Одна из причин страха перед выступлениями — отсутствие ответа на вопрос "зачем это мне?"
Что кроме стресса я получу, выступив перед аудиторией?

Вот пять ответов на этот вопрос.

1. Личный бренд
Какими бы мы ни были экспертами, без выступлений об этом узнает разве что наша команда.

Тогда как любое публичное выступление может в будущем принести существенную прибавку к зарплате. Или что-то подобное. Когда на "Лидерах России" я сказал, что преподаю в Вышке, это добавило весу моим дальнейшим поступкам и словам.

И, кстати, за публичные выступления иногда платят.
Мой первый гонорар - 30 порций мороженого.
Гигантское состояние в 90м году для семилетнего пацана.

Выступление — одна из инвестиций в вашу стоимость.

2. HR-бренд компании
Каждый из нас способен назвать пяток-другой известных компаний. Кто-то хотел бы в одной из них поработать, кто-то считает, что там классные специалисты. Помню, я долго не хотел идти работать в Мэйл.Ру - был уверен, что там гораздо более крутые ребята, которые сразу поймут, что я не дотягиваю до их уровня.

А ваша компания есть в этом списке? Нет? А ведь HR-бренд - это важно. Хороший HR-бренд может существенно сократить затраты на найм и удержание экспертов. А найм IT-специалистов в России еще долго будет болью.

Не хотите испытывать проблем с командой? Прокачивайте HR-бренд.

3. Тренировка умения убеждать
Мы постоянно что-то продаем окружающим.
Новую технологию — команде. Результаты квартала и повышение зарплаты — руководству. Комочки в манной каше — ребенку.

Выступление здорово прокачивает навык "продаж". Особенно перед недоверчивой аудиторией. Научитесь быстро отвечать на неудобные вопросы перед публикой и никто вас не подловит вне сцены.

4. Обмен опытом и проверка идей
Выступление — отличное место встретить людей, наступавших на грабли, по которыми вы идете прямо сейчас. Честно рассказав про свои проблемы, можно получить решение от сочувствующих. Или дешево и быстро убедиться, что ваша новая идея не взлетит.

5. Гормоны
Куда ж без них.
Дофамин — прекрасный мотиватор.
Успешное выступление приносит организму всплеск гормонов, а за ними приходят положительные эмоции.
Нужно подзарядиться энергией — идите за ней на публику.

А какие еще причины могут побудить перебороть свои страхи и начать выступать?

Что нужнее специалистам? Хорошие профессиональные навыки (hard skills) или «soft skills» — определенные черты характера?

Часто слышу «софты важнее, профессиональные навыки быстро меняются». И готов был бы в это поверить, если бы ни одно «но». Так говорят обычно или HR (которым по долгу службы нужно много общаться), или те, кто уже занимает любую управленческую позицию. От сеньора/лида-разработчика, руководителя небольшого отдела до топ-менеджмента.

И это очень похоже на «ошибку выжившего».
Такая вот профессиональная деформация — «если мне эти навыки помогают прямо сейчас, значит, именно из-за них я такой успешный и другим надо быть таким же».

А вот хренушки.

Правильный ответ на вопрос «что нужнее?» — оба типа навыков одинаково полезны.

Менеджеры-пиздоболы, потерявшие практические навыки, ничего сами не создадут. Только бесконечные презентации, стратегии и прочую корпоративную хрень. Специалисты с экспертными «хардами» не сделают качественные продукты, не общаясь с клиентами, не общаясь с командой, не управляя обратной связью. И те, и те для истории ценны. Две стороны одной медали.

А то, что профессиональные навыки быстро устаревают — это еще одна ложь, которая придумана апологетами софтов. Устаревают инструменты. А навыки владения классом инструментов не меняются годами и десятилетиями. Навыку «Владение мессенджерами» — почти 25 лет. Хотя, конечно, навыку «Владение Telegram» чуток меньше.

В общем, качайте оба типа навыков.
Здоровее будете.

Продолжаю про выступления.

Итак, один из страхов - "о чем я могу рассказать другим?"

Что такого я знаю, чего не знают другие? Почему они будут меня слушать? Будут ли они действовать, как я предлагаю?

