Как оформить отсутствие на работе сотрудника, у которого дома прорвало трубу

Бывают случаи, когда сотрудник по каким-то причинам не может выйти на работу и сообщает об этом в день невыхода. Например, может быть форс-мажор – дома прорвало трубу и т. д. Если в компании принят кадровый ЭДО, оформить отпуск без содержания задним числом нельзя.

Как оформить такую ситуацию, пояснил Роструд.

Нормами действующего законодательства и правилами ведения кадровой документации не предусмотрено издание приказа текущей датой о свершившемся предоставлении отпуска задним числом.

🔻Отсутствие на работе по уважительной причине можно оформить так:

1️⃣ Работник пишет объяснение о причине отсутствия.
2️⃣ Потом работодатель издает приказ в произвольной форме — о признании данной причины уважительной и признании отсутствия работника по уважительной причине без оплаты. #прогул

Источник: klerk.ru

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

💬 Ответ: Нет, не обязаны. На время участия в суде работник освобождается от работы и за ним сохраняется место работы (должность).

🎓 Правовое обоснование:

❗️В соответствии со ст. 170 ТК РФ работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

⚖️ Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения.

Минздрав России разработал новый перечень профзаболеваний
https://www.garant.ru/news/1725778/

Министерство предлагает утвердить новый перечень профессиональных заболеваний и факторов, которые их могут вызвать. В частности, будут включены факторы, которые вызывают онкозаболевания. Это, например, солнечное излучение, сажа, древесная пыль, выхлопные газы двигателя и дизельное топливо.

По каждому заболеванию будут определены код по МКБ-10, вредный / опасный производственный фактор, код причины заболевания по МКБ-10.

Напомним, что перечень профзаболеваний используется при установлении диагноза, его связи с выполняемой работой или профессией, при решении вопросов о возмещении ущерба, причиненного повреждением здоровья, и др.

Действующий в настоящее время перечень, утвержденный приказом Минздрава России от 27 апреля 2012 г. № 417н, утратит силу.

Новый перечень планируется применять с 1 марта 2025 г. (Проект приказа Минздрава России (подготовлен 11 июня 2024 г.)) #проекты

⚖️ Работодатель сам решает, какие должности предлагать сокращаемому

Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом процедура сокращения включает такой этап, как предложение имеющихся вакансий (в т. ч. нижеоплачиваемых), которые работник может занять с учетом своей квалификации.

Первый КСОЮ подчеркнул, что работодатель самостоятельно определяет, какие вакансии может занять сокращаемый с учетом уровня образования и опыта работы. Работодатель вправе не предлагать вакансии, под требования которых работник не подходит.

В рассмотренном деле судьи признали правомерными действия работодателя, который не стал предлагать сокращаемому заведующему структурного подразделения такие должности, как "техник кабинета информатики", "слесарь-электрик по ремонту электрооборудования", "слесарь по ремонту автомобилей", "водитель", "повар", "ведущий специалист по закупкам", "преподаватель общеобразовательных дисциплин (физкультура, иностранные языки, информатика)", поскольку последний не подходил под квалификационные требования (не имел необходимого стажа работы, соответствующего образования, удостоверения). При этом работодатель предложил сокращаемому сотруднику рабочие профессии (рабочий по комплексному обслуживанию зданий, дворник, подсобный рабочий), от которых он отказался.

Определением от 19.03.2024 по делу № 88-8137/2024 судьи подтвердили, что работодатель не нарушил процедуру увольнения по сокращению. #сокращение

Документ: Определение Первого КСОЮ от 19.03.2024 по делу № 88-8137/2024

Источник: its.1c.ru

Роструд указал правильный вариант записи в трудовой книжке об увольнении

На практике встречаются два варианта записи в трудовой книжке об увольнении по собственному желанию: «уволен по собственному желанию» и «трудовой договор расторгнут по инициативе работника».

Правильно применять второй вариант, поясняет Роструд.

При увольнении работника по собственному желанию в его трудовую книжку надо внести такую запись: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК, запись в трудовую книжку об основании и о причине увольнения должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК. А в ч. 1 п. 3 ст. 77 ТК сказано именно о расторжении трудового договора. #трудоваякнижка

Источник: klerk.ru

⚖️ Как правильно увольнять при длительном прогуле?

Работодатель может уволить работника за прогул. При этом увольнение в таком случае является мерой дисциплинарного взыскания, которое может быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Как считать сроки на применение взыскания для того, чтобы увольнение было законным, рассказали судьи Первого КСОЮ.

