🅱 انگیزه بخشی شکلاتی

✅ وقتی همه را یکسان تشویق می کنید ممکن است اول منصفانه به نظر بیاید، هیچ چیز غیرمنصفانه تر از برخورد برابر با کارمندان نابرابر نیست.

✅ مدیر یک کارخانه ی در کالیفرنیا تصمیم گرفت ، شب کریسمس به تمام کارمندانش یک بوقلمون هدیه بدهد. مشکل اینجاست: بعضی از کارمندها متوجه شدند که بوقلمون آنها از بوقلمون همکارانشان کوچک تر است. سال بعد به فروشندهی بوقلمون دستور دادند که تمام بوقلمونها بأيد هم وزن باشند، متاسفانه فروشنده اعلام کرد خداوند بر خلاف شایعات، تمام بوقلمون ها را هموزن و هم قیافه خلق نمی کند.

✅ مدیر که با معضلی روبه رو شده بود. به همراه هر بوقلمون نامه ای به کارمندان داد که وزن بوقلمون شما ربطی به کارایی شما در سال گذشته ندارد. اعتراضات ادامه یافت و وضع بدتر شد. بعضی کارمندها گفتند که باید بین گوشت بوقلمون و چیز دیگر حق انتخاب داشته باشند، دیگران یک سبد میوه می خواستند و همین طور تا آخر، با گذشت سالها مدير ناچار شد یک مسئول رسیدگی به امور بوقلمون استخدام کند و سرانجام تصمیم گرفت اهدای بوقلمونها را متوقف کند.

#پاداش_برابر
#بوقلمون

📍 @organizationb ™

🅱 شيوه تصميم گيري

✅ چهار شيوه تصميم گيري وجود دارد: ارشادي، تحليلي، نظري و رفتاري.

1⃣ شيوه ارشادي: در برابر اطلاعات مبهم بردباري ندارد ودر پي تصميمات بخردانه و معقول هستند. از كارايي و منطق بالايي برخوردارند و به هنگام تصميم گيري و ارائه راه حل به پايين ترين ميزان اطلاعات اكتفا مي نمايند.

2⃣ شيوه تحليلي: در برابر اطلاعات مبهم بردباري
بيشتري دارند ودر پي كسب اطلاعات بيشتر بر مي آيند درتصميم گيري دقت فراوان مي كنند ومي توانند خود را با شرايط جديد وفق دهند.

3⃣ شيوه نظري(تئوريك): داراي ديدگاه بسيار باز
هستند در امر يافتن راه حلهاي ابتكاري و خلاق توانايي بالايي دارند.

4⃣ و آخرين گروه با ديگران همكاري مي كنند. به دستاوردهاي همكاران و زيردستان توجه مي نمايند. از تعارض و برخورد عقايد اجتناب مي كنند.

#شیوه_های_تصمیم_گیری

📍 @organizationb ™

🅱 پافشاري در تعهد:

✅ يعني اصرار بيش از حد و تكيه بر تصميمات قبلي، با وجود اين كه اطلاعات حاصل، گوياي منفي بودن اقدامات گذشته است. پافشاري زياد در كارهاي گذشته به معني داشتن ثبات رويه است.

✅ ترديدي نيست كه پافشاري درتعهداز جمله ويژگي هايي است كه درمديريت، به هنگام تصميم گيري، كاربردهاي زيادي دارد. ثبات رويه(در مديريت) به رهبران اثر بخش تعلق دارد. در واقع مدير اثر بخش كسي است كه بتواند بين شرايطي كه بايد روي آن پافشاري كرد و شرايطي كه سازمان را به بيراهه مي كشاند فرق قائل شود.

#اصرار_بر_تعهد

📍 @organizationb ™

🅱اثر دانینگ-کروگر 
( Dunning–Kruger effect)

🔻نوعی سوگیری شناختی در افراد غیرحرفه‌ای است که از توهم برتری رنج می‌برند و به اشتباه، توانایی‌شان را بسیار بیش از اندازهٔ واقعی ارزیابی می‌کنند.