Плохая новость в том, что редко можно рассказать что-то действительно новое. Наверняка, кто-то уже говорил про начало выступлений, да? 😱

Хорошая новость - мы все разные.
И хорошо известное одним будет новостью для других. Вот на графике сравнения кандидатов видно - даже примерно на одинаковом уровне управления проектами знания методологий чуток да различаются. А видите профили двух фронтендеров? Разница очевидна.

Важнее не столько о чем я скажу слушателям, сколько то, есть ли в сказанном важное лично для меня. Выступления, лишенные смысла для выступающего - тоскливы и унылы.

Если от такой-то идеи прёт - это заметно. Я вчера заслушивался, когда знакомый рассказывал про гольф. Хотя я ничего в гольфе не понимаю. Смысл рождает страсть. Страсть привлекает внимание. За вниманием идут действия со стороны слушателей.

От простого информирования действий будет сильно меньше. От бесконечных слайдов-отчетов хочется сдохнуть.

Поэтому если не знаете, о чем рассказывать, найдите то, что вам важно. И кому-то это станет таким же важным, как и вам.

#РазговорилисьСегодня об адаптации сотрудников.
Как повысить шансы пройти испытательный срок.

Для перемещения из точки А в точку Б нужно три вещи: цель, желание и навигация.

Адаптацию стоит начать с установки целей.
Что должен сделать сотрудник за испытательный срок? В чём разобраться?

Перед обсуждением целей ответьте на два вопроса:
– Способен ли сотрудник достичь поставленных целей за три месяца?
– Как будем контролировать движение к цели?

Наличие желания у сотрудника — обязательное условие.
У руководителя — тоже. Помните Сусанина?
Если лидер не заинтересован, до финиша дойдут не все.

Навигация — карты, компас, путеводная звезда, проводник. При адаптации с навигацией помогают встречи и события, наставники, план адаптации.

Подготовка рабочего места, рабочих инструментов, приветственный набор помогут новичку в первый день.
Еще поможет знакомство с коллегами и руководителем, с жизнью компании, с условиями работы.

Две ошибки руководителя — замкнуть адаптацию на отдел персонала и замкнуть адаптацию только на себя.

Отдел персонала поможет с социально-психологическими моментами. С бытовыми вопросами. Но ничем не поможет по развитию профессиональных навыков, нужных на позиции новичка — главной цели адаптации. А руководителю может не хватить времени на постоянное консультирование нового сотрудника. Возникнет чувство ненужности.

Правильное решение — делегировать наставничество команде. 1 человек = 2-3 наставника.
Старшим сотрудникам это позволит получить дополнительные навыки управления командой. Новичку — оперативнее получать ответы на вопросы.

Алгоритм выбора наставников:
1. Определяем, кто из текущих сотрудников умеет и хочет учить — желание наставника тоже важно.
2. Определяем уровень навыков нового сотрудника.
3. Выявляем, какие из навыков кто из сотрудников поможет прокачать
– по навыкам должности
– по социально-психологическим моментам
4. Наставникам из пункта 3 предлагаем курировать новичка.
5. Определяем, кто будет помогать по бытовым вопросам

Прогресс оцениваем вместе с новичком и наставниками 1-2 раза в месяц. Собираем, даем и получаем обратную связь.

Цели, встречи, обратная связь, наставники = план адаптации.

Вести план можно в Excel, wiki-сервисах, таск-трекерах.
Можно с помощью специализированных сервисов.

Успешной адаптации!

Снова о выступлениях.

Я уже писал о страхе «зачем это мне».
И о страхе «о чем я могу рассказать другим».
Сегодня — о страхе «как отнесутся к моему выступлению».

Проявления этого страха — опасения «не попасть в аудиторию», переживания из-за неудобных вопросов, сомнения «Поверят ли мне». «Смогу ли выступить перед группой в 50..200..1000 человек».

Когда вылезет конкретный страх — не угадаешь.
Два года назад выступал перед сотней-другой рекрутеров.
К выступлению готовился. Сделал сериал о СоусПарке.
Но чувствовал себя отвратительно — переволновался.
Еще бы — не выступление, а сотня собеседований одновременно. В этом году два выступления перед такой же аудиторией прошли гораздо проще.

Простой способ победить боязнь незнакомой аудитории — выступить перед знакомой. Среди друзей, коллег. В группе из 10 человек, в переговорке. Знакомые не съедят. Понадкусывают.

