Как компенсировать отпуск несовершеннолетнему работнику
К экспертам по трудовым вопросам обратился работодатель с необычной проблемой: «Несовершеннолетний работник принят на сезонные работы. Согласно ст. 267 отпуск несовершеннолетнему предоставляется 31 к.д., согласно ст. 291 отпуск для сезонных работников - 2 рабочих дня за месяц работы. Исходя из какой статьи правильно рассчитать компенсацию при увольнении несовершеннолетнему работнику?».
Чиновники подсказали ответ. По их мнению, несовершеннолетний работник в этой ситуации имеет право на компенсацию исходя из продолжительности отпуска в 31 календарный день. По общему правилу в такой ситуации работодатель должен был бы выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск за два отработанных месяца, а именно за четыре рабочих дня. Но поскольку в ситуации с несовершеннолетним работником его отпуск составляет больший срок, то компенсацию надо платить за 5,16 дня. Формула при этом будет следующая: (31 / 12 x 2 = 5,16 дня). Свою позицию чиновники обосновали положениями статей 267 и 291 Трудового кодекса. #несовершеннолетние
Источник: kdelo.ru
К экспертам по трудовым вопросам обратился работодатель с необычной проблемой: «Несовершеннолетний работник принят на сезонные работы. Согласно ст. 267 отпуск несовершеннолетнему предоставляется 31 к.д., согласно ст. 291 отпуск для сезонных работников - 2 рабочих дня за месяц работы. Исходя из какой статьи правильно рассчитать компенсацию при увольнении несовершеннолетнему работнику?».
Чиновники подсказали ответ. По их мнению, несовершеннолетний работник в этой ситуации имеет право на компенсацию исходя из продолжительности отпуска в 31 календарный день. По общему правилу в такой ситуации работодатель должен был бы выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск за два отработанных месяца, а именно за четыре рабочих дня. Но поскольку в ситуации с несовершеннолетним работником его отпуск составляет больший срок, то компенсацию надо платить за 5,16 дня. Формула при этом будет следующая: (31 / 12 x 2 = 5,16 дня). Свою позицию чиновники обосновали положениями статей 267 и 291 Трудового кодекса. #несовершеннолетние
Источник: kdelo.ru
⚖️ Какое нарушение процедуры увольнения по сокращению грозит штрафом?
Работника можно уволить по сокращению штата, если его невозможно перевести на другую должность, которую он может занимать с учетом квалификации и состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель после предупреждения работника о сокращении обязан предложить ему все имеющиеся свободные вакансии.
Если этого не сделать, работодателя ждет штраф за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. К такому выводу пришел Первый КСОЮ в определении от 20.03.2024 № 16-900/2024. При этом судьи назначили штраф должностному лицу – начальнику отдела кадров. #сокращение
Документ: Постановление Первого КСОЮ от 20.03.2024 № 16-900/2024
Источник: its.1c.ru
Работника можно уволить по сокращению штата, если его невозможно перевести на другую должность, которую он может занимать с учетом квалификации и состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель после предупреждения работника о сокращении обязан предложить ему все имеющиеся свободные вакансии.
Если этого не сделать, работодателя ждет штраф за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. К такому выводу пришел Первый КСОЮ в определении от 20.03.2024 № 16-900/2024. При этом судьи назначили штраф должностному лицу – начальнику отдела кадров. #сокращение
Документ: Постановление Первого КСОЮ от 20.03.2024 № 16-900/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Если к кассе имеет доступ много лиц, обвинить в недостаче одного работника не получится
https://www.garant.ru/news/1725061/
Индивидуальный предприниматель - владелец кафе в результате инвентаризации выявил недостачу денежных средств в размере более 2,5 млн рублей. Посчитав работницу (управляющую кафе) виновной в недостаче, ИП уволил ее по п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ (в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). Работница обратилась в суд с требованиями о признании увольнения по п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ незаконным, внесении изменений в трудовую книжку в части основания увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы и некоторыми другими требованиями (Определение Седьмого КСОЮ от 23 апреля 2024 г. по делу № 8Г-5580/2024).
Суд отметил, что работодатель не смог четко пояснить, каким образом образовалась недостача в кафе и по чьей вине, а также представить доказательства того, что недостающие денежные средства и товарно-материальные ценности были вверены непосредственно только истцу. Из представленных в материалы дела доказательств следует, что бармены, официанты, получающие оплату от клиентов, бухгалтер также имели доступ к ТМЦ и денежным средствам, что подтверждается подписями истца и бухгалтера в актах наличия денежных средств в кассе. При этом с содержанием отчетов о движении и остатках вверенного имущества истца не знакомили, что ответчиком не опровергнуто. Кроме того, согласно расходным кассовым ордерам наличные выдавались из кассы за подписью кассиров. Все свидетели, допрошенные в судебном заседании, подтвердили, что также работали непосредственно с денежными средствами.
Помимо отсутствия надлежащих доказательств образовавшейся недостачи именно по вине истца, ответчик не представил доказательств ознакомления истца с приказом о проведении инвентаризации, надлежащего истребования объяснений. В итоге суд удовлетворил требования работницы о признании увольнения в связи с утратой доверия незаконным и об изменении формулировки основания увольнения.
Также при рассмотрении дела было установлено наличие у ответчика "черной бухгалтерии", в связи с этим при расчете задолженности по зарплате суд не принял во внимание зарплатные ведомости предпринимателя и определил сумму задолженности перед сотрудницей исходя из статистических данных по средней заработной плате в субъекте РФ. #матответственность
https://www.garant.ru/news/1725061/
Индивидуальный предприниматель - владелец кафе в результате инвентаризации выявил недостачу денежных средств в размере более 2,5 млн рублей. Посчитав работницу (управляющую кафе) виновной в недостаче, ИП уволил ее по п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ (в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). Работница обратилась в суд с требованиями о признании увольнения по п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ незаконным, внесении изменений в трудовую книжку в части основания увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы и некоторыми другими требованиями (Определение Седьмого КСОЮ от 23 апреля 2024 г. по делу № 8Г-5580/2024).
Суд отметил, что работодатель не смог четко пояснить, каким образом образовалась недостача в кафе и по чьей вине, а также представить доказательства того, что недостающие денежные средства и товарно-материальные ценности были вверены непосредственно только истцу. Из представленных в материалы дела доказательств следует, что бармены, официанты, получающие оплату от клиентов, бухгалтер также имели доступ к ТМЦ и денежным средствам, что подтверждается подписями истца и бухгалтера в актах наличия денежных средств в кассе. При этом с содержанием отчетов о движении и остатках вверенного имущества истца не знакомили, что ответчиком не опровергнуто. Кроме того, согласно расходным кассовым ордерам наличные выдавались из кассы за подписью кассиров. Все свидетели, допрошенные в судебном заседании, подтвердили, что также работали непосредственно с денежными средствами.
