌تان را بدون قید و شرط دوست داشته باشید و مثلا هیچ وقت به فرزندتان نگویید چون این کار خوب را کردی دوستت دارم یا چون این کار بد را کردی دوستت ندارم. به همین دلیل است که رهبران موفق، کارمندان‌شان را بدون قید و شرط دوست می‌دارند و به آنها کمک می‌کنند رشد کنند

4️⃣کم‌محلی
🔹اهمیت ندادن به نظرات، ایده‌ها و موفقیت‌های کارمندان، یکی دیگر از عوامل ضدانگیزشی است. به همین دلیل، رهبران موفق شرایطی را فراهم می‌کنند که تمام کارمندان نظرات و ایده‌هایشان را بیان کنند


📍 @organizationb ™

🅱آیا داشتن یک رئیس بد باعث می‌شود شما هم رئیس بدی باشید؟!

🔸تحقیقات نشان می‌دهد که سوء‌استفاده مدیریتی می‌تواند سالانه به میلیون‌ها دلار ضرر شرکت‌ها در قالب کاهش بهره‌وری، افزایش نرخ گردش کارمندان و شکایت‌های قضایی بینجامد. تحقیقات قبلی نشان داده‌اند که رفتار رهبران سازمان می‌تواند در سطح پایین‌تر سازمان بر رفتار و عمل کارمندان اثر بگذارد، اما با این حال نمی‌توان نتیجه گرفت مدیرانی که مورد آزار قرار گرفته‌اند، خود نیز به آزار کارمندان خود مبادرت ورزند.

🔸روانشناس آلبرت بندورا نظریه شناختی اجتماعی را مطرح کرد تا توضیح دهد رفتارها (از جمله رفتارهای آزاردهنده) از الگوها فراگرفته می‌شوند. نظر بندورا این است که برای یک مدل‌سازی موفق، مشاهده‌گر باید رفتار الگو را زیر نظر بگیرد، آن را به خاطر بسپارد و انگیزه پیروی از آن را داشته باشد.

🔸بندورا و همکارانش در یک تحقیق کلاسیک این تئوری را با مدل‌سازی رفتارهای خشن و غیرخشن در مورد کودکان مهد‌کودک دانشگاه استنفورد مورد بررسی قرار دادند. کودکانی که شاهد مدل بزرگسالان در پرتاب و ضرب و شتم با پتک و چکش بودند به وضوح دارای احتمال بیشتری برای انجام همان حرکات خشونت‌آمیز در مقایسه با کودکانی بودند که شاهد بازی بزرگسالان با اسباب‌بازی‌های بی‌سروصدا بوده‌اند.

🔸 تحقیقات دیگر نشان می‌دهند که بسیاری از افراد رفتارهایی را که مشاهده می‌کنند الگو قرار نمی‌دهند. دریافت چنین نتایج متضادی از تحقیقات نشان می‌دهد فرآیندهایی که سیکل بدرفتاری را متوقف می‌کنند خوب درک نشده‌اند. به همین خاطر ما تحقیقات خود را حول محور هویت و شناسایی آن پیش بردیم. چه وقت و چرا مدیرانی که مورد بدرفتاری قرار می‌گیرند رفتار خود را طوری تغییر می‌دهند که بدرفتاری کمتری داشته باشند و  رهبران با اخلاق‌تری باشند.

🔸ما چند تحقیق را در این راستا انجام دادیم. در یک آزمایش از ۲۸۸ شرکت‌کننده آنلاین خواستیم نقش سرپرست یک کافه را برعهده بگیرند. به آنها گفته شد کافه برنامه‌ای دارد که به پیشنهاد‌های کارمندان جایزه می‌دهد و کارمندان باید به مدیر خود برای بهبود بهره‌وری کافه پیشنهاد بدهند. در مورد برخی شرکت‌کننده‌ها مدیر عصبانی می‌شد و ایده آنها را در مقابل سرپرست‌های‌ دیگر تحقیر می‌کرد. برای برخی دیگر از شرکت‌کننده‌ها، مدیر ایده آنها را به  سادگی به رده بالا‌تر مدیریت ارسال می‌کرد. ما حتی کاری می‌کردیم که افراد از مدیر خود ناامید شوند. (مثلا از اینکه مثل او نیستند به خود افتخار کنند.)