Еще одна группа благодарных слушателей — студенты.
Смотрят лектору в рот, ловят каждое слово. Зададут вопросы, на которые готов ответ.

Кстати, о вопросах.
Иногда спрашивают: «Что делать, если нет ответа на вопрос аудитории». Страх понятен — только что показывал слушателям экспертизу и вдруг застопорился. Ага, самозванец!

В таких случаях делаю следующее:

1. Переадресовываю вопрос в зал.
По реакции зрителей видно, если они сталкивались с подобной ситуацией и знают ответ. Люблю этот способ: пока за тебя отвечают, переводишь дух, собираешься с мыслями.

2. Размышляю вслух.
Вместе пытаемся найти ответ.

3. Честно признаюсь, что не знаю ответ.
Это небольно. Всего в мире знать невозможно.

Не стоит боятся хейтеров. Они будут всегда.
Хорошая новость: на 20 человек лишь один хейтер.
Тех, кому интересно — в два-три раза больше.
Остальным на выступление пофиг. Они убивают время.

Можно увеличить количество небезразличных. Если понимать цель посещения выступлений и помогать цели достичь.

1. Люди приходят за эмоциями
Эмоции помогают запоминать. Эмоции приводят к действиям.
Дайте людям эмоции. Однажды я взял на выступление собаку. Видели бы реакцию!

2. Люди приходят за пользой
Узнать о новинках. Получить новый инструмент. В крайнем случае — скидку или подарок

Дайте слушателям эмоции или пользу.
И перестанете бояться. Люди друг друга не едят. Ну, почти.

Из наблюдений за образовательными курсами.

Два года назад я начал сравнивать курсы разных образовательных компаний. Даже без погружения в процесс было заметно насколько они разные. Условный курс по питону на Степике закрывал 5% базовых знаний питониста. Курс на Гикбрейнсе побольше. В чемпионах тогда ходил Отус, который закрывал до 30% навыков компетенции "Программирование" у заклинателей питона.

С тех пор периодически удавалось влезть в курсы детальнее. Иногда общаться с преподавателями и выпускниками курсов. В итоге наблюдения вылились в следующие, в общем-то очевидные, выводы.

Заметки моем любимом формате 3P.

Качество подготовки студента зависит от нескольких вещей:

1. Продукт: «Что есть и чему учат».

Что входит в программу.
Ровно то, что я оценивал раньше — какой объем знаний покрывается.

Что есть у студента в голове, какая у него база.
Что умеет и знает до курса.

Какие цели у студента — зачем он учится.
Цели разные: от «убить время» до «сменить работу».
Помогает ли курс достичь этих целей?

2. Персоны: «Кто учит и с кем вместе учится».

Кто преподаватель, его уровень, разница в навыках между преподавателем и студентом. Наличие практического опыта. Препод-теоретик учит не так, как практик.

Из кого состоит группа, их опыт: насколько группа сбаласирована по уровню, насколько в группе развита конкуренция, рефлексия и совместная работа.

3. Процесс: «Как учат».

Как построена программа, учитывает ли она особенности обучения взрослых (на эту тему постараюсь написать отдельно). Из каких блоков она состоит, насколько прослеживается структура.

Есть ли практика, домашние задания, возможность поработать руками, а не только головой.

Есть ли наставники, менторы, кураторы.
И немаловажно — какие цели ставятся на модули и как отслеживается прогресс по целям.

Итак, если хотите получить ответ «где учиться профессии ХХХ?», попробуйте разобрать разные курсы на указанные составляющие — кто чему и как учит.

Предпоследняя часть о выступлениях.

Страх, о котором расскажу сегодня — с чего начать подготовку?
Есть, что рассказать, понимаю зачем, понимаю кому. Но как?

Только кажется, что наклепать слайды и рассказать их — плёвое дело.
Если б так было просто, не было бы тысяч унылых презентаций с нечитаемыми слайдами и засыпающими слушателями.

Чтобы было полегче, при подготовке я использую подход с двумя структурами.

Структура 1 — общая структура выступления.
Это ответ на три вопроса: "Что я хочу рассказать", "Кому я хочу рассказать" и "Как я буду это делать?"