🔻 این جانب‌داری به ناتوانی فراشناختی افراد غیرحرفه‌ای در شناسایی ناتوانی‌هاشان نسبت داده می‌شود. برخلاف آن، افراد حرفه‌ای گرایش بیشتری به دست‌کم‌گرفتن شایستگی خود دارند و به اشتباه تصور می‌کنند، کاری که برای ایشان آسان است، برای دیگران نیز آسان خواهد بود.

🔻 دیوید دانینگ و جاستین کروگر از دانشگاه کرنل این‌گونه نتیجه می‌گیرند: «تخمین نادرست فرد بی‌لیاقت، از اشتباه در ارزیابی خود ناشی می‌شود؛ درحالی‌که تخمین نادرست افراد بسیار بالیاقت، از اشتباه در ارزیابی دیگران نشئت می‌گیرد.»

#اثر_دانکینگ_کروگر

📍 @organizationb ™

🅱سندروم عطش مجازات

✅در حال گفتگو با کارمندتان هستید. ایشان در حال توضیح دلیل کاهش عملکرد کاری‌اش می‌باشد. با توجه به اینکه شما میل شدید و فوری به تنبیه این کارمند دارید، در همان دقایق اولیه گفتگو به جمع بندی و نتیجه مورد نظر خودتان رسیده اید و سایر توضیحات آن کارمند فایده‌ای برای او نخواهد داشت، چون شما از آن به بعد توجه‌ای به دلایل شاید منطقی وی نخواهید کرد.

🔹این مثال‌ و مثال‌های بسیار زیاد دیگر، بیانگر این است که خیلی از ما انسان ها در برابر اشتباهات افراد دیگر احساس نیاز شدید و فوری برای مجازات آنها داریم؛ این پدیده "سندروم عطش مجازات" است.

🔹بسیاری از روانشناسان معتقدند در کنار پاداش، بایستی از ابزار تنبیه نیز به خوبی و در زمان مناسب استفاده نمود. بهترین زمان تنبیه نیز فاصله کمی بعد از انجام کار اشتباه عنوان شده است تا تاثیر بیشتری در جلوگیری از بروز آن داشته باشد. مفهوم عطش مجازات با این نکته بسیار متفاوت است. در عطش مجازات ما به دنبال اصلاح رفتار فرد مقابل نیستیم، بلکه به دنبال ارضای حس نیاز خودمان به تنبیه و مجازات طرف مقابل هستیم.

#عطش_مجازات
#تنبیه

📍 @organizationb ™

🅱 مزایای یادگیری رفتارسازمانی

✅ هر مدیری باید یاد بگیرد :

🔹 چه افرادی را استخدام کند
🔹 چطور با افراد تیمش رفتار کند
🔹 چطور افراد را هدایت و کنترل کند

بر اساس همین داستان ها بوده که علمی به نام مدیریت رفتار سازمانی یکی از زیرشاخه های مشترک بین روان شناسی و مدیریت تشکیل شده است.

#رفتارسازمانی
#یادگیری_سازمانی

📍 @organizationb ™

🅱 تفاوت های دموگرافیک در رفتار سازمانی

🔷 اعضای یک تیم یا سازمان ابعاد متفاوتی از نظر جنسیتی ، محل تولد ، مذهب ، تخصص ، سطح تحصیلات ، سابقه کار و ... دارند. اگر خیلی از افراد یک سازمان شبیه هم باشند ، کیفیت کار و نوآوری در آن سازمان افت پیدا می کند اما میزان تعارض ها پایین است. کمتر همدیگر را به چالش می کشند و بدون فکر و ... تصمیمات اتخاذ می شوند. پس همیشه تنوع بد نیست!

#تنوع_دموگرافیک

📍@organizationb ™

🅱 انگیزه بخشی شکلاتی

✅ وقتی همه را یکسان تشویق می کنید ممکن است اول منصفانه به نظر بیاید، هیچ چیز غیرمنصفانه تر از برخورد برابر با کارمندان نابرابر نیست.