Помимо отсутствия надлежащих доказательств образовавшейся недостачи именно по вине истца, ответчик не представил доказательств ознакомления истца с приказом о проведении инвентаризации, надлежащего истребования объяснений. В итоге суд удовлетворил требования работницы о признании увольнения в связи с утратой доверия незаконным и об изменении формулировки основания увольнения.
Также при рассмотрении дела было установлено наличие у ответчика "черной бухгалтерии", в связи с этим при расчете задолженности по зарплате суд не принял во внимание зарплатные ведомости предпринимателя и определил сумму задолженности перед сотрудницей исходя из статистических данных по средней заработной плате в субъекте РФ. #матответственность
ГАРАНТ.РУ
Если к кассе имеет доступ много лиц, обвинить в недостаче одного работника не получится
Владелец кафе в результате инвентаризации выявил недостачу 2,5 млн руб. и уволил сотрудника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. | Новости: ГАРАНТ
Можно ли выдавать расчетные листки через терминал: ответ Роструда
Работодатель извещает персонал о составных частях зарплаты через специальные терминалы на территории предприятия. При этом у работников есть возможность распечатать эти сведения на бумаге. Допустим ли такой способ выдачи расчетных листков? Нет, не допустим, ответили в Роструде.
Как известно, работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о начисленных и удержанных суммах. Для такого информирования предусмотрены расчетные листки (ст. 136 ТК РФ).
Как пояснили в трудовом ведомстве, существуют только два способа выдачи расчетных листков. Первый — передавать их работникам на руки в бумажном виде. Второй — направлять на электронную почту работников (если в компании введен электронный кадровый документооборот в соответствии со статьями 22.1 — 22.3 ТК РФ).
Закон не предусматривает возможность знакомить работников с информацией о начислениях и удержаниях через терминал с последующей распечаткой такой информации. Поэтому передавать расчетный листок таким способом нельзя. #расчетныйлисток
Источник: buhonline.ru
Работодатель извещает персонал о составных частях зарплаты через специальные терминалы на территории предприятия. При этом у работников есть возможность распечатать эти сведения на бумаге. Допустим ли такой способ выдачи расчетных листков? Нет, не допустим, ответили в Роструде.
Как известно, работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о начисленных и удержанных суммах. Для такого информирования предусмотрены расчетные листки (ст. 136 ТК РФ).
Как пояснили в трудовом ведомстве, существуют только два способа выдачи расчетных листков. Первый — передавать их работникам на руки в бумажном виде. Второй — направлять на электронную почту работников (если в компании введен электронный кадровый документооборот в соответствии со статьями 22.1 — 22.3 ТК РФ).
Закон не предусматривает возможность знакомить работников с информацией о начислениях и удержаниях через терминал с последующей распечаткой такой информации. Поэтому передавать расчетный листок таким способом нельзя. #расчетныйлисток
Источник: buhonline.ru
❓Каким числом увольнять генерального директора, который является единственным учредителем?
Вопрос аудитору: Из организации увольняется генеральный директор – единственный учредитель. Какой датой его следует уволить – датой принятия решения о снятии с себя полномочий или датой регистрации изменений в ЕГРЮЛ?
Ответ: Увольнять генерального директора, который является единственным учредителем, следует в день, когда он принял решение снять с себя полномочия. Обосновывается это следующим.
Генеральный директор юридического лица обладает одновременно двумя статусами – он является руководителем организации, который действует от его имени без доверенности (то есть работодателем), и работником этой организации. Таким образом, следует отличать корпоративный статус генерального директора от статуса работника. Фактически единственный учредитель организации вправе принять решение о прекращении своих полномочий как работника этой организации, то есть о собственном увольнении.
После принятия решения о прекращении полномочий действующего генерального директора и назначении нового необходимо внести соответствующие сведения в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ). Сделать это нужно в течение 7 рабочих дней со дня принятия соответствующего решения (пп. "л" п. 1, п. 5 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ).
Суды неоднократно отмечали, что возникновение или прекращение полномочий руководителя организации никак не связаны с фактом внесения сведений о нем в ЕГРЮЛ (см., например, определение Верховного Суда РФ от 02.12.2019 № 310-ЭС19-22555, постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 22.01.2019 № Ф03-5687/2018). Это означает, что вновь назначенный генеральный директор может действовать от имени организации со дня своего назначения на эту должность уполномоченным органом организации (решением единственного участника, решением общего собрания участников, решением совета директоров и т. д.). Прекращаются полномочия генерального директора также с момента снятия с него соответствующих полномочий, а не с момента внесения соответствующих сведений в ЕГРЮЛ.
Таким образом, прежний генеральный директор организации перестает быть ее руководителем с момента назначения на эту должность другого человека. Соответственно, если единственный учредитель организации принял решение о снятии с себя полномочий генерального директора и назначении на эту должность другого лица, в качестве дня увольнения в кадровых документах следует указывать день принятия такого решения. #увольнение
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: Из организации увольняется генеральный директор – единственный учредитель. Какой датой его следует уволить – датой принятия решения о снятии с себя полномочий или датой регистрации изменений в ЕГРЮЛ?
Ответ: Увольнять генерального директора, который является единственным учредителем, следует в день, когда он принял решение снять с себя полномочия. Обосновывается это следующим.
Генеральный директор юридического лица обладает одновременно двумя статусами – он является руководителем организации, который действует от его имени без доверенности (то есть работодателем), и работником этой организации. Таким образом, следует отличать корпоративный статус генерального директора от статуса работника. Фактически единственный учредитель организации вправе принять решение о прекращении своих полномочий как работника этой организации, то есть о собственном увольнении.
После принятия решения о прекращении полномочий действующего генерального директора и назначении нового необходимо внести соответствующие сведения в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ). Сделать это нужно в течение 7 рабочих дней со дня принятия соответствующего решения (пп. "л" п. 1, п. 5 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ).
Суды неоднократно отмечали, что возникновение или прекращение полномочий руководителя организации никак не связаны с фактом внесения сведений о нем в ЕГРЮЛ (см., например, определение Верховного Суда РФ от 02.12.2019 № 310-ЭС19-22555, постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 22.01.2019 № Ф03-5687/2018). Это означает, что вновь назначенный генеральный директор может действовать от имени организации со дня своего назначения на эту должность уполномоченным органом организации (решением единственного участника, решением общего собрания участников, решением совета директоров и т. д.). Прекращаются полномочия генерального директора также с момента снятия с него соответствующих полномочий, а не с момента внесения соответствующих сведений в ЕГРЮЛ.