Что хочу рассказать — мои явные и неявные цели; действия, которые жду от слушателей; тезисы.
Неявные цели — что еще я хочу от слушателей? Может быть, ненавязчиво прорекламировать мой продукт?
Кому я хочу рассказать — соцдем + занятия + интересы аудитории; какие примеры будут ей понятны, какие вопросы возможны от этой аудитории.
Одно и то же можно рассказывать сотрудникам, руководству и клиентам. Но оформление, примеры и подача будут разными.
Как я буду это делать — структура рассказа, какую историю или истории я положу в основу, как тезисы отобразятся на слайды, как буду подчеркивать акценты, как представлюсь, как побужу к действиям.

Структура 2 — структура самого рассказа.
Чаще всего использую два варианта структуры.
Первая: проблема → процесс ее решения → результат
Вторая: проблема → выбранное решение → аргументы в его пользу

Можно и другие варианты, но на эти два хорошо накладываются истории из жизни.
Структура рассказа и истории позволяют во время выступления не смотреть на слайды.
Удобно, если большую часть выступления не видишь слайды.

Про сами слайды:
1. Меньше текста и цифр.
Никаких "5-7 предложений по 5-7 слов". Люди не читать приходят, а слушать. Или смотреть.
Цифры на слайдах — это сложно для слушателя. Чем их меньше на слайде, тем проще слушателю воспринимать выступление.
Нужна цифра — оставьте одну или две на слайд.

2. Один слайд = одна мысль.
Не три разных мысли. Одна. Слайды ничего не стоят, они бесплатны. Кто говорит, что 1 слайд надо рассказывать 3 минуты, тот ничего не знает про внимание.
Презентации из 50 слайдов можно рассказать за 15 минут.

3. Акценты — это важно.
Представьте, что презентацию будут смотреть без вас. Акцент в предложении "будут смотреть без вас" можно поставить на четыре слова и смысл фразы будет разным.
Картинка для привлечения внимания или для эмоции — акцент. Выделение цветом одного-двух слов из предложения — акцент. Размер цифр при сравнении — акцент.

Итак, чтобы побороть этот страх, достаточно разобраться с целями выступления, определить структуру рассказа и понять, кто будет слушателями.

В этом году исполнилось пять лет с публикации книжки Ф.Лалу "Reinventing Organizations". Книжка знаковая. Хотя бы тем, что для многих представителей айтишно-стартаперско-корпоративной публики стала первым шагом в сторону психологии и современного менеджмента.

Но в то же время, книга сыграла злую шутку с читателями. Став иконой карго-культа для одних. И пособием по манипулированию для других.

Если посмотреть на читателей книги с точки зрения Спиральной динамики, из которой Лалу явно черпал вдохновение, то основная аудитория - это представители Экспертной (сине-оранжевая стадия) и Достигательной (оранжевая) стадий.

Для первых важно сохранить свою уникальность как профи. Выделяться из "серой массы" общества. И равняться на ещё больших экспертов. И тут им говорят: "Эй! Есть уникальный дядька, который пишет про новые методы управления. Равняйтесь на него и прослывете экспертами". Ура, круто! Самоуправление! Плоские организации! Бирюза! Мы наш, мы новый мир построим. Вот и заповеди есть!

На это смотрят вторые.
Адепты эффективности, фанаты конкуренции, гуру оптимизации. И бац! В мозгу щелкает: "Самоорганизация - это же классно! Это же позволит сократить издержки. Зачем платить лишнее менеджерам среднего и высшего звена? Зачем платить специалистам, как руководителям, если можно взгромоздить менеджерские функции за примерно те же деньги? Отлично, давайте подпитаем Экспертов. Вознесем их культ ещё выше. Распиарим на конференциях, в тренингах. Замотивируем и сэкономим".

И вот одни потирают лапки, а вторые бегают с бирюзой, как дурни с писаной торбой.

Мораль проста.
Спрос на лопаты во время золотой лихорадки можно поднять, внушив что бирюзовый цвет ручек лучше синего помогает найти золотую жилу. Но вот только цель у продавцов лопат состоит в том, чтобы золотые жилы находились пореже.

Финальный пост про выступления.

Последний страх, о котором я расскажу — как выступать?
Как запомнить рассказ, что делать перед выступлением, как вести себя на нем.

Чтобы не забыть рассказ, нужно:
а) Сделать из повествования историю. Сторителлинг сильно помогает.
б) Прорепетировать хотя бы раз.