✅ مدیر یک کارخانه ی در کالیفرنیا تصمیم گرفت ، شب کریسمس به تمام کارمندانش یک بوقلمون هدیه بدهد. مشکل اینجاست: بعضی از کارمندها متوجه شدند که بوقلمون آنها از بوقلمون همکارانشان کوچک تر است. سال بعد به فروشندهی بوقلمون دستور دادند که تمام بوقلمونها بأيد هم وزن باشند، متاسفانه فروشنده اعلام کرد خداوند بر خلاف شایعات، تمام بوقلمون ها را هموزن و هم قیافه خلق نمی کند.

✅ مدیر که با معضلی روبه رو شده بود. به همراه هر بوقلمون نامه ای به کارمندان داد که وزن بوقلمون شما ربطی به کارایی شما در سال گذشته ندارد. اعتراضات ادامه یافت و وضع بدتر شد. بعضی کارمندها گفتند که باید بین گوشت بوقلمون و چیز دیگر حق انتخاب داشته باشند، دیگران یک سبد میوه می خواستند و همین طور تا آخر، با گذشت سالها مدير ناچار شد یک مسئول رسیدگی به امور بوقلمون استخدام کند و سرانجام تصمیم گرفت اهدای بوقلمونها را متوقف کند.

#پاداش_برابر
#بوقلمون

📍 @organizationb ™

🅱 شيوه تصميم گيري

✅ چهار شيوه تصميم گيري وجود دارد: ارشادي، تحليلي، نظري و رفتاري.

1⃣ شيوه ارشادي: در برابر اطلاعات مبهم بردباري ندارد ودر پي تصميمات بخردانه و معقول هستند. از كارايي و منطق بالايي برخوردارند و به هنگام تصميم گيري و ارائه راه حل به پايين ترين ميزان اطلاعات اكتفا مي نمايند.

2⃣ شيوه تحليلي: در برابر اطلاعات مبهم بردباري
بيشتري دارند ودر پي كسب اطلاعات بيشتر بر مي آيند درتصميم گيري دقت فراوان مي كنند ومي توانند خود را با شرايط جديد وفق دهند.

3⃣ شيوه نظري(تئوريك): داراي ديدگاه بسيار باز
هستند در امر يافتن راه حلهاي ابتكاري و خلاق توانايي بالايي دارند.

4⃣ و آخرين گروه با ديگران همكاري مي كنند. به دستاوردهاي همكاران و زيردستان توجه مي نمايند. از تعارض و برخورد عقايد اجتناب مي كنند.

#شیوه_های_تصمیم_گیری

📍 @organizationb ™

🅱 پافشاري در تعهد:

✅ يعني اصرار بيش از حد و تكيه بر تصميمات قبلي، با وجود اين كه اطلاعات حاصل، گوياي منفي بودن اقدامات گذشته است. پافشاري زياد در كارهاي گذشته به معني داشتن ثبات رويه است.

✅ ترديدي نيست كه پافشاري درتعهداز جمله ويژگي هايي است كه درمديريت، به هنگام تصميم گيري، كاربردهاي زيادي دارد. ثبات رويه(در مديريت) به رهبران اثر بخش تعلق دارد. در واقع مدير اثر بخش كسي است كه بتواند بين شرايطي كه بايد روي آن پافشاري كرد و شرايطي كه سازمان را به بيراهه مي كشاند فرق قائل شود.

#اصرار_بر_تعهد

📍 @organizationb ™

🅱 خطر استخدام افراد شبیه به خود!

🔷 مدیران ناخودآگاه دچار مشکلی می شوند که افراد شبیه به خود از نظر ویژگی های دموگرافیکی ، تخصصی و .... را استخدام می کنند و ناخودآگاه تمایل به برقراری ارتباط با افرادی دارند که بیشتر شبیه خودشان می باشند. گوناگونی در بین افراد نباید در استخدام و رفتار مدیر با آن کارمندان تاثیر بگذارد مراقب باشید.

#خطای_شباهت

📍 @organizationb ™

🅱 کارمندان قرن بیست و یک دیگر دارایی های شما نیستند!