Таким образом, прежний генеральный директор организации перестает быть ее руководителем с момента назначения на эту должность другого человека. Соответственно, если единственный учредитель организации принял решение о снятии с себя полномочий генерального директора и назначении на эту должность другого лица, в качестве дня увольнения в кадровых документах следует указывать день принятия такого решения. #увольнение
Источник: its.1c.ru
❓Можно ли лишить премии работника за дисциплинарный проступок?
Работодатель не вправе лишить сотрудника премии в качестве дисциплинарного взыскания, то есть наказания за совершенный дисциплинарный проступок. При этом в связи с наличием у работника дисциплинарного взыскания работодатель может лишить его премии при соблюдении определенных условий.
Работодатель вправе устанавливать и выплачивать работникам премии. Премирование – это один из видов поощрения сотрудника за добросовестное исполнение его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Система премирования работников устанавливается коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Минтруд России подчеркнул, что Трудовой кодекс РФ не определяет правила начисления и выплаты премий. Поэтому такие правила работодатель вправе разработать и закрепить самостоятельно. Если работодатель устанавливает премии, ему необходимо зафиксировать в локальном нормативном акте или другом внутреннем документе виды премий, показатели и условия премирования, размеры премий, порядок выплаты премий, периодичность их выплаты и другие условия.
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). При этом примененное в отношении сотрудника дисциплинарное взыскание (например, замечание, выговор) может стать основанием для лишения премии или снижения ее размера. Такое основание для лишения премии должно быть закреплено в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте работодателя (например, в Положении о премировании).
В приказе о премировании работников не требуется указывать, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер (письма Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874, ГИТ г. Москвы от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).
Необходимо учитывать, что работодатель не вправе лишить премии на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок может учитываться при выплате только премиальных выплат, входящих в состав заработной платы, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание. Такая позиция приведена в постановлении Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П. Кроме того, снижение размера премиальных выплат не должно уменьшать размер месячной заработной платы работника более чем на 20 %.
Документ: Письмо Минтруда России от 13.05.2024 № 14-1/ООГ-2877
Источник: its.1c.ru
Работодатель не вправе лишить сотрудника премии в качестве дисциплинарного взыскания, то есть наказания за совершенный дисциплинарный проступок. При этом в связи с наличием у работника дисциплинарного взыскания работодатель может лишить его премии при соблюдении определенных условий.
Работодатель вправе устанавливать и выплачивать работникам премии. Премирование – это один из видов поощрения сотрудника за добросовестное исполнение его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Система премирования работников устанавливается коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Минтруд России подчеркнул, что Трудовой кодекс РФ не определяет правила начисления и выплаты премий. Поэтому такие правила работодатель вправе разработать и закрепить самостоятельно. Если работодатель устанавливает премии, ему необходимо зафиксировать в локальном нормативном акте или другом внутреннем документе виды премий, показатели и условия премирования, размеры премий, порядок выплаты премий, периодичность их выплаты и другие условия.
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). При этом примененное в отношении сотрудника дисциплинарное взыскание (например, замечание, выговор) может стать основанием для лишения премии или снижения ее размера. Такое основание для лишения премии должно быть закреплено в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте работодателя (например, в Положении о премировании).
В приказе о премировании работников не требуется указывать, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер (письма Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874, ГИТ г. Москвы от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).
Необходимо учитывать, что работодатель не вправе лишить премии на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок может учитываться при выплате только премиальных выплат, входящих в состав заработной платы, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание. Такая позиция приведена в постановлении Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П. Кроме того, снижение размера премиальных выплат не должно уменьшать размер месячной заработной платы работника более чем на 20 %.
Документ: Письмо Минтруда России от 13.05.2024 № 14-1/ООГ-2877
Источник: its.1c.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
👨🎓 Иногда работодатель направляет потенциального или действующего работника на обучение, повышение квалификации или профессиональную переподготовку. Сегодня рассказываем об ученическом договоре.
🎓 Договоры на обучение бывают:
1️⃣ Ученический договор с лицом, ищущим работу;
2️⃣ Ученический договор с работником организации:
● без отрыва от работы;
● с отрывом от работы.
👍 Работникам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.
🪙 Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
✅ В случае оформления без отрыва от работы, помимо стипендии работнику выплачивается зарплата.
✅ Если ученический договор оформлен с отрывом от работы, то будет действовать гарантия сохранения средней заработной платы за дни отсутствия на работе в связи с учебой.
✅ Лицам, ищущим работу в период ученичества также выплачивается стипендия. При выполнении учеником каких-либо работ во время практических занятий, его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
🗓 На время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, действие ученического договора продлевается.
🕖 Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.
❗️При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
❌ В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.
🔗 Подробнее о заключении ученического договора читайте на портале «Онлайнинспекция.рф» по ➡️ ссылке. #ученическийдоговор
👨🎓 Иногда работодатель направляет потенциального или действующего работника на обучение, повышение квалификации или профессиональную переподготовку. Сегодня рассказываем об ученическом договоре.
🎓 Договоры на обучение бывают:
1️⃣ Ученический договор с лицом, ищущим работу;
2️⃣ Ученический договор с работником организации:
● без отрыва от работы;
● с отрывом от работы.
👍 Работникам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.
🪙 Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
✅ В случае оформления без отрыва от работы, помимо стипендии работнику выплачивается зарплата.
✅ Если ученический договор оформлен с отрывом от работы, то будет действовать гарантия сохранения средней заработной платы за дни отсутствия на работе в связи с учебой.
✅ Лицам, ищущим работу в период ученичества также выплачивается стипендия. При выполнении учеником каких-либо работ во время практических занятий, его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
🗓 На время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, действие ученического договора продлевается.
🕖 Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.
❗️При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
❌ В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.
🔗 Подробнее о заключении ученического договора читайте на портале «Онлайнинспекция.рф» по ➡️ ссылке. #ученическийдоговор
✅ Охрана труда: интересные ответы онлайн-инспекции за апрель – май 2024 года
Роструд разъяснил, можно ли продлить истекший срок ношения СИЗ, отправляют ли на предварительный медосмотр после заключения трудового договора, когда уведомить специалиста о командировке в другой город для обучения по охране труда. Подробнее об этих и других ситуациях в обзоре КонсультантПлюс.
📍Допустимо ли продлить срок использования СИЗ, если они еще пригодны?
Возможность применять СИЗ после того, как истек нормативный срок эксплуатации или срок годности, закон не предусматривает.
📍Можно ли направить на предварительный медосмотр не до, а после заключения трудового договора?
Ведомство полагает, что такой порядок допустим.
📍Когда нужно уведомить специалиста о командировке для обучения по охране труда?