Я не люблю репетировать долго.
Несколько репетиций по полчаса — огромная трата времени.
Особенно, если с темой выступать лишь раз.
Но хотя бы раз рассказываю вслух. Чтобы понять тайминг.

Репетиции перед зеркалом не практикую. Я и так знаю, что хорошо выгляжу.
Знакомые девушки рассказывают, что иногда забывают, зачем встали перед зеркалом. И начинают поправлять внешний вид.

Иногда я репетирую перед собаками. Мой старший пёс явно понимает всё, что говорю. И явно не со всем согласен.

Но даже если всё отрепетировал несколько раз, не всё зависит только от себя. Иногда вмешивается техника.

За годы выступлений чего только не было:
- Не распознавалась флешка с презентацией
- Организаторы включали старую версию презентации
- Не работал кликер
- Не работал микрофон
- Формат проектора и формат презентации не совпадали.
И много-много других неприятных вещей.

Поэтому на выступлениях у меня с собой собственный кликер, запасные батарейки к нему, презентация в двух форматах (pptx, pdf), в двух размерах (4:3, 16:9).
Презентация на флешке и в почте. Громкий голос. Чтобы быть готовым к любым инцидентам. И не переживать, если что-то пойдет не так. Не пойдет :)

Репетиции и подготовка к технике сильно снижают волнение.
Но если же уровень адреналина высок, то помогают упражения, которые его снижают:
- спокойное дыхание. Вдох-выдох, вдох-выдох, минуты три.
- физические упражнения. Конечно, не на 140 ударах пульса.
- Обнимашки со знакомыми или организаторами. Дружеская поддержка успокаивает. Знакомые глаза напротив — лучшее средство против страха.

Ну и конечно, положительное подкрепление.
Лучше запоминать только хорошие моменты с выступлений, нежели зацикливаться на том, что пошло не так.
Неработающий кликер, каверзные вопросы - это всё мелочи.
А вот шутки, на которые среагировал зал; множество вопросов, показывающих интерес к докладу; пёс, помогавший выступать — вот это всё круто успокаивает нервы и позволят раз за разом выходить на сцену. И побороть все страхи.

Но если не выступить хотя бы раз, то страхи и не поборешь.
Только практика, только хардкор!

Сегодня сделали очередное предложение о работе. А в середине октября выступал на тему "Идеальный оффер: как сделать предложение, от которого нельзя отказаться". Поэтому следующие несколько публикаций будут на эту тему.

При подготовке к выступлению я провел небольшое исследование среди HR и IT-специалистов. У одних интересовался, как они подбирают айтишников, а у вторых - как они меняют работу.

После обработки результатов стало немного страшновато за рекрутеров.

Их работа описывается тремя цифрами. 3-6-3.

3 - это среднее число собеседований в день. В кадровых агентствах ещё выше. До 8.

6 - это количество собеседований, которые нужно провести, чтобы сделать оффер.

Ещё одна 3 - это количество офферов, которые нужно сделать, чтобы хотя б один был принят.

Почему не принимают? Основных причин две. Принял предложение другой компании. И получил контроффер от своей.

Получается, что 95 процентов времени уходит впустую. Боль и страдание.

Можно ли с этим что-то сделать? Можно. Об этом в следующих сериях.

#РазговорилисьСегодня про грейды. И вспомнил, что не закончил серию публикаций в июне-июле на эту тему.

Напомню, что это такое. Грейдинг — классификация должностей или сотрудников для определения их значимости для компании.

Часто системы грейдов в ИТ-компаниях не взлетают. Или быстро умирают после взлета. Расскажу о некоторых наиболее частых по нашей практике причинах, болезнях.

Первый пациент — компания без понимания, зачем ей нужны грейды. Очень распространенная болезнь.

Ее диагностика начинается с вопроса "Зачем?" Для чего мы внедряем систему? Где у нас проблемы в работе сотрудников? Можно ли их решить другим способом?

В одной из таких компаний HR-специалист, которому поручили разработать такую систему, на вопрос "Зачем?" ответил: "Потому что так захотел генеральный директор". Это точно не цель.

Копирование практик других компаний — тоже не цель. Каргокульт — да, цель — нет. Каждая компания несчастна по-своему. Консультанты уйдут, проблема останется.