🔸سپس به شرکت‌کننده‌ها این فرصت داده شد تا شیوه رهبری خود را امتحان کنند. در این سناریو یکی از کارمندان این شرکت‌کننده‌ها، به آنها یک ایمیل می‌فرستاد که در آن پیشنهادی برای ارتقای کافه داشت. آن کارمند خودش یک کارزار فیس‌بوکی برای تبلیغ راه می‌انداخت اما این تبلیغ دارای اشکالات تایپی و گرامری بود. آیا آن شرکت‌کننده (که اکنون نقش سرپرست دارد) از حسن‌نیت کارمند قدردانی می‌کند یا اجرای ضعیف عمل او را مورد سرزنش قرار می‌دهد؟

🔸بعد از بررسی پاسخ‌های شرکت‌کنندگان متوجه شدیم وقتی افراد از مدیر خود ناراضی هستند، آنهایی که بدرفتاری از طرف مدیر را تجربه کرده‌اند در مقایسه با آنها که هیچ بدرفتاری با آنها نشده رهبری اخلاق‌مدارانه‌تری از خود نشان دادند.

🔸به عبارت دیگر، رفتار سوء‌استفاده‌‌آمیز مدیران و اینکه خودتان را متفاوت از او ببینید، باعث شد شرکت‌کننده‌ها با اخلاق‌تر از آنهایی باشند که هرگز از طرف رئیس خود مورد سوء رفتار قرار نگرفتند.

🔸برای آنکه بفهمیم آیا تحقیقات ما در دنیای واقعی هم نتیجه مشابه دارد، از ۵۰۰ کارمند و مدیرانشان که در سازمان‌ها و صنایع مختلف در هندوستان کار می‌کنند تحقیق کردیم. نتیجه این بود که در مجموع بدرفتاری از سوی مدیران به ۱۲ درصد افزایش در ناامیدی سرپرستان از آن شخص منتج شد. اما بیشترین میل به ناامید شدن در سرپرست‌هایی مشاهده شد که دارای هویت اخلاقی قوی بودند. در مقابل، وقتی سرپرست‌ها کمتر بر هویت اخلاقی خود تکیه داشتند، بدرفتاری از سوی مدیرانشان به ناامیدی عمده‌ای منجر نشد.

🔸نتایج به دست آمده این ایده را تقویت می‌کند که سرپرست‌هایی که مورد بدرفتاری قرار گرفته‌اند با زیردستان خود اخلاق‌مدارانه‌تر و با بدرفتاری کمتری رفتار کرده‌اند و علت آن است که این سرپرست‌ها از مدیران بدرفتار خود ناامید شده‌اند و اینکه احتمال وقوع این امر زمانی که سرپرست‌ها دارای هویت اخلاقی قوی هستند بیشتر می‌شود.

📍 @organizationb ™

🅱چگونه می‌توانیم به شغل‌مان معنا و ارزش بدهیم؟

🔸اگر احساس می‌کنید شغلی که دارید بی‌فایده است و هیچ هدف و ارزشی در آن نمی‌بینید، بدانید که تنها نیستید. افراد زیادی هستند که نسبت به شغل‌شان چنین حسی دارند.

🔸دکتر امی وریسنویسکی، استاد و پژوهشگر دانشگاه ییل، کشف کرده است که مردم یکی از سه دیدگاه زیر را در مورد کار خود دارند:

▪️افرادی که شغل‌شان را به چشم یک کار نگاه می‌کنند:
این دسته از افراد شغل‌شان را به عنوان یک وظیفه، و حقوقی که دریافت می‌کنند را پاداش آن می‌دانند. این دسته از افراد کار می‌کنند چون مجبورند.

▪️افرادی که شغل‌شان را به چشم یک حرفه نگاه می‌کنند:
این دسته از افراد مفهوم پیشرفت و موفقیت را دوست دارند ولی شغلی که انجام می‌دهند این حس را چندان در آنها به وجود نمی‌آورد و تقویت نمی‌کند.

▪️افرادی که شغل‌شان را به چشم پیشه نگاه می‌کنند:
این دسته از افراد شغل خود را کمال بخش می‌بینند و فکر می کنند معنی دار است و نقاط قوت و توانایی‌های آنها را به اثبات می‌رساند.