В законе нет срока, до истечения которого работодатель обязан предупреждать о командировке. Обычно это делают заранее, например за несколько дней.
📍Надо ли включать в трудовой договор условие о прохождении предварительных и периодических медосмотров?
Работодатель не обязан этого делать. Условие не входит в перечень обязательных по ТК РФ.
📍Можно ли в личной карточке работника описать все виды пройденных им инструктажей?
Ведомство считает, что да. Порядок регистрации проведенного инструктажа по охране труда и форму его документирования утверждает работодатель. #охранатруда
Роструд разъяснил, можно ли продлить истекший срок ношения СИЗ, отправляют ли на предварительный медосмотр после заключения трудового договора, когда уведомить специалиста о командировке в другой город для обучения по охране труда. Подробнее об этих и других ситуациях в обзоре КонсультантПлюс.
📍Допустимо ли продлить срок использования СИЗ, если они еще пригодны?
Возможность применять СИЗ после того, как истек нормативный срок эксплуатации или срок годности, закон не предусматривает.
📍Можно ли направить на предварительный медосмотр не до, а после заключения трудового договора?
Ведомство полагает, что такой порядок допустим.
📍Когда нужно уведомить специалиста о командировке для обучения по охране труда?
В законе нет срока, до истечения которого работодатель обязан предупреждать о командировке. Обычно это делают заранее, например за несколько дней.
📍Надо ли включать в трудовой договор условие о прохождении предварительных и периодических медосмотров?
Работодатель не обязан этого делать. Условие не входит в перечень обязательных по ТК РФ.
📍Можно ли в личной карточке работника описать все виды пройденных им инструктажей?
Ведомство считает, что да. Порядок регистрации проведенного инструктажа по охране труда и форму его документирования утверждает работодатель. #охранатруда
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
💬 Ответ: Нет. Трудовым законодательством такой вид дополнительного отпуска не установлен.
❗️Однако предоставление такого отпуска может быть предусмотрено в коллективном договоре, локальном акте или в трудовом договоре.
⚖️ Правовое обоснование:
📔 Согласно ст.116 ТК РФ работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников.
💬 Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
✅ В соответствии со ст.57 ТК РФ в трудовом договоре указываются режим времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
🌐 О порядке предоставления дополнительного отпуска читайте в нашей памятке на портале «Онлайнинспекция.рф»
💬 Ответ: Нет. Трудовым законодательством такой вид дополнительного отпуска не установлен.
❗️Однако предоставление такого отпуска может быть предусмотрено в коллективном договоре, локальном акте или в трудовом договоре.
⚖️ Правовое обоснование:
📔 Согласно ст.116 ТК РФ работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников.
💬 Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
✅ В соответствии со ст.57 ТК РФ в трудовом договоре указываются режим времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
🌐 О порядке предоставления дополнительного отпуска читайте в нашей памятке на портале «Онлайнинспекция.рф»
⚖️ Можно ли взыскать с кадровика расходы в связи с незаконным увольнением работника?
https://www.garant.ru/news/1725590/
Учреждение попыталось взыскать с главного специалиста отдела по кадровому обеспечению около 9 млн рублей. Дело в том, что ранее в учреждении уволили работницу (главного научного сотрудника) за прогул. Однако она оспорила свое увольнение в суде, суд восстановил ее на работе и удовлетворил требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (Определение Второго КСОЮ от 14.05.2024 по делу № 8Г-10076/2024 [88-10600/2024]).
Незаконное увольнение сотрудницы повлекло за собой необходимость заместить вакантную должность другим гражданином. За период своей работы он получил заработную плату в общей сумме около 5 млн рублей. Посчитав, что дополнительные расходы возникли в связи с незаконным увольнением гражданки и ненадлежащим исполнением обязанностей главным специалистом кадрового отдела (он должен был проверить законность увольнения), работодатель попытался взыскать в суде средний заработок, выплаченный незаконно уволенной сотруднице, и заработную плату гражданину, принятому на место уволенной работницы, как прямой действительный ущерб.
Суды не согласились с требованиями учреждения, указав, в частности, на следующее:
● не установлена прямая причинно-следственная связь между действиями (бездействием) кадрового специалиста и причиненным материальным ущербом;
● приказ об увольнении незаконно уволенной сотрудницы подписан начальником учреждения, а не ответчиком - кадровым специалистом. По мнению Второго КСОЮ, именно начальник учреждения в силу занимаемой им должности обязан контролировать действия подчиненных ему работников и правильно применять нормы трудового законодательства;
● выплата зарплаты является обязанностью работодателя, поэтому требование о взыскании ущерба с кадрового специалиста в связи с выплатой зарплаты новому сотруднику удовлетворению не подлежит. #увольнение
https://www.garant.ru/news/1725590/
Учреждение попыталось взыскать с главного специалиста отдела по кадровому обеспечению около 9 млн рублей. Дело в том, что ранее в учреждении уволили работницу (главного научного сотрудника) за прогул. Однако она оспорила свое увольнение в суде, суд восстановил ее на работе и удовлетворил требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (Определение Второго КСОЮ от 14.05.2024 по делу № 8Г-10076/2024 [88-10600/2024]).
Незаконное увольнение сотрудницы повлекло за собой необходимость заместить вакантную должность другим гражданином. За период своей работы он получил заработную плату в общей сумме около 5 млн рублей. Посчитав, что дополнительные расходы возникли в связи с незаконным увольнением гражданки и ненадлежащим исполнением обязанностей главным специалистом кадрового отдела (он должен был проверить законность увольнения), работодатель попытался взыскать в суде средний заработок, выплаченный незаконно уволенной сотруднице, и заработную плату гражданину, принятому на место уволенной работницы, как прямой действительный ущерб.
Суды не согласились с требованиями учреждения, указав, в частности, на следующее:
● не установлена прямая причинно-следственная связь между действиями (бездействием) кадрового специалиста и причиненным материальным ущербом;
● приказ об увольнении незаконно уволенной сотрудницы подписан начальником учреждения, а не ответчиком - кадровым специалистом. По мнению Второго КСОЮ, именно начальник учреждения в силу занимаемой им должности обязан контролировать действия подчиненных ему работников и правильно применять нормы трудового законодательства;
● выплата зарплаты является обязанностью работодателя, поэтому требование о взыскании ущерба с кадрового специалиста в связи с выплатой зарплаты новому сотруднику удовлетворению не подлежит. #увольнение
ГАРАНТ.РУ
Можно ли взыскать с кадровика расходы в связи с незаконным увольнением работника?