В рассмотренном деле 18 апреля работодатель составил акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. 19 апреля работодатель направил работнику письменное требование о необходимости дать объяснение, а 23-го – акт об отказе их представить. 15 июня работодатель уволил работника. При этом до этого момента работник так и не вышел на работу.

Судьи признали увольнение незаконным в связи с пропуском срока применения дисциплинарного взыскания. Как указано в определении от 14.05.2024 по делу № 88-14559/2024, датой обнаружения проступка является 18 апреля, а увольнение произошло 15 июня, следовательно, увольнение было произведено с нарушением месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренного ч. 3 ст. 193 ТК РФ. При этом судьи отклонили довод работодателя о том, что поскольку работник находится в длительном прогуле с 16 апреля по 15 июня, то месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности должен исчисляться с последнего дня прогула. #прогул #увольнение

Документ: Определение Первого КСОЮ от 14.05.2024 по делу № 88-14559/2024

Источник: its.1c.ru

По какому графику сотрудница может оформить перерывы для кормления

Минтруд разъяснил правила предоставления сотрудницам перерывов для кормления ребенка (детей).

В своем письме от 05.07.2024 № 14-6/ООГ-3474 ведомство напоминает, что статья 258 ТК РФ гарантирует работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, право на дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

Более длительные перерывы для кормления ребенка (детей) могут быть установлены локальным нормативным актом работодателя.

Вместе с тем предоставление дополнительного времени на проезд в целях использования перерывов для кормления ребенка (детей) ТК РФ не предусмотрено.

Необходимость предоставления перерывов определяется непосредственно женщиной. В случае отсутствия необходимости в перерыве для кормления, женщина вправе отказаться от предоставления такого перерыва.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня с соответствующим его сокращением.

Это значит, что работающая женщина, имеющая ребенка в возрасте до 1,5 лет, может сократить рабочий день на продолжительность положенных ее перерывов для кормления.

Указанные перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Источник: buh.ru

Работодатели рассказали, как относятся к ошибкам сотрудников

Сервисы Работа.ру и СберПодбор провели исследование и узнали, как часто работодатели готовы закрывать глаза на ошибки сотрудников. В исследовании приняли участие более 400 представителей бизнеса из всех регионов России.

Подавляющее большинство работодателей (86%) нейтрально относятся к ошибкам своих сотрудников, если те вовремя их исправляют и не повторяют впоследствии. 9% опрошенных относятся позитивно и считают, что сотрудники учатся на своих ошибках. 5% респондентов негативны в своем отношении и утверждают, что ошибок в работе не должно быть вообще.

53% работодателей готовы закрыть глаза на ошибки сотрудников, если компании не нанесен финансовый или репутационный урон. 32% опрошенных считают, что это зависит от ценности сотрудника. Только 15% работодателей не готовы ни при каких обстоятельствах прощать ошибки.

Больше половины опрошенных работодателей (65%) делают сотруднику устный выговор. 20% компаний лишают ошибившегося человека премии, еще 13% выписывают штрафы, а 10% опрошенных лишают сотрудников дополнительных привилегий.

8% респондентов устраивают публичный устный выговор перед всей командой. Всего 4% принявших участие в опросе увольняют ошибившегося сотрудника. 1% работодателей выбирает выговор с занесением в трудовую книжку.

14% респондентов не применяют никаких санкций. 9% выбрали вариант «Другое», где отметили, что предпочитают разбирать причину ошибки в личном разговоре с сотрудником и совместно обсуждать варианты исправления ситуации.

В Госдуму внесли законопроект о запрете увольнять молодых мам
https://www.garant.ru/news/1726089/

Парламентарии предлагают уравнять права женщин, которые трудятся по срочному и бессрочному трудовым договорам. Изменения могут внести в ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса (законопроект № 651123-8).

Согласно поправкам, трудовой договор будет продлеваться до достижения ребенком 3-летнего возраста при предоставлении свидетельства о рождении. При этом для матери ребенка-инвалида или инвалида с детства срок составит до 18 лет, а в случае матери-одиночки – до 14 лет.