🔸افرادی که معنا و ارزش‌هایشان را در شغل‌شان می‌بینند حس می‌کنند شغل‌شان علاوه بر درآمد داشته‌های دیگری هم برایشان به همراه می‌آورد از این رو سخت‌تر و طولانی‌تر کار می‌کنند و همین انگیزه و عملکرد آنها را به جلو می‌راند.

🔸جالب ترین یافته‌‌ی وریسنویسکی فقط این نیست که مردم کار خود را در یکی از این سه دیدگاه می‌بینند، بلکه او همچنین کشف کرد که مهم نیست که چه نوع کاری داشته باشند، او متوجه شد که پزشکانی هستند که کارشان را تنها به عنوان یک کار می بینند و نگهبانانی که کار خود را به عنوان یک پیشه مشاهده می‌کنند.
در حقیقت، در یک مطالعه از 24 دستیار اداری، هر سه جهت گیری مشاهده شد، هر چند که شرایط آنها (توصیف شغل، حقوق و سطح تحصیلات) تقریبا یکسان بود.

🔸 پس چگونه می توانیم به شغلمان معنا و ارزش بدهیم؟

1⃣ توصیفی که از شغل‌تان دارید را بازنویسی کنید

مهم نیست چه شغلی دارید، این شما هستید که باید در آن معنا ایجاد کنید. برای معنا دادن به شغل‌تان می‌توانید توصیف شغلی‌تان را طوری بازنویسی کنید که مخاطبین برای درخواست همان شغل جذب شوند. هدف این نیست که در توصیف کاری که انجام می‌دهید اغراق و مبالغه کنید بلکه هدف این است که معنا و ارزشی که شغل‌تان دارد را برجسته کنید.

2⃣ اهداف زندگی‌تان را بازنگری کنید

سپس به اهداف شخصی‌تان در زندگی فکر کنید و ببینید چگونه می‌توانید از طریق وظایفی که در شغل‌تان انجام می‌دهید خود را به اهداف بزرگ‌تری که در زندگی دارید وصل کنید. تحقیقات نشان داده است وصل کردن کوچک‌ترین وظیفه‌ها به اهداف و ارزش‌های شخصی معنای بیشتری به آن وظایف می بخشد.

🔸با به کارگیری راهکارهای عملی و کاربردی زیر و انجام دادن این تمرینات بهتر و سریع‌تر می‌توانید به شغل‌تان معنا و ارزش ببخشید:

▪️یک تکه کاغذ بردارید و یک کار اجباری که در آن معنی نمی‌بینید را یادداشت کنید. چیزی که از آن متنفرید.

▪️از خودتان بپرسید که هدف این وظیفه چیست، یک فلش بکشید و پاسخ را بنویسید.

▪️اگر پاسخ هنوز هم برایتان معنی نداشت، از خود بپرسید، این فعالیت منجر به چه نتیجه‌ای  می‌شود؟ پاسخ را بنویسید.

▪️این روند را تا زمانی که یک نتیجه معنی دار پیدا کنید ادامه دهید.


📍 @organizationb ™

🅱 نقش مربی در موفقیت

پیدا کردن موفقیت در دنیای رقابتی امروز به معنای بهره گیری از هر فرصتی است که در دسترس شما است. در حالی که روایت مداوم در فرهنگ ما از گرگ تنها یا گاوچران وجود دارد که طبق قوانین خاص خود بازی می کند و هنوز هم موفق می شود. واقعیت این است که هیچ کس به تنهایی خود را به صدر نمی رساند.

تقریباً همه افراد موفق تأثیر مربیگری در زندگی خود داشته اند ، خواه معلم ، والدین یا رئیس باشد ، کسی به عنوان الگوی نقش ، مربی یا مجری خدمت کرده است و آنها را از منطقه آسایش خود به سمت موفقیت سوق می دهد.

اما آیا مربیگری یک هنر در حال مرگ است؟ در مربی به دنبال چه چیزی هستید؟ چگونه یکی پیدا می کنید؟ و از روند مشاوره چه انتظاری می توانید داشته باشید؟ ما در این پست به همه این سؤالات و موارد دیگر پاسخ خواهیم داد.

▪️تعریف عملی از مربیگری:
مربی کسی است که دارای خرد است. و خرد دقیقا چیست؟ این ترکیبی از دانش و تجربه است.