Учреждение потребовало с главного специалиста отдела по кадровому обеспечению около 9 млн руб. | Новости: ГАРАНТ
Работодатель не вправе тестировать водителя на знание ПДД
Даже если сотрудник на должности водителя постоянно нарушает правила дорожного движения, за что на компанию приходят штрафы, работодатель не может его экзаменовать на предмет знания ПДД.
Такое разъяснение дает Роструд.
Вместе с тем можно привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности за нарушение ПДД, если соблюдение данных правил непосредственно связано с его работой.
Также работодатель вправе удерживать с работника уплаченные в связи с нарушением им правил дорожного движения штрафы, в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника.
Источник: klerk.ru
Даже если сотрудник на должности водителя постоянно нарушает правила дорожного движения, за что на компанию приходят штрафы, работодатель не может его экзаменовать на предмет знания ПДД.
Такое разъяснение дает Роструд.
Вместе с тем можно привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности за нарушение ПДД, если соблюдение данных правил непосредственно связано с его работой.
Также работодатель вправе удерживать с работника уплаченные в связи с нарушением им правил дорожного движения штрафы, в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника.
Источник: klerk.ru
Роструд разъяснил, что делать, если ежегодный отпуск совпал с учебным
Если учебный отпуск совпадает с ежегодным оплачиваемым отпуском, то ежегодный надо перенести. Такие разъяснения опубликованы на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Согласно статье 124 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок в следующих случаях:
● временной нетрудоспособности работника;
● исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
● в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
Находиться в двух отпусках одновременно законодательство не позволяет. Следовательно, в описанной ситуации очередной отпуск должен быть перенесен на другой срок. Такой перенос работник должен согласовать с работодателем. #учебныйотпуск
Источник: buhonline.ru
Если учебный отпуск совпадает с ежегодным оплачиваемым отпуском, то ежегодный надо перенести. Такие разъяснения опубликованы на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Согласно статье 124 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок в следующих случаях:
● временной нетрудоспособности работника;
● исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
● в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
Находиться в двух отпусках одновременно законодательство не позволяет. Следовательно, в описанной ситуации очередной отпуск должен быть перенесен на другой срок. Такой перенос работник должен согласовать с работодателем. #учебныйотпуск
Источник: buhonline.ru
⚖️ Суд признал укус клеща несчастным случаем на производстве
https://www.garant.ru/news/1725064/
Работник занимался асфальтированием дорог в лесном массиве на территории экокурорта. Выполняя работу, он подвергся укусу клеща. Через три дня его стали беспокоить головные боли, затем поднялась высокая температура, появилось сильное недомогание. Работника госпитализировали, в больнице был выставлен окончательный диагноз "Острый вирусный клещевой энцефалит, полиэнцефаломиелтическая форма тяжёлой степени". Спустя два месяца нахождения в реанимации работник умер (Определение Забайкальского краевого суда от 09 апреля 2024 г. по делу № 33-989/2024).
Мать пострадавшего обратилась в суд с требованиями признать укус клещом несчастным случаем, связанным с производством, возложить на работодателя обязанность составить акт по форме Н-1, взыскать с работодателя расходы, понесенные на погребение ее сына, а также компенсацию морального вреда.
Отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции посчитал, что доказательств, подтверждающих укус клещом при исполнении трудовых обязанностей, суду не представлено, а имеющиеся в материалах дела доказательства свидетельствуют об обратном.
С таким мнением не согласился апелляционный суд. Факт укуса клещом при осуществлении работником трудовой деятельности подтвержден допрошенными в суде первой инстанции свидетелями:
● трое из них пояснили, что в день выполнения работ видели раздраженное место от укуса под лопаткой, но самого насекомого не видели;
● другой свидетель сообщил, что узнал об укусе со слов пострадавшего работника;
● еще несколько свидетелей, работавших на той же территории от другого работодателя, также указали на то, что во время работы работника укусил клещ.
По мнению апелляционного суда, оснований не доверять показаниям свидетелей у суда первой инстанции не имелось. Вывод же суда первой инстанции о том, что в отсутствие очевидцев непосредственного укуса именно клещом при выполнении трудовой функции вина ответчика исключается, нельзя признать соответствующим установленным при рассмотрении дела обстоятельствам.
Апелляционная инстанция указала, что несчастный случай связан с производством, поскольку произошел с работником при выполнении трудовых обязанностей, работодатель обязан был провести расследование этого несчастного случая, однако в нарушение трудового законодательства этого не сделал.
В итоге суд удовлетворил требования о признании несчастного случая со смертельным исходом связанным с производством, о возложении обязанности на работодателя оформить акт по форме Н-1. Также частично удовлетворены требования о взыскании с работодателя расходов на погребение и компенсации морального вреда. #несчастныйслучай
https://www.garant.ru/news/1725064/
Работник занимался асфальтированием дорог в лесном массиве на территории экокурорта. Выполняя работу, он подвергся укусу клеща. Через три дня его стали беспокоить головные боли, затем поднялась высокая температура, появилось сильное недомогание. Работника госпитализировали, в больнице был выставлен окончательный диагноз "Острый вирусный клещевой энцефалит, полиэнцефаломиелтическая форма тяжёлой степени". Спустя два месяца нахождения в реанимации работник умер (Определение Забайкальского краевого суда от 09 апреля 2024 г. по делу № 33-989/2024).
Мать пострадавшего обратилась в суд с требованиями признать укус клещом несчастным случаем, связанным с производством, возложить на работодателя обязанность составить акт по форме Н-1, взыскать с работодателя расходы, понесенные на погребение ее сына, а также компенсацию морального вреда.
Отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции посчитал, что доказательств, подтверждающих укус клещом при исполнении трудовых обязанностей, суду не представлено, а имеющиеся в материалах дела доказательства свидетельствуют об обратном.
С таким мнением не согласился апелляционный суд. Факт укуса клещом при осуществлении работником трудовой деятельности подтвержден допрошенными в суде первой инстанции свидетелями:
● трое из них пояснили, что в день выполнения работ видели раздраженное место от укуса под лопаткой, но самого насекомого не видели;
● другой свидетель сообщил, что узнал об укусе со слов пострадавшего работника;
● еще несколько свидетелей, работавших на той же территории от другого работодателя, также указали на то, что во время работы работника укусил клещ.
По мнению апелляционного суда, оснований не доверять показаниям свидетелей у суда первой инстанции не имелось. Вывод же суда первой инстанции о том, что в отсутствие очевидцев непосредственного укуса именно клещом при выполнении трудовой функции вина ответчика исключается, нельзя признать соответствующим установленным при рассмотрении дела обстоятельствам.
Апелляционная инстанция указала, что несчастный случай связан с производством, поскольку произошел с работником при выполнении трудовых обязанностей, работодатель обязан был провести расследование этого несчастного случая, однако в нарушение трудового законодательства этого не сделал.