Поэтому когда сегодня увидел вопрос "Поделитесь успешными практиками внедрения грейдов", набросил, что и в компании вопрошающего грейды не взлетят.

Какие могут быть цели?

Упорядочивание системы мотивации — цель.
Стандартизация процессов найма — цель.

Еще один симптом этой болезни — непонимание конечного результата. Какие новые процессы добавятся? Как изменится компания в процессе внедрения?

Кто узнал симптомы этой болезни в своей компании?
Как лечить?

За 10 лет менеджмента мои подходы к формированию команды сильно поменялись.

Сначала я подбирал программистов исходя из наших технологий и базовых знаний. Язык, алгоритмы, работа с БД. Для меня было важно, насколько человек владеет этими навыками.

Через несколько лет я осознал две вещи:
1. Надо брать людей лучше себя хоть в чем-то.
2. Надо смотреть не только, что умеет, но и как думает. Для этого начал добавлять задачи без правильных решений.

Так в моей жизни появились ребята из Денег, каждый из которых лучше меня.

Там же я понял, как важно давать шанс молодежи. Вкладываться в них. Растить. Радоваться их успехам и переживать из-за их юношеского максимализма. Я горжусь моими бывшими стажерами. Они давно меня переросли как разработчики. И однажды перерастут как менеджеры. Жаль, что уехали из России.

Следующий шаг был, когда я стал подбирать людей, дополняющих меня. А я дополнял их. Они уже были лучше, но не только в моих ключевых компетенциях, но и в тех, где у меня было все печально. Вместе мы становились ещё сильнее.

Ребята дополняли меня не только в профессиональном плане, но и как личности. Я - очень идейный человек, Е по Адизису, Генератор и Лидер по Белбину. И меня надо тормозить. И херачить операционку, от которой я чахну. И быть готовым спорить со мной, а не тупо идти следом, выключив голову. Мне снова повезло, такие люди нашлись. Паша, ты лучший в этом плане.

Но все это было на уровне интуиции. Последние годы в эту историю я добавил науку. С появлением моделей компетенций в Кловери я точно знаю, как выглядит кандидат, с которым мы идеально дополним друг друга.

Посмотрим, как изменятся мои подходы через несколько лет.

А как подбираете людей вы?

Есть хороший способ учиться новому — делать это вместе с кем-то.

Или в группе. Так легче. Один подтягивает другого. Отстающие не хотят подводить группу единомышленников. Можно думать друг об друга. Вместе искать правильные решения.

Это давно заметила народная мудрость: "Одна голова хорошо - две лучше", "всемером и батьку бить сподручнее" и прочие пословицы.

В корпорациях групповое обучение можно практиковать, например, во время адаптации двух новичков. Делясь с друг другом "открытиями", будут быстрее двигаться в освоении новых процессов, инструментов, предметной области.

А еще можно учиться у конкурентов.

Если они бегут впереди по какому-то общему направлению, можно просто подсмотреть. Скопировать лучшие практики. Если конкуренты профессионалы, то они точно уже перепроверили свои гипотезы. Зачем тогда на проверку тратить наш бюджет? Берем, копируем, надеемся, что взлетит.

Если конкуренты хуже нас, они будут вынуждены придумывать, как нас обойти. А как придумают, смотри предыдущий пункт.

Любить надо конкурентов.
Чтобы подольше оставались на плаву.
Вместе весело шагать по просторам. Ну и, конечно, выпивать лучше хором.

Я иногда удивляюсь, с какой злобой говорят о конкурентах.
Они хорошие. Они нам помогают двигаться вперед.
А там, глядишь, и партнерство какое-то станет возможным.

А чему вы научились у конкурентов?

Можно ли сжигать книги?

#РазговорилисьСегодня о необычном способе развивать управленческие компетенции. Есть задачка — побудить руководителей больше читать. Но как вовлечь?

Я предложил следующий способ: сжигать книги после прочтения. Не сразу. Сначала пусть одни руководители убеждают, почему очередную книгу сжигать не надо. А вторые — почему надо. Если победят вторые — сжечь.

В обоих случаях прокачиваются коммуникативные навыки — убеждать, работать в ситуации конфликта.

И это только на поверхности. Если копнуть глубже, то в российском обществе, выросшем на уважении к книгам, этот способ может выявить и ценности людей, команды, компании. И уровень зрелости каждого специалиста.

