🔳⭕️ رهبران، آخر غذا می‌خورند!
🔹اگر هنگام صرف غذا با تفنگداران دریایی همراه باشید، متوجه می‌شوید که کم‌سابقه‌ترین افراد اول از همه غذای خود را دریافت میکنند و باسابقه‌ترین‌ها آخرین کسانی هستند که غذایشان را می‌گیرند. هنگامیکه شاهد این رویداد هستید، متوجه می‌شوید که در این موقعیت هیچ دستوری داده نمی‌شود.
🔹 سربازان نیروی دریایی فقط اینطور عمل میکنند. در عمق چنین عمل ساده ای نگرش تفنگداران دریایی نسبت به رهبری نهفته است. از رهبران تفنگداران دریایی انتظار داریم آخرین افرادی باشند که غذا می‌خورند،
🔹چرا که ارزش واقعی رهبری در مقدم دانستن نیاز دیگران نسبت به نیاز خود است. رهبران بزرگ برای کسانی که افتخار هدایتشان را دارند، صادقانه ارزش قائل اند و این مسئله را درک میکنند که بهای واقعی امتیاز رهبری در گرو صرف نظر کردن از منافع شخصی است.
منبع: کتاب رهبران، آخر غذا می‌خورند، نوشته سایمون ساینک
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram |
🔹اگر هنگام صرف غذا با تفنگداران دریایی همراه باشید، متوجه می‌شوید که کم‌سابقه‌ترین افراد اول از همه غذای خود را دریافت میکنند و باسابقه‌ترین‌ها آخرین کسانی هستند که غذایشان را می‌گیرند. هنگامیکه شاهد این رویداد هستید، متوجه می‌شوید که در این موقعیت هیچ دستوری داده نمی‌شود.
🔹 سربازان نیروی دریایی فقط اینطور عمل میکنند. در عمق چنین عمل ساده ای نگرش تفنگداران دریایی نسبت به رهبری نهفته است. از رهبران تفنگداران دریایی انتظار داریم آخرین افرادی باشند که غذا می‌خورند،
🔹چرا که ارزش واقعی رهبری در مقدم دانستن نیاز دیگران نسبت به نیاز خود است. رهبران بزرگ برای کسانی که افتخار هدایتشان را دارند، صادقانه ارزش قائل اند و این مسئله را درک میکنند که بهای واقعی امتیاز رهبری در گرو صرف نظر کردن از منافع شخصی است.
منبع: کتاب رهبران، آخر غذا می‌خورند، نوشته سایمون ساینک
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram |
🔳موفقیت تصادفی نیست بلکه نیاز به مطالعه و یادگیری دارد.
کانالهای زیر که به شما معرفی میشود هر کدام در یک شاخه مدیریت باعث موفقیت شما خواهد شد.
🚩 شرکتهای بزرگ چگونه با مدیریت فروش به سودآوری می‌رسند؟
@sales_managerss
🚩 کارآفرینان بزرگ چگونه به موفقیت رسیده‌اند؟
@startup_managers
🚩 رمز موفقیت شما چیست؟ مدیریت توسعه فردی
@development_management
🚩 دیجیتال مارکتینگ و ابزارهای آن را در این کانال یاد بگیرید.
@marketing_dg
🚩 سخنان مدیریتی را صرفا در این کانال دنبال کنید. متفاوت ترین کانال مدیریتی👇
@Managementwords
با ما به روز باشید...
کانالهای زیر که به شما معرفی میشود هر کدام در یک شاخه مدیریت باعث موفقیت شما خواهد شد.
@sales_managerss
@startup_managers
@development_management
@marketing_dg
@Managementwords
با ما به روز باشید...