В итоге суд удовлетворил требования о признании несчастного случая со смертельным исходом связанным с производством, о возложении обязанности на работодателя оформить акт по форме Н-1. Также частично удовлетворены требования о взыскании с работодателя расходов на погребение и компенсации морального вреда. #несчастныйслучай
ГАРАНТ.РУ
Суд признал укус клеща несчастным случаем на производстве
Работника при асфальтировании дорог в лесном массиве укусил клещ, он заболел энцефалитом и через два месяца умер. | Новости: ГАРАНТ
✅ Уведомлять МВД об иностранных работниках придется по новым правилам
Министерство внутренних дел изменило правила, по которым работодатели уведомляют МВД об иностранных работниках (приказ МВД от 16.05.24 № 260). Речь идет об уведомлениях о заключении или расторжении договоров с иностранцами, а также о выплате зарплаты высококвалифицированным специалистам. Новые правила начнут действовать с 23 июня.
Порядок уведомлений об иностранцах
Напомним: работодатель или заказчик работ (услуг), привлекающий к трудовой деятельности иностранного гражданина, обязан уведомить территориальный орган внутренних дел о заключении и прекращении (расторжении) с таким иностранцем трудового или гражданско-правового договора. Сделать это надо в течение 3 рабочих дней с даты оформления договора (п. 8 ст. 13 Федерального закона от 25.07.02 № 115-ФЗ).
Кроме этого, работодатели и заказчики, привлекающие высококвалифицированных иностранцев, обязаны ежеквартально направлять уведомления о выплате зарплаты таким специалистам (п. 13 ст. 13.2 Закона № 115-ФЗ).
В настоящее время данные уведомления направляются в ЦВМ МВД — Центр по вопросам миграции Министерства внутренних дел (приложения № 6 и № 9 к приказу МВД от 30.07.20 № 536).
Комментируемыми поправками уточнено, что с 23 июня уведомления можно будет подать также «через уполномоченное МВД и находящееся в его ведении федеральное государственное унитарное предприятие или уполномоченную городом федерального значения Москвой организацию».
Как и ранее, уведомление можно подать:
● на бумажном носителе (лично или почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении);
● в электронном виде через интернет, в том числе через единый портал госуслуг (с использованием простой или усиленной квалифицированной электронной подписи).
Штраф за неуведомление
За неуведомление МВД о принятии на работу (или увольнении) иностранца либо за нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления предусмотрена административная ответственность (ч. 3 ст. 18.15 КоАП):
для организаций — штраф от 400 000 до 800 000 рублей или приостановление деятельность на срок от 14 до 90 суток;
для должностных лиц — штраф от 35 000 до 50 000 рублей.
Для работодателей Москвы, Санкт-Петербурга, Московской и Ленинградской областей ответственность еще более жесткая. А именно:
● для организаций — штраф от 400 000 до 1 млн рублей или приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток;
● для должностных лиц — штраф от 35 000 до 70 000 рублей (ч. 4 ст. 18.15 КоАП). #иностранцы
Источник: buhonline.ru
Министерство внутренних дел изменило правила, по которым работодатели уведомляют МВД об иностранных работниках (приказ МВД от 16.05.24 № 260). Речь идет об уведомлениях о заключении или расторжении договоров с иностранцами, а также о выплате зарплаты высококвалифицированным специалистам. Новые правила начнут действовать с 23 июня.
Порядок уведомлений об иностранцах
Напомним: работодатель или заказчик работ (услуг), привлекающий к трудовой деятельности иностранного гражданина, обязан уведомить территориальный орган внутренних дел о заключении и прекращении (расторжении) с таким иностранцем трудового или гражданско-правового договора. Сделать это надо в течение 3 рабочих дней с даты оформления договора (п. 8 ст. 13 Федерального закона от 25.07.02 № 115-ФЗ).
Кроме этого, работодатели и заказчики, привлекающие высококвалифицированных иностранцев, обязаны ежеквартально направлять уведомления о выплате зарплаты таким специалистам (п. 13 ст. 13.2 Закона № 115-ФЗ).
В настоящее время данные уведомления направляются в ЦВМ МВД — Центр по вопросам миграции Министерства внутренних дел (приложения № 6 и № 9 к приказу МВД от 30.07.20 № 536).
Комментируемыми поправками уточнено, что с 23 июня уведомления можно будет подать также «через уполномоченное МВД и находящееся в его ведении федеральное государственное унитарное предприятие или уполномоченную городом федерального значения Москвой организацию».
Как и ранее, уведомление можно подать:
● на бумажном носителе (лично или почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении);
● в электронном виде через интернет, в том числе через единый портал госуслуг (с использованием простой или усиленной квалифицированной электронной подписи).
Штраф за неуведомление
За неуведомление МВД о принятии на работу (или увольнении) иностранца либо за нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления предусмотрена административная ответственность (ч. 3 ст. 18.15 КоАП):
для организаций — штраф от 400 000 до 800 000 рублей или приостановление деятельность на срок от 14 до 90 суток;
для должностных лиц — штраф от 35 000 до 50 000 рублей.
Для работодателей Москвы, Санкт-Петербурга, Московской и Ленинградской областей ответственность еще более жесткая. А именно:
● для организаций — штраф от 400 000 до 1 млн рублей или приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток;
● для должностных лиц — штраф от 35 000 до 70 000 рублей (ч. 4 ст. 18.15 КоАП). #иностранцы
Источник: buhonline.ru
Прожиточный минимум с 2025 года увеличен почти на 15%
Со следующего года прожиточный минимум такой:
● 17 733 руб. – на душу населения;
● 19 329 руб. – для трудоспособного населения;
● 15 250 руб. – для пенсионеров;
● 17 201 руб. – для детей.
Прирост составит 14,8% к размеру прожиточного минимума в 2024 году.
Документ: Постановление Правительства РФ от 12.06.2024 N 789
© КонсультантПлюс
Со следующего года прожиточный минимум такой:
● 17 733 руб. – на душу населения;
● 19 329 руб. – для трудоспособного населения;
● 15 250 руб. – для пенсионеров;
● 17 201 руб. – для детей.
Прирост составит 14,8% к размеру прожиточного минимума в 2024 году.
Документ: Постановление Правительства РФ от 12.06.2024 N 789
© КонсультантПлюс
Работодателям предлагают сообщать о военнообязанных через реестр
Председатель думского Комитета по обороне Андрей Картаполов внес в Госдуму законопроекn № 646824-8, которым предлагается организовать взаимодействие военкоматов с организациями, где работают состоящие на воинском учете граждане, в том числе посредством Реестра воинского учета.