Напомним, что сейчас работающих по срочному трудовому договору матерей могут уволить сразу после окончания отпуска по беременности и родам, т. е. спустя 70 календарных дней после рождения ребенка. Это является дискриминацией по отношению к работникам, с которыми заключен срочный договор. Это недопустимо, поскольку, согласно ст. 7 Конституции РФ, в России обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства. Кроме того, законопроектом предусмотрено его распространение и на отношения, которые возникли до введения его в действие.

Недавно в страховой стаж было предложено включать весь период ухода за ребенком. #проекты

⚖️ Взносы на травматизм: переквалификацию договоров ГПХ в трудовые суд не поддержал

СФР посчитал, что страхователь занизил базу по взносам на травматизм, так как неверно квалифицировал трудовые договоры как ГПД. Суды с проверяющими не согласились:

● в договорах есть перечень или виды услуг, срок их выполнения;
● договоры не обязывают соблюдать режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям организации, в т.ч. ПВТР;
● в них нет положений об оплате больничного, иных соцгарантиях;
● договоры заключены на определенный срок;
● исполнитель обязан создать своими силами все условия для оказания услуг;
● их цена договорная, при ее определении не учитывали тарифные ставки и оклады;
● вознаграждение выплачивали по акту;
● в договорах нет времени начала и окончания оказания услуг, длительности рабочего дня и др.

Доводы фонда о том, что систематический характер услуг подразумевает непрерывную работу, которая дублирует трудовую функцию, суды отклонили. В штатном расписании нет должностей с такими квалификациями, как у физлиц на #ГПД.

Отметим, иногда в сходных спорах суды встают на сторону фонда.

Документ: Постановление 7-го ААС от 03.06.2024 по делу N А27-14857/2023

© КонсультантПлюс

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

📔 Работнику для прохождения диспансеризации предоставляется право на оплачиваемые дни для ее прохождения с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка.

🗓 Количество таких дней предоставляется в соответствии с возрастом работника (ст.185.1 ТК РФ):

➖до 39 лет - 1 день в три года;
➖от 40 лет до предпенсионного возраста - 1 день ежегодно;
➖предпенсионерам и работающим пенсионерам - 2 дня ежегодно;

✅ Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем.

⚡️Работник обязан предоставлять работодателю справки медицинских организаций, подтверждающие прохождение им диспансеризации в день (дни) освобождения от работы, если это предусмотрено локальным нормативным актом. #диспансеризация

Проект о введении режима высылки для незаконных мигрантов принят в первом чтении

Предлагают ввести режим высылки для иностранцев, у которых нет законных оснований находиться в РФ. Его хотят применять со дня внесения сведений о мигранте в реестр контролируемых лиц.

В режиме высылки запретят:

● управлять ТС, получать водительские права;
● покупать недвижимость и ТС, регистрировать их в госорганах;
● выезжать за пределы территории субъекта или муниципального образования, где иностранец проживает (пребывает), за исключением выезда из РФ;
● вступать в брак;
● открывать банковские счета.

В проекте есть и другие ограничения.

Режим высылки прекратят со дня исключения сведений об иностранце из реестра контролируемых лиц. Это возможно, если он, например, покинул страну или урегулировал правовое положение в ней.

Узнать, есть ли в реестре данные об иностранце, можно будет бесплатно в интернете.

Есть и другие изменения. #проекты

Документы:
👉 Проект Федерального закона N 614967-8
👉 Проект Федерального закона N 615003-8

© КонсультантПлюс

⚖️ Суд: увольнять беременную, не прошедшую испытательный срок, нельзя

Законодательство запрещает увольнять беременную сотрудницу по инициативе работодателя, исключение – случаи ликвидации организации (прекращения деятельности ИП) (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Второй КСОЮ пришел к выводу, что если на дату издания приказа об увольнении в связи с непрохождением испытательного срока работодатель знал о беременности работницы, то увольнение незаконно. В определении от 02.05.2024 № 88-10646/2024 судьи подчеркнули, что такое основание увольнения, как непрохождение испытательного срока, не предусмотрено ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

В рассматриваемом деле 14 октября работницу предупредили об увольнении 18 октября в связи с непрохождением испытательного срока. С 17 по 28 октября сотрудница была на больничном, 30 октября работодатель получил справку о беременности, а 31 октября издал приказ об увольнении. Увольнение признано незаконным.