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️ چرا استیو جابز در ذهن ها ماندگار شد؟
با مهمترین ویژگیهای شخصیتی استیو جابز آشنا شويد:
استیو جابز، یکی از خاص ترین افراد در طول تاریخ کمپانی های تکنولوژی است. او اپل را تاسیس کرد، سپس از آن اخراج شد و پیکسار را تاسیس کرد، آنرا تبدیل به کمپانی موفقی کرد و سپس دوباره به اپل بازگشت و نه تنها آنرا از نابودی نجات داد، بلکه آنرا تبدیل به یکی از موفق ترین کمپانی هایی کرد که تا این لحظه وجود داشته است.
اگر استیو، در اولین مرحله و بدون تجربه هیچ شکستی، موفق میشد، کاراکتر او اینقدر جذاب نبود، اما او 3 مرتبه از صفر آغاز کرد و به موفقیت های بزرگ رسید و به همین علت، تقریبا از دید همه، به یک قهرمان جهانی تبدیل شده است.
دلایل زیادی برای اثر گذار بودن و قهرمان شدن او وجود دارد. ما در این مقاله 5 دلیل اصلی را ذکر می کنیم تا بتوانید با ساخت این ویژگیها در خود، به موفقیت مورد نظرتان برسید.
5 دلیل برای اثر گذار بودن استیو جابز
1⃣ بسیار قانع کننده بود
وقتی بیشتر درباره زندگی او مطالعه میکنید، متوجه خواهید شد که شخصیت او، بسیار تاثیر گذار بوده است. او می توانست مردم را به خوبی قانع کند و ملاقات های ساده خود با دیگران را، به قرارداد های سود آورد تبدیل کند. به همین علت است که می گوییم ۹۰ درصد موفقیت شما در زندگی، به دانش روانشناسی شما یا بصورت دقیق تر، میزان مراجعات شما به هر آنچه که برای رسیدن به موفقیت نیاز دارید را بصورت جامع و تفکیک شده، بیان کرده ایم.
2⃣ او هیچگاه نه را قبول نمی کرد
استیو هرگز نه را قبول نمی کرد. او به این معروف بود که در خواسته هایش، بسیار صریح بود. او یک خواسته و سوال را آنقدر تکرار می کرد تا نهایتا پاسخ آن را بیابد. به همین علت، مردم و کارمندانش، معمولا از بحث مستقیم با او خودداری می کردند زیرا می دانستند او توانایی بسیار بالایی در قانع کردن دیگران داشت تا جایی که هر کسی همراه با ایده او میشد و نمی توانست مقاومت کند.
3⃣ او اهمیت بیشتری به محصول میداد تا به پول فروش آن
استیو هرگز به پول اهمیتی نداد. وقتی به سی سالگی رسید، ثروت خالص او ۱۰۰ میلیون دلار بود و چند سال بعد نیز یک میلیاردر شد اما در تمام اوقات، تمرکز اصلی او روی تولید محصولات ماندگار بود، نه ثروتمند شدن. او کمپانی هایی را می شناخت که حتی پس از رفتن موسسین آن، کماکان معروف ماندند. به همین علت تمام تمرکزش را روی ساخت محصولاتی با کیفیت می گذاشت.
4⃣ او میخواست زندگی ها را عوض کند.
بسیاری از افراد، آرزوهای کوچکی دارند. آنها ماشین خوب، کار مناسب و همسر خوبی میخواهند. اما برای استیو جابز، همه چیز متفاوت بود. او میخواست زندگی مردم را توسط محصولاتش بهتر کند و به همین علت است که هنوز اسم او بر سر زبانهاست، با اینکه خود، دیگر کنار ما نیست.
5⃣ او هیچ اهمیتی به واقعیت نمی داد
استیو هیچ اهمیتی به این مساله نمیداد که واقعیت چیست. او مهندسین را مجبور به تولید محصولاتی می کرد که عملا تولید آنها قبل از وجود شرکت اپل، غیر ممکن بود. مهم نیست که این محصول، یک مک بوک بسیار نازک بود یا محصولی با پیچیدگی آیفون و آیپد، همین آگاهی استیو جابز و نپذیرفتن واقعیتها از سوی او بود که باعث الهام گرفتن دیگران و کارمندانش میشد و او را تبدیل به رهبری موفق می کرد.