✅ شاید فکر کنید می توانید با کارمندانتان مثل دارایی های انسانی با کودکان رفتار کنید و جان سالم به در ببرید، اما این طور نیست ، نمی توانید، چرا که رقبای شما آزاد کردن نیروی نهفته در درون کارمندانشان را آموخته اند.

🔷 دیو ربه لتز، نایب رئیس شرکت فدرال اکسپرس، موفقیت شرکتش را مدیون تمرکز آن بر افراد میداند: «هر کارمند فدرال اکسپرس این فرصت را دارد تا به جایی برسد که آرزویش را دارد: فدرال اکسپرس تمام تلاشش را می کند تا همه این موضوع را بفهمند.» ( مارکتینگ نیوز ۱۹ آگوست ۱۹۹۱)

🔷 داریل هارتلی لئونارد، مدیر عامل شرکت هتل های هایت، این موضوع را با زبان ساده تری بیان می کند: اختيار دادن یعنی پذیرفتن اینکه کارمندان برخلاف آنچه کارفرمایان تصور می کردند، احمق نیستند.» (وال استریت جورنال ۵ مارس ۱۹۹۳)

#حس_مالکیت

📍 @organizationb ™

🅱 امروز چه چیزی به کارمندها انگیزه می دهد

✅ تشویق مستقیم از جانب مدیر: بهترین حالت تشویق موقعی است که کارمند مستقیما از سوی سرپرست یا مدیر خود تشویق می شود.

✅ تشویق بر مبنای کارایی: کارمندان مایل اند به خاطر کاری که انجام می دهند تشویق شوند. بنابراین، مؤثرترین عوامل مشوق، کارایی شغلی است و به عواملی که ربطی به کارایی ندارد؛ مثل حضور و غیاب، وضع ظاهر و ... نباید اهمیتی بدهید.

🔷 تشویق مستقیم از طرف مدیر و تشويق بر مبنای کارایی، خیلی پر دردسر به نظر می آید. اما شما باید صریح باشید؛ زیرا اجرای یک برنامه ی پاداش و تشویق مؤثر بیشتر از یک برنامه ی بی‌حاصل وقت و زحمت می‌برد. اما همان طور که به شما نشان خواهیم داد بهترین پاداش ها بسیار ساده است و وقتی استفاده از آنها را آموختید، به راحتی می توانید آن ها را بخشی از برنامه روزانه‌ی خود کنید.

#تشویق
#انگیزش

📍 @organizationb ™

🅱 آیا تیم بیمار است یا رفتار من مشکل دارد؟

🔷 اگر رفتار نادرست یک کارمند فقط در ارتباط با یک نفر قابل مشاهده است، قطعا یک خصومت یا دعوای شخصی بین آن دو نفر در جریان است و بنابراین نباید رفتار فرد را تعمیم داد.

اما اگر رفتار فرد به صورت پیوسته و با همه به همین شکل است، این را باید به رفتار خاص و ویژگی شخصیتی او نسبت داد.

#تعمیم_رفتار

📍 @organizationb ™

🅱 پول مهم نیست (واقعا می گوییم!)

✅ شاید فکر کنید مهم ترین مشوق کارمندها پول است. البته هر کسی از دریافت پاداش نقدی با افزایش حقوق خوشحال می شود، ولی مشکل این است که پول مهمترین عامل انگیزه بخش به کارمندها نیست. پول برای کارمندها مهم است. باید صورت حساب ها را بپردازند، غذا و لباس بخرند و شب جمعه به سینما بروند، بنزین بزنند و هزینه های زندگی را تأمین کنند، مردم موقعی که می بینند درآمد کافی برای پرداخت هزینه های ضروری زندگی شان دارند انگیزه هم پیدا می کنند. اما بعد از این که توانستند نیازهای پایه شان را برآورده کننده پول بیشتر قدرت انگیزه بخشی خود را تا حدی از دست میدهد و مشوق های دیگر - اغلب غیر مادی - مهم تر می شوند .

🔷 بیشتر کارمندها پولی را که از محل کارشان دریافت می کنند (چه به شکل حقوق و چه به شکل پاداش نقدی پرداخت منصفانه ای می دانند بابت زحمتی که برای سازمان می کنند. این روز ها کار مندها دریافت پول را حق خود می دانند. اما قدر دانی یک هدیه است و استفاده از آن به مدیر کمک می کند تا تمام تلاش کارمند را برانگیزاند.