Напомним, в соответствии с частью 4. ст. 70 ТК РФ беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, устанавливать испытание при приеме на работу нельзя. Роструд в письме от 13.07.2023 № ПГ/14397-6-1 указал, что если работодатель установил работнице испытательный срок, а потом узнал о ее беременности, то испытательный срок необходимо отменить. #беременные #увольнение

Документ: Определение Второго КСОЮ от 02.05.2024 № 88-10646/2024

Источник: its.1c.ru

⚖️ Кассация: госслужащего можно уволить, даже если материалы уголовного дела еще не подтвердил суд

Сотрудника ОВД задержали по подозрению в злоупотреблении должностными полномочиями. Его сначала отстранили, а потом и уволили из-за совершения порочащего честь проступка. Оспаривая увольнение в суде, госслужащий среди прочего ссылался на то, что приговора не было. 6-й КСОЮ признал прекращение служебного контракта законным.

Суд отметил: служащего уволили из-за совершения не преступления, а порочащего проступка. Установление вины юридического значения не имеет. Важен сам факт порочащих действий, который подтвердила в том числе служебная проверка. #госслужба

Документ: Определение 6-го КСОЮ от 28.03.2024 по делу N 2-1237/2023

© КонсультантПлюс

❓Обязан ли работодатель сокращать рабочий день в жаркую погоду?

Вопрос аудитору: Обязан ли работодатель сокращать рабочий день в жаркую погоду?

Ответ: Если температура на рабочих местах сотрудников не соответствует нормам, необходимо установить кондиционеры или сократить рабочее время.

Условия труда, рабочее место и трудовой процесс не должны оказывать вредное воздействие на человека (п. 1 ст. 25 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения"). При этом обеспечивать безопасные условия труда и соответствие каждого рабочего места государственным нормативным требованиям охраны труда должен работодатель (ч. 2 ст. 22, ст. 163, ч. 3 ст. 214 ТК РФ).

Требования к безопасным условиям труда устанавливаются санитарными правилами и иными нормативными правовыми актами РФ. Предельно допустимые уровни физических факторов (в т. ч. температуры воздуха) установлены СанПиН 1.2.3685-21, утв. постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 28.01.2021 № 2 (далее – СанПиН). Допустимые величины параметров микроклимата (в том числе температуры воздуха) на рабочих местах в помещениях оцениваются в зависимости от категории работ по уровню энергозатрат организма человека (п. 28 СанПиН 1.2.3685-21).

В СанПиН прописаны диапазоны температур воздуха на рабочих местах, соблюдение которых обязательно для работодателя (п. 29 СанПиН 1.2.3685-21, таблицы 5.1, 5.2 к СанПиН 1.2.3685-21).

Например, для офисных работников (категория Iб) предусмотрены следующие диапазоны:

● в холодный период года – от 19,0 град. C до 20,9 град. C (ниже оптимальных величин) и от 23,1 град. C до 24,0 град. C (выше оптимальных величин);
● в теплый период – от 20,0 град. C до 21,9 град. C (ниже оптимальных величин) и от 24,1 град. C до 28,0 град. C (выше оптимальных величин).

Ни в СанПиН 1.2.3685-21, ни в действующем трудовом законодательстве нет нормы, обязывающей работодателя сокращать продолжительность рабочего времени при превышении допустимой температуры на рабочем месте. Вместе с тем Роспотребнадзор 29.05.2024 представил несколько рекомендаций по организации работ в условиях повышенной температуры воздуха. В частности, в ведомстве порекомендовали сокращать продолжительность рабочего дня при достижении температуры:

● 28,5 градусов – на один час;
● 29 градусов – на два часа;
● 30,5 градусов – на 4 часа.

Соответственно, в условиях повышенной температуры в теплое время года работодатель может:

● установить в помещении кондиционеры или другие охлаждающие приборы, обеспечивающие снижение температуры до оптимального уровня
● или сократить продолжительность рабочего дня согласно рекомендациям Роспотребнадзора.

Если работодатель по финансовым или иным причинам не может обеспечить надлежащие условия в офисном помещении и поэтому уменьшает продолжительность рабочего дня, то время простоя он должен оплатить работникам в размере не менее 2/3 средней зарплаты (ст. 72.2, ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

В заключение отметим, что работодатели, которые не предпринимают мер по улучшению микроклимата в помещении или не сокращают время работы из-за жары, могут быть оштрафованы за превышение максимальной температуры на рабочих местах.

Следует иметь в виду, что в данном случае одновременно совершаются два правонарушения.