⭕️ چطور از این مقاله به سود خود استفاده کنید ؟
زندگی استیو جابز، اثباتی بر این مساله است : تا زمانیکه با مداومت به دنبال رویاهای خود هستید، هیچ غیر ممکنی وجود ندارد. او کامپیوتر را دید و به رویای ساخت یک کامپیوتر خانگی مشعول شد حال آنکه همه کمپانی های بزرگ فکر می کردند کامپیوتر ها هرگز به یک شخص معمولی فروخته نخواهند شد اما نهایتا در طی چند سال، همه مسیر استیو را دنبال کردند.
از آنجایی که او عمیقا به خود باور داشت، مردم را نیز به این سمت هدایت کرد که به او باور داشته باشند و به همین علت است که او تبدیل به قهرمانی شد که امروز همه او را میشناسیم. مهم نیست رویایتان چیست، به رویایتان باور داشته باشید و آنرا دنبال کنید تا به واقعیت شما تبدیل شود.
فراموش نکنید : کاری را شروع می کنید، هرکسی غیر از خودتان، محصول و رویاهای شما را احمقانه خواهد دانست، پس این شما هستید که باید عمیقا به خود باور داشته باشید.
ما در این زندگی، در قوانینی محبوس شده ایم که بسیاری از آنها را دیگران درست کرده اند و به همین علت است که هیچوقت پتانسیل واقعی خود را کشف نمی کنیم. استیو یکی از افرادی بود که بر خلاف این قوانین، طغیان میکرد و نهایتا نیز ثابت کرد که این قوانین، قابل شکسته شدن هستند. بله مسیر آسان نبود، بهایی که باید بپردازید زیاد است اما اگر آن را صحیح انجام دهید، ممکن است استیو جابز بعدی باشید.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram |
با مهمترین ویژگیهای شخصیتی استیو جابز آشنا شويد:
استیو جابز، یکی از خاص ترین افراد در طول تاریخ کمپانی های تکنولوژی است. او اپل را تاسیس کرد، سپس از آن اخراج شد و پیکسار را تاسیس کرد، آنرا تبدیل به کمپانی موفقی کرد و سپس دوباره به اپل بازگشت و نه تنها آنرا از نابودی نجات داد، بلکه آنرا تبدیل به یکی از موفق ترین کمپانی هایی کرد که تا این لحظه وجود داشته است.
اگر استیو، در اولین مرحله و بدون تجربه هیچ شکستی، موفق میشد، کاراکتر او اینقدر جذاب نبود، اما او 3 مرتبه از صفر آغاز کرد و به موفقیت های بزرگ رسید و به همین علت، تقریبا از دید همه، به یک قهرمان جهانی تبدیل شده است.
دلایل زیادی برای اثر گذار بودن و قهرمان شدن او وجود دارد. ما در این مقاله 5 دلیل اصلی را ذکر می کنیم تا بتوانید با ساخت این ویژگیها در خود، به موفقیت مورد نظرتان برسید.
5 دلیل برای اثر گذار بودن استیو جابز
1⃣ بسیار قانع کننده بود
وقتی بیشتر درباره زندگی او مطالعه میکنید، متوجه خواهید شد که شخصیت او، بسیار تاثیر گذار بوده است. او می توانست مردم را به خوبی قانع کند و ملاقات های ساده خود با دیگران را، به قرارداد های سود آورد تبدیل کند. به همین علت است که می گوییم ۹۰ درصد موفقیت شما در زندگی، به دانش روانشناسی شما یا بصورت دقیق تر، میزان مراجعات شما به هر آنچه که برای رسیدن به موفقیت نیاز دارید را بصورت جامع و تفکیک شده، بیان کرده ایم.