یک مربی معمولاً کسی است که مدتی در یک رشته بوده و در کارهایی که انجام می دهد موفق است. خود مربیگری به عنوان رابطه ای بین فرد با تجربه تر (مربی) تعریف می شود که از دیگران (مربی) در مسیر شغلی یا شغلی خود پشتیبانی و تشویق می کند. مربیان به طور کلی به عنوان منبعی برای مربی عمل می کنند بدون اینکه میکرو آنها را مدیریت کند.

▪️مربی عالی مثل چیست؟
مربیان بزرگ مانند ستاره شمالی هستند ، نه GPS.
در گذشته، ستاره شمالی یک راهنمای مهم جهت یابی بود. با استفاده از یک نقطه ثابت در آسمان ، ناخدایان کشتی می توانستند مسیر خود را در اقیانوسهای وسیع که از یک قاره به دیگری سفر می کنند حرکت کنند.

در حالی که کاپیتان های امروز می توانند با استفاده از GPS که مسیری دقیق را مشخص می کند ، به درگاه های بسیار خاص و شخصی بروید. یک مربی خوب مانند ستاره شمالی است ، نه GPS. آنها شما را راهنمایی می كنند ، نه فقط جهت خاص.

📍 @organizationb ™

🅱اهمیت زاویه‌ی دید

اگر بتوانید هر پدیده‌ای را از آن زاویه‌ای ببینید که باید، نه از آن زاویه که خود را به شما نشان می‌دهد، می‌توانید حقیقتِ آن پدیده را مشاهده کنید.

یکی از مهم‌ترین مهارت‌ها، فنِ مشاهده‌گری و تعیین زاویه دید است.



📍 @organizationb ™

🅱چرا ما کارهای یادداشت شده را انجام نمی‌دهیم؟

محققین بر این باورند که علت اصلی این مشکل، این است که ما در تخمین‌زدنِ مقدار زمانی که برای هرکار موردنیاز است، عملکرد ضعیفی داریم.
در این ویدئوی کوتاه، نیر ایال، نویسنده کتاب ذهن حواس‌جمع، راهکاری برای اینکه به برنامه‌ریزی‌های روزانه بتوانیم عمل کنیم ارائه می‌دهد.


📍 @organizationb ™

🅱وقت خانه تکانی سازمانی!

آخر سال شده و باید علاوه بر خانه ای که در آن زندگی می کنیم محل کارمان را هم خاته تکانی کنیم؛ البته با مدل ژاپنی 5S:

▫️چیزهایی که دوست ندارید را دور بیندازید،
▫️چیزهایی که می‌خواهید نگه دارید را در مکان مناسب قرار دهید،
▫️آنها رو برق بیندازید،
▫️استاندارد برای کارها ایجاد کنید،
▫️وضعی که بوجود آوردید را حفظ کنید!


📍 @organizationb ™

🅱اگر استخدام بدی انجام داده‌اید، چه باید بکنید؟

🔸گاهی اتفاق می‌افتد که یک کاندید شغل که ویژگی‌های درستی دارد و به نظر می‌رسد که در فرآیند مصاحبه به خوبی عمل کرده و معرف‌های خوبی نیز داشته، پس از استخدام به یک مشکل غیرمنتظره تبدیل شده است. اگر این اتفاق هنوز برای شما نیفتاده است، خودتان را خوش‌شانس فرض کنید؛ چون بنا به مطالعه‌ای که انجام شده است، تنها ۱۹ درصد استخدام‌های جدید کاملا موفقیت‌آمیز از آب درمی‌آیند.

🔸اگر در این موقعیت بوده‌اید، باید با این مساله روبه‌رو شده باشید که آیا کار با کارمندی که نمی‌تواند از پس کارش بربیاید و در حال صدمه زدن به تیم است بدتر است یا علنی کردن اینکه یک اشتباه قابل‌توجه مرتکب شده‌اید؟

🔸معمولا در این موقعیت‌ها، ایجاد یک تغییر کمتر هزینه دارد و هر چه زودتر این کار را انجام دهید بهتر است. گرچه مواجهه و فائق آمدن بر اثر یک استخدام بد هرگز آسان نخواهد بود، اما پیروی از گام‌های زیر به شما کمک خواهد کرد تا شرایط بهبود یابد و با حداقل صدمه ممکن به همه کار‌ها ادامه دهید.

