🅱 چرخه عمر سازمان‌ها

✅ استیفن رابینز در کتاب تئوری سازمان، سازمان را پدیده‌ای اجتماعی تعریف می‌نماید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخصی می‌باشد که تقریباً به صورت مداوم برای تحقق یک هدف مشترک یا مجموعه ای از اهداف فعالیت دارد به همین دلیل از استعاره زیستی برای سازمان، بدلیل اینکه چارچوب مفهومی برای درک مفهوم بهتر ارائه می‌دهد استفاده می‌کند، زیرا اعتقاد دارد سازمان‌ها مانند موجودات زنده رشد می‌کنند، از مراحل قابل پیش‌بینی تکامل عبور کرده و یک سلسله مراحل تغییر قابل پیش‌بینی را نیز طی می‌کنند و اگر انرژی را صرف تولید ستاده‌ها می‌کنند که چنانچه این انرژی‌ها از طریق نهادهای جدید جایگزین نشود از بین می‌روند، لذا توصیف سازمان‌ها به عنوان سیستم و موجوداتی که به نوعی چرخه حیات را طی می‌کنند، بینش جدیدی در خصوص شکل‌گیری سازمان‌ها ارائه می‌دهد. بنابراین تشخیص این که شرکت در دوره عمر سازمان در چه مرحله‌ای است، مدیریت منابع انسانی را قادر می‌سازد تا با بهره‌گیری از سرمایه انسانی متناسب با هر یک از دوره‌ها، تکامل سازمان تسریع یابد.

#چرخه
#چرخه_عمر_سازمان

📍 @organizationb ™

🅱 برای کسب موفقیت سرشار از انرژی مثبت باشید.

✅ قرار داشتن در وضعیت منفی جلوی پیشرفت شما را در زندگی می‌گیرد. احتمالاً باید دلایلی برای قرار گرفتن شما در شرایطی منفی وجود داشته باشد. زمانی که تصمیم می‌گیرید از این وضعیت خارج شوید، متوجه می‌شوید که بیشتر مشکلاتتان حل‌شدنی‌ هستند. گاهی اوقات وقتی در موقعیتی منفی قرار می‌گیریم اگر شیوه درست برخورد با آن را ندانیم، اوضاع را بدتر می‌کنیم. داشتن رویکرد مثبت می‌تواند در مبارزه با سخت‌ترین مشکلات زندگی به ما کمک کند؛ شما باید غرق در انرژی مثبت شوید.

#انرژی_مثبت
#حس_خوب

📍 @organizationb ™

🅱 نقش‌های متمایز رهبران

✅ رهبری زیرکانه(Nimble Leadership)
در ۲ شرکت PARC و Gore که هر دو از پیشتازان نوآوری به شمار می‌روند، ۳ نقش برای رهبران شناسایی شد. این نقش‌ها هر سه در یک سازمان ایفا می‌شوند و الزاماً باید هر سه نقش وجود داشته باشند تا سبکی زیرکانه برای دستیابی به رهبری نوین را کشف کنیم.

1⃣ رهبران کارآفرینی(Entrepreneurial Leaders)
در سطح پایین سازمان متمرکز می‌شوند. برای مشتریان ارزش آفرینی کرده و محصولات و خدمات جدید خلق می‌کنند. کسب و کار را به قلمروهای ناشناخته سوق می‌دهند.

2⃣ رهبران توانمندسازی(Enabling Leaders)
بر رده‌های میانی متمرکز می‌شوند. کارآفرینان را به منابع مالی، اطلاعاتی و نیروی انسانی می‌رسانند. به عبارتی دست دیگران را می‌گیرند.

3⃣ رهبران معماری(Architecting Leaders)
حول رده‌های بالای سازمانی پرسه می‌زنند. چشم خود را به کل صفحه بازی می‌دوزند و نظارت و پایش آن‌ها از نوع فرهنگی است نه سلسله مراتبی. نوآوری و انعطاف‌پذیری را تبدیل به یک نرم فرهنگی می‌کنند نه یک سری دستورالعمل.

✅ داستان Self Management از شکل گیری این سه نقش آغاز خواهد شد.