2⃣ او هیچگاه نه را قبول نمی کرد
استیو هرگز نه را قبول نمی کرد. او به این معروف بود که در خواسته هایش، بسیار صریح بود. او یک خواسته و سوال را آنقدر تکرار می کرد تا نهایتا پاسخ آن را بیابد. به همین علت، مردم و کارمندانش، معمولا از بحث مستقیم با او خودداری می کردند زیرا می دانستند او توانایی بسیار بالایی در قانع کردن دیگران داشت تا جایی که هر کسی همراه با ایده او میشد و نمی توانست مقاومت کند.
3⃣ او اهمیت بیشتری به محصول میداد تا به پول فروش آن
استیو هرگز به پول اهمیتی نداد. وقتی به سی سالگی رسید، ثروت خالص او ۱۰۰ میلیون دلار بود و چند سال بعد نیز یک میلیاردر شد اما در تمام اوقات، تمرکز اصلی او روی تولید محصولات ماندگار بود، نه ثروتمند شدن. او کمپانی هایی را می شناخت که حتی پس از رفتن موسسین آن، کماکان معروف ماندند. به همین علت تمام تمرکزش را روی ساخت محصولاتی با کیفیت می گذاشت.
4⃣ او میخواست زندگی ها را عوض کند.
بسیاری از افراد، آرزوهای کوچکی دارند. آنها ماشین خوب، کار مناسب و همسر خوبی میخواهند. اما برای استیو جابز، همه چیز متفاوت بود. او میخواست زندگی مردم را توسط محصولاتش بهتر کند و به همین علت است که هنوز اسم او بر سر زبانهاست، با اینکه خود، دیگر کنار ما نیست.
5⃣ او هیچ اهمیتی به واقعیت نمی داد
استیو هیچ اهمیتی به این مساله نمیداد که واقعیت چیست. او مهندسین را مجبور به تولید محصولاتی می کرد که عملا تولید آنها قبل از وجود شرکت اپل، غیر ممکن بود. مهم نیست که این محصول، یک مک بوک بسیار نازک بود یا محصولی با پیچیدگی آیفون و آیپد، همین آگاهی استیو جابز و نپذیرفتن واقعیتها از سوی او بود که باعث الهام گرفتن دیگران و کارمندانش میشد و او را تبدیل به رهبری موفق می کرد.
⭕️ چطور از این مقاله به سود خود استفاده کنید ؟
زندگی استیو جابز، اثباتی بر این مساله است : تا زمانیکه با مداومت به دنبال رویاهای خود هستید، هیچ غیر ممکنی وجود ندارد. او کامپیوتر را دید و به رویای ساخت یک کامپیوتر خانگی مشعول شد حال آنکه همه کمپانی های بزرگ فکر می کردند کامپیوتر ها هرگز به یک شخص معمولی فروخته نخواهند شد اما نهایتا در طی چند سال، همه مسیر استیو را دنبال کردند.
از آنجایی که او عمیقا به خود باور داشت، مردم را نیز به این سمت هدایت کرد که به او باور داشته باشند و به همین علت است که او تبدیل به قهرمانی شد که امروز همه او را میشناسیم. مهم نیست رویایتان چیست، به رویایتان باور داشته باشید و آنرا دنبال کنید تا به واقعیت شما تبدیل شود.
فراموش نکنید : کاری را شروع می کنید، هرکسی غیر از خودتان، محصول و رویاهای شما را احمقانه خواهد دانست، پس این شما هستید که باید عمیقا به خود باور داشته باشید.