1️⃣ برای یک مکالمه مستقیم و احتمالا ناخوشایند با فرد تازه استخدام‌شده آماده شوید:

به‌جای امید داشتن به بهترین عملکرد یا تلاش برای جلوگیری از یک مواجهه، صادق بودن با فرد تازه استخدام‌شده در مورد نارضایتی‌ها و مشکلات عملکردی او می‌تواند راهی برای حل مشکلات مشترک ایجاد کند.
با در میان گذاشتن نگرانی‌های خود ممکن است بتوانید پیشنهاد‌های عملی پیدا کنید یا حداقل بدانید که این موقعیت واقعا تا چه حد بد است.
در خاطر داشته باشید که ممکن است کارمند جدید برای فرصتی که برای رفع شک و شبهه‌ها و کار روی یک راه‌حل با یکدیگر در اختیارش قرار داده‌اید سپاسگزار نیز باشد.

2️⃣ با بازخورد متمرکز یا انتصاب دوباره، برای اصلاح موقعیت تلاش کنید:

اگر به فردی بازخوردهای بسیاری ارائه می‌دهید و تلاش فردی قابل‌توجه و بهبود واقعی را طی ۳ تا ۶ ماه آینده از او شاهد نیستید، در یک نقطه مشخص باید آماده باشید تا به ضررهای خود پایان دهید.

3️⃣ هزینه فعلی و آینده حفظ یک استخدام بد را شناسایی کنید:

در برخی مواقع، اثر منفی استخدام بد روی سایر اعضای تیم یا کسب‌و‌کار، جست‌وجوی سایر فرصت‌های داخلی یا سرمایه‌گذاری در توسعه را غیرممکن می‌کند. هزینه‌های معمول شامل بهره‌وری کاهنده یا هزینه‌های فرصت فزاینده، استعفای کارمند و درگیری فزاینده بین دپارتمان‌ها می‌شود. همچنین باعث برگزاری پس‌جلسه‌های اضافی است که اغلب تلاشی از سوی همکاران برای جبران تلاش‌های یک فرد با عملکرد ضعیف به شمار می‌رود.
این اثرات را با هزینه جایگزینی و آماده‌سازی بدو استخدام برای یک کاندیدای جدید مقایسه کنید.

4️⃣ برای خروج او دلیل بیاورید:
اگر این رابطه مخرب نمی‌تواند نجات یابد، به دنبال این باشید تا این خروج را تا حد ممکن آرام و برازنده انجام دهید. یک مکالمه صادقانه می‌تواند به فرد استخدام‌شده ناموفق، حس بهتری بدهد و به شما نیز مهلتی برای یافتن یک جایگزین ارائه دهد.
به‌طور خاص اگر کارمند قبلا اظهار ناراحتی کرده است، می‌توانید با جملاتی مانند این شروع کنید «اینکه از میزان نگرانی خود به من می‌گویید بسیار ارزشمند است و موقعیت فعلی اثری منفی روی تیم دارد؛ بنابراین فکر می‌کنم که ما می‌توانیم به طریقی کار کنیم که به همه منفعت برساند.»
در غیر این صورت، اگر این امر باید برای کارمند غیرمنتظره باشد، صریح باشید: «همان‌طور که چندین بار بحث کرده‌ایم، یک فرد در نقش شما باید بتواند این وظایف را با موفقیت انجام دهد و شما نتوانسته‌اید. بنابراین متاسفانه، ما می‌خواهیم به استخدام شما پایان دهیم.»


📍 @organizationb ™

🅱 چند مورد از عجیب ترین دلایل برای اخراج کارکنان

🔹 اخراج به دلیل تراشیدن موی سر!

این اتفاق برای آقای ورنل رخ داد. او به‌عنوان مدیر برنامه‌ها در یک شرکت معروف کار می‌کرد و برای همدلی با کودکان سرطانی تصمیم گرفت تا موهای خود را بتراشد، اما هیچ فکرش را هم نمی‌کرد که رئیسش، او را به دلیل تراشیدن موهایش از کار اخراج کند. وی پس از اخراجش در اقدامی عجیب موهای خود را به مبلغ ۲۷۰۰ دلار به فروش گذاشت و بیش از درآمدی که قرار بود از کار درآن شرکت به دست آورد را کسب کرد!