#نقش‌های_رهبران

📍 @organizationb ™

🅱چرا کارکنان خوب استعفا می‌دهند و کارکنان بد ترفیع می‌گیرند؟

✅کسانی که دچار ترس هستند معمولا دور و بر خود را با آدم‌های مثل خودشان پر می‌کنند. البته منطق اقتصادی ایجاب می‌کند که نه‌تنها برای جایگاه‌های مدیریتی، بلکه برای همه جایگاه‌ها، شایسته‌ترین گزینه را انتخاب کنید. اما گاهی سازمان‌ها خلاف این منطق عمل می‌کنند.

🔹بزرگ‌ترین ترس مدیران ترسو این است که از طرف یکی از کارکنانشان به چالش کشیده شوند یا دستشان جلوی کارکنان رو شود.

🔹در سازمان‌های مبتنی بر ترس، کارکنان بی‌کفایت به جایگاه‌های مهم راه پیدا می‌کنند چون این افراد نمی‌توانند مدیر را به چالش بکشند، پس تهدید محسوب نمی‌شوند.

🔹در سازمان‌های ناسالم اگر اطاعت نکنید، اخراج می‌شوید و وقتی احساس می‌کنید طاقتتان تمام شده و دیگر نمی‌توانید شرایط نابسامان را تحمل کنید، به ناچار سازمان را ترک می‌کنید.

🔹به همین علت است که کارکنان خوب، زودتر از بقیه استعفا می‌دهند. آنها هم اعتماد به‌نفس بیشتری دارند و هم ده‌ها فرصت شغلی بهتر در انتظارشان است. اما کارکنانی که دچار ترس هستند، می‌مانند و تحمل می‌کنند.

#کارکنان_خوب
#استعفا
📍 @organizationb ™

🅱تجربه زیانبار و قدرت خطرناک

✅خانم "تاشا اوریچ" روانشناس سازمانی است و در دانشگاه هاروارد به پژوهش مشغول است. یکی از علاقمندی های پژوهشی او، موضوع خودارزیابی و خودشناسی است. تحقیقات پردامنه او و همکارش نشان می دهد که فقط بین 10 تا 15 درصد ما انسان ها از خودشناسی و خودارزیابی قابل قبولی برخورداریم.

🔹او معتقد است برخلاف تصور عمومی، تجربه لزوما و همیشه به ما یاد نمی دهد و گاهی برعکس باعث می شود تا ما یاد نگیریم، مفروضات خود را زیر سئوال نبریم، گذشته را تکرار کنیم، شواهد مخالف را جستجو نکنیم و راه های جدید و مبتکرانه را نادیده بگیریم.

🔹تحقیقات او همچنین نشان می دهد که قدرت زیاد هم احتمال تخمین دست بالا و اغراق آمیز توانائی ها و مهارت ها را فراهم می کند و قدرتمندان را از داشتن خودآگاهی واقع بینانه محروم می کند.

🔹آنچه او برای ارتقاء کیفیت خود ارزیابی و خودشناسی توصیه می کند:

1⃣تصمیم مشتاقانه برای کشف خود
2⃣درون نگری بدون تعصب و نقادانه
3⃣گرفتن بازخورد از دیگران
4⃣خودداری از حاشا کردن و انکار کردن انتقادها و پیشنهادها

#تجربه
#هاروارد
#مطالعه
📍 @organizationb ™

🅱گیلتی پلژر(guilty pleasure)

✅تصور کنید در حال رانندگی، به یک آهنگ شش و هشت فاقد ارزش هنری با صدای بلند گوش می دهید. با توقف پشت چراغ قرمز ناگهان متوجه می شوید در ماشین کناری، دوست و یا همکار شما نشسته است. بلافاصله صدای آهنگ را کم می کنید چون اگر همکارتان بفهمد طرفدار آن سبک موسیقی هستید، بسیار ضایع خواهید شد. این آهنگ، اصطلاحا "گیلتی پلژر" شماست.

🔹گیلتی پلژر هر چیزی است نظیر یک فیلم، برنامه تلویزیونی، یک آهنگ و هر رفتار دیگر که در شان شما نیست و از بیان آن خجالت می‌کشید، با این حال از انجام آن لذت می‌برید.

🔹گیلتی پلژر را می توان "لذت گناه آلود" یا "دلچسب ناپسند" ترجمه نمود.