● Нарушение санитарных правил, так как рабочие места не соответствуют этим правилам по температурным показателям, которое влечет предупреждение или штраф (по ч. 1 ст. 6.3 КоАП РФ):
• от 500 до 1 000 рублей – на должностных лиц
• от 500 до 1 000 рублей или приостановление деятельности до 90 суток – на предпринимателей
• от 10 000 до 20 000 рублей или приостановление деятельности до 90 суток – на организации

● Нарушение требований охраны труда, так как работники трудятся в неблагоприятных условиях, которое влечет предупреждение или штраф (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ):
• от 2 000 до 5 000 рублей – на должностных лиц;
• от 2 000 до 5 000 рублей – на предпринимателей;
• от 50 000 до 80 000 рублей – на организации. #условиятруда

✅ Работодателям на заметку: полезные ответы онлайн-инспекции за май 2024 года

В прошлом месяце Роструд разъяснил вопросы о региональных праздниках, учебных отпусках, понижении в должности, внутреннем совместительстве и переработках. Подробнее в обзоре КонсультантПлюс.

📍Должны ли сотрудники филиала отдыхать в региональный праздник?

Да, поскольку филиал должен работать по распорядительному акту субъекта РФ, в котором он располагается.

📍Сокращают ли рабочий день перед региональным праздником?

Персонал отпускают на час раньше в том числе в день, который предшествует нерабочему празднику в регионе.

📍Нужно ли давать учебный отпуск сотруднику, который восстановился в вузе после отчисления?

Если у работника нет диплома о высшем образовании, значит, он получает его впервые. Учебный отпуск дают при условии, что сотрудник проходит аккредитованную программу заочно или очно-заочно. Он должен принести справку-вызов.

📍Можно ли понизить сотрудника?

Работодатель вправе обратиться с предложением о переводе на другую должность с меньшим окладом. Однако реализовать его он сможет только с согласия сотрудника. Для этого заключают допсоглашение.

📍Есть ли запрет на внутреннее совместительство в отпуске по беременности и родам?

Сотрудница вправе устроиться на работу по совместительству в период отпуска по беременности и родам по основному месту.

Роструд уже указывал на то, что запрета нет.

📍Нужно ли оплачивать переработку сотруднику, если он задерживается по своей инициативе?

В этом случае работодатель платить не обязан. Негативных последствий для него нет. Оплачивать следует только сверхурочный труд, выполняемый по инициативе работодателя.

Сотрудника, который вышел из тюрьмы, нельзя уволить

Есть норма ТК (п. 4 ч. 1 ст. 83) об увольнении по независящей от сторон причине – осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Но если не уволили сразу, то после отбывания наказания уволить уже нельзя.

Роструд разобрал ситуацию: сотрудника компании осудили, но работодателю он об этом не сказал. В итоге сотрудник на работу не ходил (потому что был в заключении), в табеле ему ставили неявки по невыясненной причине. Где он, работодатель не знал.

Затем сотрудник вышел из мест заключения и потребовал допустить его до работы.

Работодатель хотел бы уволить его. Но нельзя, заявляет Роструд.

По ст. 83 ТК (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы) уволить нельзя, потому что после отбытия наказания он может продолжить работу.

Увольнение за #прогул также будет неправомерным. #увольнение

Источник: klerk.ru

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

🔔 Друзья, сегодня рассказываем об изменении трудовых отношений при реорганизации юридического лица.

⚡️ Реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом.

❌ В соответствии со ст. 75 ТК РФ реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

📶При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются.
❗️Работников не нужно увольнять и принимать на работу в другую организацию, в том числе, в порядке перевода.

✍️ Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более.

🆘 Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемой организации с последующим приемом (всех либо части из них) в реорганизованную организацию незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора.

Выделяют пять форм реорганизации юридического лица:
▪️слияние юридических лиц;
▪️присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу;
▪️разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц;
▪️выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц;
▪️преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).

📕 Работодатель обязан внести в трудовые книжки работников или внести информацию в сведения о трудовой деятельности запись о произведенных преобразованиях, а также оформить изменения в трудовом договоре. (ст. 66.1 ТК РФ)

✅ Если условия трудового договора не меняются, согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется, но у него есть право отказаться от продолжения такой работы.

❗️При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией, изменением подведомственности, изменением типа государственного или муниципального учреждения, трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 77 ТК РФ.
⚡️Отказ должен быть оформлен в письменной форме.

🔗 Подробнее об изменении трудовых отношений при реорганизации можно ознакомиться в нашей памятке.