🔹اخراج به خاطر اضافه‌وزن!

یک سرآشپز به نام ادوارد هملتون بیست‌وسه‌ساله که از سال ۲۰۰۲ میلادی در یکی از رستوران‌های معروف به نام رالف فود کار می‌کرد از سوی مدیریت نامه اخراج خود را دریافت نمود. بنا به گفته مدیر رستوران او در ابتدا قبول کرده بود که چاق نشود اما برخلاف تعهدش، اضافه‌وزن پیدا کرده و به ۵۴ کیلوگرم رسیده بود. این سرآشپز با ۵۴ کیلوگرم وزن و یک متر و ۷۸ سانتیمتر قد از کار برکنار شد!

🔹از دست دادن شغل به دلیل پیروزی در مسابقه!

شاید درباره استعفای برخی از مربیان تیم‌های ورزشی پس از شکست بسیار شنیده باشیم، اما عکس این موضوع برای آقای میخا جونز اتفاق افتاد. او که مربی یک تیم بسکتبال بود توانست تیم بسکتبال دالاس را با نتیجه اعجاب ‌برانگیز صد برصفر شکست دهد. پس از پایان مسابقه به‌جای تشویق شدن، از او خواسته شد تا عذرخواهی رسمی و فوری خود را نسبت به تیم بازنده به‌دلیل واردکردن نتیجه ذلت‌بار به تیم حریف، مکتوب کرده و ارائه دهد. ازآنجاکه این درخواست غیرمنطقی می‌نمود، مربی تیم برنده از سمت خود استعفا داد و به‌عبارتی‌دیگر مجبور به ترک آن شد!

🔹پنیر اضافه در ساندویچ!

یکی از شعبه‌های رستوران زنجیره‌ای مک دونالدز در هلند یکی از کارکنان خود را به دلیل زیر پا گذاشتن قوانین شرکت از کار برکنار نمود. زیرا این کارگر یک‌لایه پنیر بیشتر را به ساندویچی که برای دوستش تهیه می‌کرد قرار داده بود. شرکت مک دونالدز هم بخشش و نیکی از حساب محل کار را مغایر با قوانین خود دانسته و او را از کار اخراج کرد!

🔹 نشان دادن شجاعت بیش‌ازاندازه در محیط کار!

جان کانلز در یک کارگاه تعمیر اتومبیل در تایلند در فورت رادل کار می‌کرد. او به دلیل شجاعت از کار اخراج شد. روزی جان کانلز در محل کار خود بود که متوجه شد که مردی در حال تهدید کردن یک زن با چاقو به هدف سرقت است. این اتفاق در فاصله چندمتری او درحال رخ دادن بود. او نیز بدون تردید به کمک زن شتافت و او را از سرقت و حتی کشته شدن نجات داد و دزد هم با دیدن او ترسید و پا به فرار گذاشت.
جان کانلز به دلیل شجاعتی که از خود نشان داده بود بسیار خوشحال بود اما مدیر تعمیرگاه که در حال مشاهده ماجرا از دور بود، او را سریعاً و بدون ارائه دلیل منطقی از کار اخراج کرد که بازتاب‌های رسانه‌ای‌ گسترده‌ای نیز داشت.

🔹اخراج به دلیل کاربلد بودن!

این‌طور که به نظر می‌رسد بسیاری از شرکت‌ها و مغازه‌ها درصدد استخدام کارکنان بااستعداد هستند، اما میلیسیا نلسون با مورد عجیبی مواجه شد. او که به‌عنوان دستیار در یک دندانپزشکی در آیووا کار می‌کرد از سوی دندان‌پزشک از کار خود عزل شد، زیرا او معتقد بود که دستیارش بیش‌ازاندازه بااستعداد و کاربلد است و این مقدار هوش و استعداد، ممکن است در آینده توانایی‌های او را زیر سؤال ببرد!

📍 @organizationb ™

🅱 ۷علامت که نشان می دهند شما شغل اشتباهی دارید

1⃣ اگر به شما نگویند که آینده چه خواهد بود، هیچ آینده ای وجود ندارد:

هیچ دلیلی خوبی برای پنهان کردن آینده درخشان کارخانه یا شرکت خودتان، وجود ندارد.