🔹از مفهوم گیلتی پلژر در حوزه تبلیغات بسیار استفاده می شود. در جدیدترین پژوهشی که در این زمینه انجام شده و در ژورنال بسیار معتبر Journal of Business Research به چاپ رسیده این نتیجه حاصل شده است که تبلیغاتی که در آنها از مفهوم گیلتی پلژر استفاده می شود، تاثیر متفاوت بر مردان و زنان دارد. این تبلیغ ها احتمال خرید زنان را افزایش می دهند اما در مورد مردان تاثیر عکس دارند.

#گیلتی_پلژر
#ناپسند
📍 @organizationb ™

🅱اثر پسماند توجه

✅یکی از محدودیت‌هایی که علاوه بر دیگر منابع محدود در دانش اقتصاد رفتاری به رسمیت شناخته می‌شود، محدودیت توجه است. و یکی از پدیده‌های مرتبط با توجه، نوعی اینرسی است که پژوهشگری به نام لیروی(Leroy) آن را «پسماند توجه» نامگذاری می‌کند. این پدیده به درگیری ذهن به کارهای قبلی در وسط انجام کارهای بعدی اشاره می‌کند.

🔹شروع به کار جدید زمانی که کار قبلی را به اتمام رسانده باشیم باعث تمرکز بیشتر می‌شود و کارهای نیمه‌تمام باعث کاهش توجه می‌شود. اگر این پایان یافتن کارهای قبلی با «فشار و محدودیت زمانی» همراه باشد "انتقال توجه" کاملتر اتفاق می‌افتد.

🔹تمرکز یکی از مهمترین عوامل در انجام با کیفیت هر کاری است. برای بهبود توجه تکنیکهای رفتاری مختلفی می‌توان پیشنهاد کرد، از جمله موارد زیر:

1⃣ در هر لحظه فقط باید به یک کار مشغول بود.

2⃣ برای کارهای مختلف، محیط‌های متفاوتی در نظر بگیرید.

3⃣ چیزهایی که توجه را جلب می‌کنند از محیط کار دور نگه دارید.

4⃣ سعی کنید تعداد کارهای نیمه‌تمام را به حداقل برسانید.

5⃣ برای انجام کارها محدودیت زمانی معقول تعریف کنید.

#اثر_پسماند_توجه
#تمرکز
📍 @organizationb ™

🅱سندروم عطش مجازات

✅در حال گفتگو با کارمندتان هستید. ایشان در حال توضیح دلیل کاهش عملکرد کاری‌اش می‌باشد. با توجه به اینکه شما میل شدید و فوری به تنبیه این کارمند دارید، در همان دقایق اولیه گفتگو به جمع بندی و نتیجه مورد نظر خودتان رسیده اید و سایر توضیحات آن کارمند فایده‌ای برای او نخواهد داشت، چون شما از آن به بعد توجه‌ای به دلایل شاید منطقی وی نخواهید کرد.

🔹این مثال‌ و مثال‌های بسیار زیاد دیگر، بیانگر این است که خیلی از ما انسان ها در برابر اشتباهات افراد دیگر احساس نیاز شدید و فوری برای مجازات آنها داریم؛ این پدیده "سندروم عطش مجازات" است.

🔹بسیاری از روانشناسان معتقدند در کنار پاداش، بایستی از ابزار تنبیه نیز به خوبی و در زمان مناسب استفاده نمود. بهترین زمان تنبیه نیز فاصله کمی بعد از انجام کار اشتباه عنوان شده است تا تاثیر بیشتری در جلوگیری از بروز آن داشته باشد. مفهوم عطش مجازات با این نکته بسیار متفاوت است. در عطش مجازات ما به دنبال اصلاح رفتار فرد مقابل نیستیم، بلکه به دنبال ارضای حس نیاز خودمان به تنبیه و مجازات طرف مقابل هستیم.

#عطش_مجازات
#تنبیه
📍 @organizationb ™

🅱هشت نوع فرهنگ سازمانی

✅براساس موضع‌گیری سازمان‌ها نسبت به دو مقوله «تعاملات افراد» و «واکنش نسبت به تغییر»، هشت سبک فرهنگی شناسایی شده است:

🔹حمایتگر
در این فرهنگ، تمرکز روی روابط و اعتماد متقابل است. محیط کار گرم، مشارکتی و دوستانه است.