ما در این زندگی، در قوانینی محبوس شده ایم که بسیاری از آنها را دیگران درست کرده اند و به همین علت است که هیچوقت پتانسیل واقعی خود را کشف نمی کنیم. استیو یکی از افرادی بود که بر خلاف این قوانین، طغیان میکرد و نهایتا نیز ثابت کرد که این قوانین، قابل شکسته شدن هستند. بله مسیر آسان نبود، بهایی که باید بپردازید زیاد است اما اگر آن را صحیح انجام دهید، ممکن است استیو جابز بعدی باشید.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram |
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️داستان مدیریتی:مدیریت موفق مثل شعبده بازی است
🔴یک روز رئیس یک شرکت در رستورانی، واقع در مرکز شهر ناهار می‌خورد. وسط ناهار بود که صدای آشنای 4 نفر را از غرفه کناری شنید. بحث آنقدر شدید بود که او نمی توانست استراق سمع نکند. او می‌‌‌شنید که هر یک از مدیران با غرور درباره قسمت خود داد سخن می‌دادند. مهندس ارشد بخش تولید می گفت: "بحثی نیست، بخشی که مهمترین کمک را به موقعیت یک شرکت می کند بخش تولید است. اگر شما در شرکت خود تولید خالص نداشته باشید، پس هیچ دستاوردی نخواهید داشت."
↙️ناگهان مدیر بخش فروش، وسط حرف او پرید و گفت: "اشتباه است! بهترین تولید دنیا بی فایده است مگر اینکه برای فروش آن، بخش فروش و بازاریابی نهایت سعی خود را بکند."
↙️معاون سازمان که مسئول روابط عمومی و همگانی بود، نظر دیگری داشت و می‌گفت: "اگر شما درون و برون شرکت تصویر خوبی نداشته باشید، شکست حتمی است. هیچ کس محصول شرکتی را که مورد اطمینان نیست نمی‌خرد."
↙️دیگر معاون رئیس که مسئولیت روابط انسانی سازمان را به عهده داشت، در واکنش به او گفت: "ما همه می دانیم که قدرت یک شرکت بر پایه افراد آن شرکت است. یک شرکت با افرادی که شخصا" دارای انگیزه قوی منفی هستند، به بن بست می‌رسد."
↙️هر یک از چهار مرد بلند پرواز در زمینه مودر علاقه خود بحث می کردند. بحث ادامه یافت تا این که رئیس ناهار خود را تمام کرد. او هنگام بیرون رفتن از رستوران کنار غرفه آنها ایستاد و گفت: "آقایان محترم، من ناخودآگاه به صحبت های شما گوش کردم و از افتخاری که هر یک از شما در قسمت خود بدست آورده اید، لذت بردم، اما باید بگویم که تجربه به من نشان داده است همه شما اشتباه میکنید. هیچ بخشی از یک شرکت به تنهایی مسئول موفقیت آن نیست.
↙️اگر شما به عمق مساله فکر کنید، در می‌یابید که مدیریت یک شرکت موفق درست مثل شعبده بازی است که سعی میکند 5 توپ را در هوا نگه دارد. چهار عدد از این توپ ها سفید هستند و روی یکی از آنها نوشته شده است: "تولید". روی دیگری نوشته شده است: "فروش". روی توپ دیگر نوشته شده "روابط عمومی و همگانی " و روی توپ چهارم نوشته شده: "مردم". علاوه بر این چهار توپ سفید ، یک توپ قرمز وجود دارد. روی این توپ قرمز نوشته شده است: "سود". همیشه شعبده باز باید به خاطر داشته باشد که هر چه اتفاق بیفتد نباید توپ قرمز را روی زمین بیندازد."
↙️حق با او بود. یک شرکت با بهترین میزان تولید، عالیترین وجه در بین مردم، داشتن افراد بسیار متعهد و پشتیبانی مالی بسیار بالا، بدون سود به زودی دچار مشکل میشود. مشکلی که به سرعت 500 شرکت موفق را به یک خاطره تبدیل می کند.
✅ نتیجه راهبردی
🔸در اغلب سازمانها بعضی از مدیران و بخشها، نقش خود را کلیدی و یا اصل و بقیه را حاشیه می‌پندارند و اهمیت و جایگاه خود را بیش از بیش در سازمان بزرگ می‌پندارند به گونه ای که نقش دیگران را نادیده می‌انگارند و از این نکته غافلند که سازمان آنها در حقیقت یک سیستم بهم پیوسته است و موفقیت هر عضو از اعضا وابسته به سایرین است.