Изменения предлагается внести в Федеральный закон "О воинской обязанности и военной службе". Документ разработан в рамках реализации поручения Президента, в соответствии с которым осенний призыв этого года необходимо провести с использованием соответствующей государственной информсистемы.
В частности, документом предлагается уточнить положения, регламентирующие информационное взаимодействие военкоматов с организациями, в которых работают состоящие на военном учете граждане, а также не состоящие, но обязанные состоять на воинском учете. Помимо этого, такое взаимодействие предлагается организовать в том числе посредством государственной информационной системы - Реестра воинского учета.
В пояснительной записке отмечается, что постановлением Правительства РФ от 19.04.2024 № 506 года уже предусматривается создание в соответствии с техническим заданием Реестра воинского учета, выполняющего функции информационного взаимодействия с работодателями для осуществления воинского учета. #проекты
Источник: kodeks.ru
Председатель думского Комитета по обороне Андрей Картаполов внес в Госдуму законопроекn № 646824-8, которым предлагается организовать взаимодействие военкоматов с организациями, где работают состоящие на воинском учете граждане, в том числе посредством Реестра воинского учета.
Изменения предлагается внести в Федеральный закон "О воинской обязанности и военной службе". Документ разработан в рамках реализации поручения Президента, в соответствии с которым осенний призыв этого года необходимо провести с использованием соответствующей государственной информсистемы.
В частности, документом предлагается уточнить положения, регламентирующие информационное взаимодействие военкоматов с организациями, в которых работают состоящие на военном учете граждане, а также не состоящие, но обязанные состоять на воинском учете. Помимо этого, такое взаимодействие предлагается организовать в том числе посредством государственной информационной системы - Реестра воинского учета.
В пояснительной записке отмечается, что постановлением Правительства РФ от 19.04.2024 № 506 года уже предусматривается создание в соответствии с техническим заданием Реестра воинского учета, выполняющего функции информационного взаимодействия с работодателями для осуществления воинского учета. #проекты
Источник: kodeks.ru
Forwarded from Новости Роструда
📃 Если работодатель незаконно наложил дисциплинарное взыскание
🔔 Друзья, мы подготовили инструкцию о том, что делать, если работодателем было незаконно наложено дисциплинарное взыскание.
1️⃣ Ознакомьтесь с основаниями для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
🕵️♂️ Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение одного из следующих действий (дисциплинарного проступка):
➖неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей;
➖ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
2️⃣ Определите, нарушен ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
✔️Работодатель обязан затребовать от Вас письменное объяснение о совершенном проступке до применения дисциплинарного взыскания. Вы вправе предоставить объяснения в течение 2 рабочих дней.
❗️Работник не обязан представлять работодателю объяснение. Непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
✔️Дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Днем обнаружения проступка является день, когда лицу, которому подчинен работник по службе, стало известно о совершении проступка.
✔️За один дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к работнику только одно дисциплинарное взыскание.
✔️Работодатель вправе издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, с которым обязан ознакомить его под подпись в течение 3 рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе.
❗️Работник вправе ознакомиться с материалами, послужившими основанием для издания приказа, и представить на них свои возражения, в т.ч. потребовав проведения дополнительной проверки.
Работодатель имеет право применить к работнику:
➖замечание;
➖выговор.
к некоторым категориям работников могут применяться дополнительные виды дисциплинарных взысканий:
🟣 строгий выговор;
🟣 предупреждение о неполном соответствии;
🟣 изъятие дипломов на срок до 3 лет с переводом на другую работу (с согласия работника, в соответствии с его квалификацией).
📄 При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учесть и изложить в приказе тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
➡️ Подробнее о привлечении работника к дисциплинарной ответственности читайте в нашей памятке.
Если оснований для дисциплинарной ответственности нет или работодатель нарушил порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, перейдите к шагу 3.
3️⃣ Уведомьте работодателя о допущенных им нарушениях закона.
✉️ Направьте работодателю письменное заявление (прилагается) с разъяснением нарушений, допущенных при наложении дисциплинарного взыскания, и попросите отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
📶 В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о принятии, отправьте заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
❗️Если работодатель откажет в рассмотрении заявления или не примет Ваши доводы о незаконности и необоснованности привлечения Вас к дисциплинарной ответственности, перейдите к шагу 4.
❗️Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право досрочно снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
4️⃣ Для принятия мер к урегулированию возникших разногласий обратитесь в компетентные инстанции
*️⃣ Для предотвращения трудового спора - направьте обращение в инспекцию труда;
*️⃣ Для разрешения трудового спора - направьте исковое заявление в суд. #инструкция
🔔 Друзья, мы подготовили инструкцию о том, что делать, если работодателем было незаконно наложено дисциплинарное взыскание.
1️⃣ Ознакомьтесь с основаниями для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
🕵️♂️ Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение одного из следующих действий (дисциплинарного проступка):
➖неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей;
➖ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
2️⃣ Определите, нарушен ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
✔️Работодатель обязан затребовать от Вас письменное объяснение о совершенном проступке до применения дисциплинарного взыскания. Вы вправе предоставить объяснения в течение 2 рабочих дней.
❗️Работник не обязан представлять работодателю объяснение. Непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
✔️Дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Днем обнаружения проступка является день, когда лицу, которому подчинен работник по службе, стало известно о совершении проступка.
✔️За один дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к работнику только одно дисциплинарное взыскание.
✔️Работодатель вправе издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, с которым обязан ознакомить его под подпись в течение 3 рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе.
❗️Работник вправе ознакомиться с материалами, послужившими основанием для издания приказа, и представить на них свои возражения, в т.ч. потребовав проведения дополнительной проверки.
Работодатель имеет право применить к работнику:
➖замечание;
➖выговор.
к некоторым категориям работников могут применяться дополнительные виды дисциплинарных взысканий:
🟣 строгий выговор;
🟣 предупреждение о неполном соответствии;
🟣 изъятие дипломов на срок до 3 лет с переводом на другую работу (с согласия работника, в соответствии с его квалификацией).
📄 При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учесть и изложить в приказе тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
➡️ Подробнее о привлечении работника к дисциплинарной ответственности читайте в нашей памятке.
Если оснований для дисциплинарной ответственности нет или работодатель нарушил порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, перейдите к шагу 3.
3️⃣ Уведомьте работодателя о допущенных им нарушениях закона.
✉️ Направьте работодателю письменное заявление (прилагается) с разъяснением нарушений, допущенных при наложении дисциплинарного взыскания, и попросите отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
📶 В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о принятии, отправьте заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
❗️Если работодатель откажет в рассмотрении заявления или не примет Ваши доводы о незаконности и необоснованности привлечения Вас к дисциплинарной ответственности, перейдите к шагу 4.