🔹هدف‌محور
این فرهنگ، نمونه بارز آرمانگرایی و نوع‌دوستی است. در محیط کار، همه صبور و اهل مدارا هستند.

🔹یادگیری
اکتشاف و وسعت فکر از مهم‌ترین ویژگی‌های یک فرهنگ مبتنی بر یادگیری است. محیط کار، محلی برای نوآوری و آزاداندیشی است.

🔹مفرح
تفریح از ویژگی‌های اصلی این فرهنگ است. محیط کار شاد و سرزنده است.

🔹نتیجه‌گرا
کامیابی و موفقیت از مهم‌ترین ویژگی‌های این فرهنگ است. محیط کار، مبتنی بر نتیجه و شایسته‌سالاری است.

🔹اقتدارگرا
فرهنگ اقتدارگرا با ویژگی‌هایی مثل قاطعیت شناخته می‌شود. محیط کار رقابتی است. افراد برای منافع شخصی خود تلاش می‌کنند.

🔹ایمن
برنامه‌ریزی و احتیاط از جمله ویژگی‌های یک فرهنگ ایمن است. محیط کار قابل پیش‌بینی است.

🔹قانون‌مدار
در این فرهنگ، تمرکز اصلی روی احترام و هنجارهای مشترک است. محیط کار با قاعده و روشمند است.

#فرهنگ_سازمانی
📍 @organizationb ™

🅱برای ساختن تشکیلات خود به این نکات توجه داشته باشید:

🔹کارکنان توانمندی بالقوه یک سازمان را تعیین می کنند.
🔹روابط، تعیین کننده روحیه سازمان است.
🔹ساختار، جهت حرکت سازمان را مشخص می‌سازد.
🔹رهبری، موفقیت سازمان را مشخص می‌کند.

#بیست_و_یک_قانون_انکار_ناپذیر_رهبری
#جان_سی_مکسول
#سازمان
📍 @organizationb ™

🅱در شرکت تسلا به مدیریت ایلان ماسک، افراد میتوانند هر وقت لازم باشد بدون اجازه مدیرشان با هرکسی از هر رده‌ای سازمانی برای حل سریعتر مسائل تا حصول نتیجه ارتباط برقرار کنند.

#تسلا
#ایلان_ماسک
📍 @organizationb ™

🅱فرهنگ سازمانی در Twitter

✅کارمندان Twitter همواره درباره‌ فرهنگ سازمانی این شرکت با اشتیاق صحبت می‌کنند. برگزاری جلسه در پشت بام، همکارانِ صمیمی و یک محیط تیمی که در آن، اهداف شرکت به هر فرد انگیزه می‌دهد، همه مواردی هستند که به فرهنگ سازمانی مناسب اشاره دارند.

🔹پرسنل توییتر همچنین می‌توانند انتظار داشته باشند که در ساختمان اصلی این شرکت در سانفرانسیسکو، کلاس‌های یوگا و(برای بعضی افراد) تعطیلات نامحدود داشته باشند. این موارد و خیلی از مزایای دیگر در دنیای استارت‌آپ‌ها تازگی ندارد.

🔹کارمندان همیشه از این می‌گویند که چقدر کار کردن با سایرِ افرادِ باهوش را دوست دارند. آنها نسبت به اینکه بخشی از شرکتی هستند که کاری مهم را در جهان انجام می‌دهد، شور و شوق زیادی دارند. این حس بین آنها وجود دارد که تا کار تمام نشده، کسی شرکت را ترک نمی‌کند.

🔹هیچ چیز بهتر از این نیست که تیمی داشته باشید که با یکدیگر صمیمی باشند و کار خود را با عشق انجام دهند. هیچ برنامه، فعالیت یا قاعده‌ای بالاتر از داشتنِ پرسنلی شاد و راضی نیست که احساس کنند آنچه انجام می‌دهند مهم است.