#انگیزش_مالی

📍 @organizationb ™

🅱 روش های ایجاد محیط کار پشتیبان

✅ به کارمندها احساس امنیت بدهید. آیا کارمندهای شما برای گفتن
خبرهای بد هم به اندازه خبرهای خوب راحت اند یا از شما می ترسند؟ اگر پاسختان منفي است. هنوز محیط پشتیبانی واقعی برای کارمندها ایجاد نکرده اید، هر کس ممکن است اشتباه کند، یاد گرفتن یعنی همین. اگر کارمندهای با انگیزه می خواهید، به آنها امنیت بدهید تا بتوانند بد و خوب را با هم به شما منتقل کنند. بنابراین نباید بابت هر اشتباهی که می کنند آنها را تنبیه کنید.

✅ احترام و اعتماد متقابل ایجاد کنید. وقتی به کارمندی اعتماد می کنید و به او احترام می گذارید، به او انگیزه می بخشید. امروزه مديرها کارمندها را در فرایند تصمیم گیری دخیل می کنند و بدین ترتیب، هم به نظرات تازه و راه حل های جدید دست می یابند و هم روحیه، وفاداری و تعهد پذیری کارمندها را افزایش می دهند، بزرگ ترین دارایی خود را رشد دهید. یعنی نیروی انسانی تان را. اگر نیاز های کارمندها برآورده شود، نیازهای سازمان برآورده می شود.

#فضای_پشتیبانی

📍 @organizationb ™

🅱 با کارمند مشکل آفرین چه کنم؟

🔷 رفتارهای مشکل آفرین همیشه ضررهای مالی به دنبال خواهد داشت. بهره وری ، نارضایتی کارمندان و دیگر اعضای تیم از جمله این ضررها خواهد بود. هنگام برخورد با کارمند مشکل آفرین ابتدا ضرر یا زیان مالی را اندازه گیری کنید. اگر ناچیز است تا می توانید از رفتار وی چشم پوشی کنید. به یاد داشته باشید نارضایتی فرد از تنبیه و نارضایتی افراد دیگر از جو منفی موجود نیز خود ضرر و زیان مالی و کاهش بهره وری به دنبال خواهد داشت. شاید عدد و رقم این زیان قابل اندازه گیری نباشد اما قطعا زیاد است.

#مشکل_آفرینی
#رفتارمشکل_دار

📍 @organizationb ™

🅱 نحوه بیان نارضایتی ها به کارمند

🔷 با لحن عاری از سرزنش به کارمندان نشان دهید چرا رفتارشان شما را ناراحت کرده است. مشتندات مشخصی ارایه دهید. سعی کنید نظرات شخصی تان را بر آن ها تحمیل نکنید. با طرح چند پرسش برداشت های خود را هم بیازمایید. نشان دهید به دنبال تغییر هستید و اگر راه حل نامناسب بود در پذیرش این مسئله انعطاف پذیر باشید.

#بیان_نارضایتی
#مدیریت_نقد

📍 @organizationb ™

🅱 تئوریX بر اساس مفروضات زير قرار دارد:

1⃣ كاركنان به صورت فطري و طبيعي كار را دوست ندارند و در صورت امكان سعي مي كنند از انجام آن اجتناب نمایند
2⃣ از آنجا كه كاركنان كار را دوست ندارند، بايد آنان را مجبور كرد و كنترل نمود و يا تهديد كرد تا بتوان به هدفهاي مورد نظر دست يافت.
3⃣ كاركنان از زير بار مسئوليت شانه خالي مي كنند، لذا بايد به صورت رسمي آنها را هدايت و رهبري كرد.
4⃣ بيشتر كاركنان امنيت را بالاتر از عوامل ديگر مربوط به كار، قرار مي دهند و هيچ نوع جاه طلبي و بلند پروازي ندارند.

#تئوری_ایکس
#رفتارسازمانی

📍 @organizationb ™