❗️Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право досрочно снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
4️⃣ Для принятия мер к урегулированию возникших разногласий обратитесь в компетентные инстанции
*️⃣ Для предотвращения трудового спора - направьте обращение в инспекцию труда;
*️⃣ Для разрешения трудового спора - направьте исковое заявление в суд. #инструкция
⚖️ Можно ли уволить сотрудника, если его алкогольное опьянение подтверждено алкотестером?
Работника, который появился в состоянии опьянения на работе, можно уволить согласно пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок подтверждения алкогольного опьянения законодательством не определен. Обычно сотрудника, которого подозревают в состоянии опьянения, отправляют на медицинское освидетельствование, по итогам которого выдается акт. Но медосвидетельствование – это не единственный способ подтвердить, что сотрудник был пьян.
Так, судьи Шестого КСОЮ посчитали, что для подтверждения нахождения сотрудника в состоянии опьянения достаточно акта, составленного комиссией, с перечислением признаков опьянения у сотрудника (неадекватное поведение, трясущиеся руки, нетвердая походка, спутанность речи и т. п.) и показаний алкотестера. Определением от 21.03.2024 № 88-7418/2024 судьи признали увольнение законным, несмотря на протест сотрудника. Он настаивал на том, что нахождение в состоянии опьянения не подтверждается показаниями алкотестера, поскольку пробы брались с нарушениями.
Необязательность медицинского освидетельствования подтвердил ранее Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 (абз. 3 п. 42). #увольнение
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 21.03.2024 № 8Г-4526/2024 [88-7418/2024]
Источник: its.1c.ru
Работника, который появился в состоянии опьянения на работе, можно уволить согласно пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок подтверждения алкогольного опьянения законодательством не определен. Обычно сотрудника, которого подозревают в состоянии опьянения, отправляют на медицинское освидетельствование, по итогам которого выдается акт. Но медосвидетельствование – это не единственный способ подтвердить, что сотрудник был пьян.
Так, судьи Шестого КСОЮ посчитали, что для подтверждения нахождения сотрудника в состоянии опьянения достаточно акта, составленного комиссией, с перечислением признаков опьянения у сотрудника (неадекватное поведение, трясущиеся руки, нетвердая походка, спутанность речи и т. п.) и показаний алкотестера. Определением от 21.03.2024 № 88-7418/2024 судьи признали увольнение законным, несмотря на протест сотрудника. Он настаивал на том, что нахождение в состоянии опьянения не подтверждается показаниями алкотестера, поскольку пробы брались с нарушениями.
Необязательность медицинского освидетельствования подтвердил ранее Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 (абз. 3 п. 42). #увольнение
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 21.03.2024 № 8Г-4526/2024 [88-7418/2024]
Источник: its.1c.ru
Новый порядок ведения реестра экспертов по СОУТ: проект Минтруда
В реестр экспертов по спецоценке предложили вносить больше сведений. В нем появятся, в частности, области деятельности, в которых эксперт может проводить СОУТ (пп. "в" п. 2 проекта порядка). Сейчас этих данных в перечне нет.
Планируют, что вносить правки в реестр станут быстрее, если эксперт, например, меняет фамилию (п. 4 проекта порядка). Минтруд сможет корректировать данные максимум 2 рабочих дня с даты получения заявления, а не 10, как сейчас.
Кроме того, приказом утвердят форму электронного сертификата эксперта (выписки из реестра). Такого документа достаточно для допуска специалиста к работе. Новая форма сертификата почти не отличается от действующей.
Публичное обсуждение проекта завершат 4 июля. Планируют, что новшества заработают с 1 марта 2025 года. #проекты
Документ: Проект приказа Минтруда России
© КонсультантПлюс
В реестр экспертов по спецоценке предложили вносить больше сведений. В нем появятся, в частности, области деятельности, в которых эксперт может проводить СОУТ (пп. "в" п. 2 проекта порядка). Сейчас этих данных в перечне нет.
Планируют, что вносить правки в реестр станут быстрее, если эксперт, например, меняет фамилию (п. 4 проекта порядка). Минтруд сможет корректировать данные максимум 2 рабочих дня с даты получения заявления, а не 10, как сейчас.
Кроме того, приказом утвердят форму электронного сертификата эксперта (выписки из реестра). Такого документа достаточно для допуска специалиста к работе. Новая форма сертификата почти не отличается от действующей.
Публичное обсуждение проекта завершат 4 июля. Планируют, что новшества заработают с 1 марта 2025 года. #проекты
Документ: Проект приказа Минтруда России
© КонсультантПлюс
Можно ли удержать всю переплату по отпускным: ответ Роструда
Отгуляв отпуск авансом, работник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого использовал оплачиваемый отпуск. Сумма излишне выплаченных отпускных превышает 20% его зарплаты. Вправе ли работодатель на основании заявления сотрудника сразу удержать всю переплату по отпускным? Да, вправе, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Напомним: если сотрудник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого был использован ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель может удержать из его зарплаты долг за неотработанные дни (ст. 137 ТК РФ). Общий размер всех удержаний при каждой выплате зарплаты не может превышать 20% причитающейся работнику суммы, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% (ст. 138 ТК РФ).
То есть в общем случае работодатель не вправе удержать более 20% от выплат, которые полагаются работнику при увольнении.
Однако данное ограничение действует в случае, если удержание производится без согласия работника. В рассматриваемой ситуации работник написал заявление на удержание всей излишне выплаченной суммы. А при наличии письменного согласия работника работодатель вправе удержать всю переплату по отпускным, заявили в трудовом ведомстве. #отпускные
Источник: buhonline.ru
Отгуляв отпуск авансом, работник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого использовал оплачиваемый отпуск. Сумма излишне выплаченных отпускных превышает 20% его зарплаты. Вправе ли работодатель на основании заявления сотрудника сразу удержать всю переплату по отпускным? Да, вправе, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Напомним: если сотрудник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого был использован ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель может удержать из его зарплаты долг за неотработанные дни (ст. 137 ТК РФ). Общий размер всех удержаний при каждой выплате зарплаты не может превышать 20% причитающейся работнику суммы, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% (ст. 138 ТК РФ).
То есть в общем случае работодатель не вправе удержать более 20% от выплат, которые полагаются работнику при увольнении.
Однако данное ограничение действует в случае, если удержание производится без согласия работника. В рассматриваемой ситуации работник написал заявление на удержание всей излишне выплаченной суммы. А при наличии письменного согласия работника работодатель вправе удержать всю переплату по отпускным, заявили в трудовом ведомстве. #отпускные
Источник: buhonline.ru