#توییتر
#صمیمیت
#فرهنگ_سازمانی
📍 @organizationb ™

🅱اثر ناخودآگاه کلیشه‌ها بر رفتار

✅ما ناخودآگاه، بر اساس یک سری کلیشه و پیش‌فرض‌ها در مورد سایرین قضاوت می‌کنیم.
ممکن است ندانیم و یا نخواهیم اعتراف کنیم، اما زمانی که در مورد یک طبقه اجتماعی، حرفه، نژاد، جنسیت یا قومیت حرف می‌زنیم، ناخودآگاه صفاتی را برای همه اعضای آن گروه، تصور می‌کنیم و اگر خودمان هم متعلق به یکی از این گروه‌ها باشیم، کلیشه‌هایی را به خودمان تعمیم می‌دهیم.

✅بر این اساس "جان بارق" آزمایشی انجام داد و در آن گروهی از افراد را در معرض لغات و اصطلاحاتی قرار داد که بیشتر افراد آنها را به عنوان خصوصیات افراد سالخورده می‌شناسند: مثلا انعطاف‌ناپذیر، خودخواه، سفید، محتاج کمک.
نتایج مطالعه بارق نشان شد که شنیدن این کلمات و درگیر شدن ذهنی افراد با آنها، باعث می‌شود که آنها ناخودآگاه کُند شوند و حتی شتاب گام برداشتن آنها کم شود.

#قضاوت
#کلیشه
📍 @organizationb ™

🅱مدیریت دانش فقط مدیریت کردن بر دانش‌های سازمان نیست، بلکه مدیریت سازمان با نگاه دانشی است.

#مدیریت_دانش
#سازمان
📍 @organizationb ™

🅱کار تیمی

✅پنگوئن‌ها برای یخ نزدن خود در زمستان دور هم جمع می شوند تا گرم شوند و هر 30 تا 60 ثانیه جایشان را تغییر می‌دهند تا همه به نوبت به مرکز برسند و گرم بشوند.

#پنگوئن
#کار_تیمی
📍 @organizationb ™

🅱سه استراتژی موثر برای مدیریت تعارض

1⃣ دعوت‌نامه‌ای برای ملاقات درست کنید
می‌توانید یک ایمیل بفرستید. عبارت‌هایی که در ابتدای پیام‌تان می‌نویسید می‌تواند چنین ساختاری داشته باشد: «به راهنمایی شما در زمینه... نیاز دارم» یا «اگر امکان دارد درباره موضوع ... با هم صحبت کنیم» یا «آیا امکان‌ دارد که...».

2⃣ محل گفت‌وگو را بی‌طرفانه انتخاب کنید
اگر می‌خواهید گفت‌وگویی موثر و مشترک داشته باشید به یک فضای بی‌طرف نیاز دارید. معمولا نمی‌توان موانع پیش‌روی ارتباط موثر را پیش‌بینی کرد. احتمال اینکه دفتر کار که محل قدرت است بتواند منجر به مدیریت صحیح و موثر تعارض شود کم است به‌خصوص اگر در دفتر خودتان و یا در دفتر همکارتان با او ملاقات کنید.

3⃣ با استراتژی باب گفت‌وگو را باز کنید
حالا وقت آن رسیده که برای گفت‌وگو آماده شوید. اگر در ابتدا علایق همکارتان را مدنظر قرار دهید به احتمال زیاد گفت‌وگوی موثری خواهید داشت. با در ذهن داشتن این موارد فرصت خواهید داشت تا حتی قبل از شروع مکالمه علایق مشترک و متفاوت‌تان را شناسایی کنید.

#استراتژی
#مدیریت_تعارض
📍 @organizationb ™

🅱 ۶ نکته درباره تشویق و جایزه دادن به کارمندان

- از قبل قول جایزه دادن ندهید.
- برای انجام کارهای کوچک ، هدیه‌های کوچک در نظر بگیرید.
- فقط دستاورد را تشویق نکنید ، به رفتار حرفه ای هم جایزه بدهید.
- امکانی رو فراهم‌کنید تا کارکنان بتوانند از همدیگر قدرانی کنند.
-جایزه دادن را به یک امر روتین تبدیل کنید، و فقط یک بار جایزه ندهید.
- هدیه رو حتما در جمع اهدا کنید.

#تشویق_کارکنان
#نحوه_تشویق


📍 @organizationb ™