Токсично? Неэкологично?

Я уверен, что в большинстве наших компаний книгу не сожгут. А если сожгут в первый раз, то уж точно не сожгут во второй. И второй раз будет даже интереснее первого. Поэтому не очень-то и токсично.

Не бывает экологичных или неэкологичных методов. Бывает лишь наше отношение к ним. Обусловленное слоями культурного опыта, личного опыта, ценностей и зрелости человека.

Как думаете, в вашей компании книгу сожгут?

Один из способов обмена знаниями — наставничество. Возможно, второй по древности. Уж точно люди показывали друг другу, как кидать камнями в тигров, до появления баллистики как науки. Параболой грушу не собьешь. Палкой — можно научить.

Мотивы у каждого наставника свои.

Для меня работа с новичками — возможность резко ускорить их развитие, а заодно проверить свои идеи об обучении, устройстве процессов, понимании предметной области. Работаю с наставниками примерно для того же. Но заодно расширяю сеть знакомств.

Если мотивов у наставника нет — пиши пропало. Желание подопечного развиваться разобьется о нехватку времени и невовлеченность наставника.

Личность наставника, его компетенции — ключевое при выборе. Если уровень компетенций лишь чуть выше уровня наставляемого, то резкое развитие вряд ли возможно. Обычный эволюционный рост. Поэтому обучение начинающего программиста программистом с 2-3 годами опыта особого эффекта не даст. Впрочем, обучение сотрудника с годом опыта человеком, который в отрасли уже лет 20, тоже не даст особо эффекта. На мой взгляд, идеальная пара — когда наставник находится на +2 уровня от наставляемого. Или на 5–7 лет впереди. Вот тогда возможен резкий рост. Год за два-три.

Способ передачи знаний тоже влияет на скорость развития. Пара советов от наставника — неплохо. Обсуждение проектов — хорошо. Практическая работа над проектами наставляемого или наставника, с целеполаганием и постоянной обратной связью — отлично.

Я стараюсь практиковать именно последний способ.
А вы?

"Быстро? Качественно? Недорого? Выбери любые два". Рано или поздно это слышит или произносит каждый, кто делает продукты. От обычных вещей до ИТ-проектов.

А можно ли выбрать все три?
Можно. Но зависит от ситуации. А всё потому, что в этой фразе все слова про процесс. "Как сделать?". Но кроме "Как?" есть и "Что делать?". Требования к продукту.

Быстро, качественно и недорого можно сделать, если уменьшать требования.

Уменьшение объема требований - единственная правильная позиция, если близок срыв сроков. Если требования фиксированы, то придется либо увеличивать бюджет, добавляя новых людей. Либо снижать качество.

Кстати, в том числе поэтому программные продукты для государства часто некачественные.

Требования снизить нельзя, прописаны в техническом задании. Сроки фиксированы, как и стоимость. Остаётся играть последним критерием - качеством.

Что с этим делать в существующей системе госзакупок? У меня ответа нет.

Знаю два способа оценки длительности (стоимости) задач.

Первый — экспертный.
Опросить экспертов, получить от каждого точку зрения, сравнить. Если различаются, спросить еще раз. Можно вместе. Пусть расскажут, почему так. Иногда часть экспертов меняет точку зрения, послушав коллег.

Второй способ — собирать статистику.

Этот метод подходит для типовых задач.
Примерно одинаковое время занимает запуск новой доменной зоны. Примерно одинаковое — тестирование новой фичи средней сложности. Примерно одинаковое — получение визы в Британию. Соответственно, если какое-то время собирать статистику, то потом ответ на вопрос "Когда мне дадут визу" занимает несколько секунд — посмотреть на предыдущие результаты. И увидеть, что "в 90% случаев визу мне давали в течение двух недель".

Первый способ, кстати, используется государством при госзакупках. Есть такой метод — метод сопоставимых рыночных цен. Собираются предложения, рассчитывается коэффициент вариации. И если множество предложенных цен однородно, для определения начальной цены контракта используется средне арифметическое, помноженное на объем закупки.

А я всё думал, зачем мне в универе статистика...

В разработке, кстати, коэффициент вариации не считается.
Обычно берут или оценку большинства (если задача обычная), или максимальную (если видны риски).