2⃣ برای کار شما اعتباری قایل نمی شوند:

این یک نشانه بسیار بد است، همه توضیحات ممکن به ضرر شماست.

3⃣ چیز بیشتری برای یادگیری شما وجودندارد:

هر شغلی باید آینده ای داشته باشد. اگر هیچ فرصتی برای کسب مهارت یا دانش جدیدی وجود ندارد، این شغل به بن بست می رسد. " اگر شما باهوش ترین فرد اتاق باشید، در اتاقِ اشتباه هستید."

4⃣ رهبری ضعیف بدون هیچ چشم انداز، استراتژی یا توانایی اجرایی:

این زمانیست که کشتی شما در حال غرق شدن است.

5⃣ آنها می گویند که مسئولیت اصلی شان، ارزش سهام است:

مسئولیت ارزش سهام برعهده هیات مدیره است. رهبرهای قدرتمند بر محصولات ، مشتریان و بیشتر از همه چیز، بر کارمندانشان تمرکز می کنند. اولویت داشتن ارزش سهام ،یک نشانه بارز از سطح فکر پایین است.

6⃣ مدیرتان راهنمایی و فیدبک لازم را ارائه نمی کند یا علاقه کمی به کاری که شما انجام می دهید دارد:

سوال های کافی نمی پرسد، زمان زیادی با شما صرف نمی‌کند یا بدتر ، از شما دوری می‌کند.

7⃣ مدیرتان، شما و تصمیمات شما را موشکافی می‌کند.

فرقی نمی‌کند ، چه اعتماد نداشتن باشد یا کنترل بیش از حد.

🔹تعداد مواردی که در بالا آمد و شامل حال شما می شود را بشمارید. اگر یک مورد هم وجود داشت به معنای هشدار است. اگر بیش از یک نشانه بود، وقت آن است که خودتان به فکر بیافتید. ممکن است پیشنهاد کار دیگری  هم از کارفرمای فعلی دریافت کنید. به آن توجه نکنید و برای یک سفر بی بازگشت بلیت دو طرفه تهیه نکنید. پول اضافه هیچ کدام از شرایط بالا را تغییر نخواهد داد.

🔹وقتی از افراد پیر پرسیده می شود که از چه چیزهایی پشیمان هستند، بزرگترین پشیمانی آنها درباره کارهایی نیست که انجام داده اند. بلکه درباره کارهایی ست که انجام نداده و فرصت هایی که از آنها استفاده نکرده اند، و به دنبال رویاهایشان نرفته اند.

🔹ما مسئول آینده خودمان هستیم، زندگی کوتاه تر از آنست که آن را صرف انجام کارهایی کنید که دوست ندارید.


📍 @organizationb ™

🅱 هرگز پشت سر همکاران‌تان بدگویی نکنید!

🔸نانسی کورلند و لیزا پلد در تحقیقات‌شان بدگویی را چنین تعریف کرده‌اند: «صحبت غیررسمی و ارزش‌گذارانه در یک سازمان، معمولا بین تعداد کمی از افراد اتفاق می‌افتد و در مورد عضو دیگری از آن سازمان است که در آن جمع حضور ندارد.»

🔸وقتی فکر می‌کنید چند وقت یک بار مکالمات محیط کار شما:
۱) غیررسمی است؛
۲) ارزش‌گذارانه است؛
۳) بین تنها چند نفر از افراد صورت می‌گیرد؛
۴) در مورد عضو دیگر آن سازمان است که در جمع حضور ندارد؛
ممکن است دریابید که چندبار پشت سر همکاران‌تان حرف زده‌اید و در اثرات سوء سخن‌پراکنی شرکت داشته‌اید.

🔸اثرات سوء مانند چه؟
مانند تحلیل تدریجی فساد، جریحه‌دار شدن احساسات، پایین آمدن روحیه، لطمه به شهرت، کاهش اعتبار شخصی و حرفه‌ای، افزایش اضطراب و ایجاد تفرقه.
به‌‌رغم هزینه‌های بالای بدگویی، محرک افتادن در دام آن بسیار قوی است. دکتر پگی درکسلر می‌گوید «انسان‌شناسان می‌گویند در سراسر تاریخ بشر، بدگویی کردن راهی برای ارتباط با سایرین و حتی ابزاری برای مجزا کردن آنهایی بوده است که از گروه حمایت نمی‌کنند.»

🔸بعنوان مثال، صحبت با یک یا چند همکار پیرامون اینکه چقدر گرفتن یک پاسخ به موقع از «جان» در بخش حسابداری دشوار است، احساس ارتباط با فرد دیگری را ایجاد می‌کند که او نیز با عدم پاسخ‌گویی جان مشکل دارد. کسانی که به‌طور مشابه از جان ناامید بودند، دچار سوگیری گروهی می‌شوند و از یکدیگر طرفداری می‌کنند و این یک جنبه مشترک از رفتار انسانی است و به موجب آن افراد نسبت به اعضای گروه خودشان در مقایسه با اعضای بیرون گروه رفتار اجتماعی‌تری نشان می‌دهند.

🔸بدگویی همچنین ابزاری برای تخلیه احساسات نزد افرادی است که نسبت به ارائه بازخورد مستقیم بی‌میل هستند یا مکالمات دشواری با همکاران‌شان دارند. طبق تحقیقات روی بیش از ۲۰۰ فرد حرفه‌ای در موضوع مکالمات دشوار، ۸۰ درصد پاسخ‌دهندگان بیان کردند که این مکالمات بخشی از شغل‌شان بوده است اما بیش از نیمی از آنها اذعان کرده‌اند که از نظر آنها آموزش کافی در مورد نحوه هدایت موثر آنها نداشته‌اند.»

🔸ما از بدگویی به‌عنوان راهی برای جمع‌آوری شواهدی استفاده می‌کنیم که باورهای ما را تایید کند. هرچند شکستن عادت شرکت در بدگویی- چه محرک آن و چه دریافت‌کننده آن- می‌تواند دشوار باشد، با وجود این، چندین استراتژی برای کمک به شما و تیم‌تان وجود دارد تا از درگیر شدن در چیزی که به شدت اشتباه است اما احساس درستی را منتقل می‌کند، دست بردارید:

▪️آن را نام‌گذاری کنید، سپس هدایتش کنید:

اول اینکه بدگویی را همان «بدگویی» بنامید تا بتوانید سریعا آن را متوقف کنید. اگر شما در «گفت‌وگوی غیررسمی و ارزش‌گذارانه در یک سازمان و معمولا بین تعداد کمی از افراد و در مورد عضو دیگری از سازمان که در آن جمع حضور ندارد شرکت می‌کنید» به‌خصوص اگر هدف شما به‌جای دریافت راه‌حل‌های سازنده، تایید تجربه شما باشد؛ آنگاه شما در یک بدگویی شرکت کرده‌اید.
اگر آن را به این نام بنامید، اکثر افراد زمانی که از یکی از همکاران چنین چیزی را می‌شنوند عقب‌نشینی خواهند کرد و می‌گویند "حرف‌های شما شبیه بدگویی است. آیا منظورتان همین است؟"

▪️اجازه دهید تا افراد بدانند که شما این سیاست را دارید که «اگر مشکلی با من دارید، لطفا اول به خودم بگویید.»:

سیاست «اول به آنها بگویید» را با همکاران‌تان بپذیرید و زمانی که کسی به بدگویی در مورد فرد دیگر نزد شما آمد از او بپرسید «آیا قبلا به او گفته‌اید؟» تا این سیاست را به آنها یادآوری کنید.

▪️محیطی سرشار از بازخورد را حول خودتان ایجاد کنید:

هر چه بیشتر بازخورد را هم مثبت و هم منفی و هم ارائه آن و هم دریافت آن را عادی‌تر کنید؛ احتمال کمتری دارد که افراد به دنبال ابزار جایگزین برای بیان ناامیدی‌ها و نگرانی‌های‌شان باشند.

🔸بدگویی، حتی با هر عنوان دیگری، یک استراتژی ارتباطات مخرب است که به‌طور منفی روی افراد، تیم‌ها و کل سازمان اثر می‌گذارد. با توقف آن، انتخاب روش‌های سالم‌تر و مفیدتر در بیان آنچه مفید واقع نمی‌شود و استفاده از حل مشکلات تیمی، روابط و عملکرد در سازمان‌ها می‌توانند پیشرفت کنند.


📍 @organizationb ™