🔸چو عضوی بدرد آورد روزگار دگر عضوها را نماند قرار
🔹می‌توان گفت که توپ قرمز، هدف یک سیستم یا سازمان است و توپ‌های سفید، وسیله رسیدن به آن هدف هستند، نه خود هدف. معمولاً جابجایی در اهداف به دلیل نگرش اشتباه در مورد هدف و وسیله رخ میدهد.
#داستان_مدیریتی
🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
📷 Instagram |✉️ Telegram |
🔴یک روز رئیس یک شرکت در رستورانی، واقع در مرکز شهر ناهار می‌خورد. وسط ناهار بود که صدای آشنای 4 نفر را از غرفه کناری شنید. بحث آنقدر شدید بود که او نمی توانست استراق سمع نکند. او می‌‌‌شنید که هر یک از مدیران با غرور درباره قسمت خود داد سخن می‌دادند. مهندس ارشد بخش تولید می گفت: "بحثی نیست، بخشی که مهمترین کمک را به موقعیت یک شرکت می کند بخش تولید است. اگر شما در شرکت خود تولید خالص نداشته باشید، پس هیچ دستاوردی نخواهید داشت."
↙️ناگهان مدیر بخش فروش، وسط حرف او پرید و گفت: "اشتباه است! بهترین تولید دنیا بی فایده است مگر اینکه برای فروش آن، بخش فروش و بازاریابی نهایت سعی خود را بکند."
↙️معاون سازمان که مسئول روابط عمومی و همگانی بود، نظر دیگری داشت و می‌گفت: "اگر شما درون و برون شرکت تصویر خوبی نداشته باشید، شکست حتمی است. هیچ کس محصول شرکتی را که مورد اطمینان نیست نمی‌خرد."
↙️دیگر معاون رئیس که مسئولیت روابط انسانی سازمان را به عهده داشت، در واکنش به او گفت: "ما همه می دانیم که قدرت یک شرکت بر پایه افراد آن شرکت است. یک شرکت با افرادی که شخصا" دارای انگیزه قوی منفی هستند، به بن بست می‌رسد."
↙️هر یک از چهار مرد بلند پرواز در زمینه مودر علاقه خود بحث می کردند. بحث ادامه یافت تا این که رئیس ناهار خود را تمام کرد. او هنگام بیرون رفتن از رستوران کنار غرفه آنها ایستاد و گفت: "آقایان محترم، من ناخودآگاه به صحبت های شما گوش کردم و از افتخاری که هر یک از شما در قسمت خود بدست آورده اید، لذت بردم، اما باید بگویم که تجربه به من نشان داده است همه شما اشتباه میکنید. هیچ بخشی از یک شرکت به تنهایی مسئول موفقیت آن نیست.
↙️اگر شما به عمق مساله فکر کنید، در می‌یابید که مدیریت یک شرکت موفق درست مثل شعبده بازی است که سعی میکند 5 توپ را در هوا نگه دارد. چهار عدد از این توپ ها سفید هستند و روی یکی از آنها نوشته شده است: "تولید". روی دیگری نوشته شده است: "فروش". روی توپ دیگر نوشته شده "روابط عمومی و همگانی " و روی توپ چهارم نوشته شده: "مردم". علاوه بر این چهار توپ سفید ، یک توپ قرمز وجود دارد. روی این توپ قرمز نوشته شده است: "سود". همیشه شعبده باز باید به خاطر داشته باشد که هر چه اتفاق بیفتد نباید توپ قرمز را روی زمین بیندازد."
↙️حق با او بود. یک شرکت با بهترین میزان تولید، عالیترین وجه در بین مردم، داشتن افراد بسیار متعهد و پشتیبانی مالی بسیار بالا، بدون سود به زودی دچار مشکل میشود. مشکلی که به سرعت 500 شرکت موفق را به یک خاطره تبدیل می کند.
🔸در اغلب سازمانها بعضی از مدیران و بخشها، نقش خود را کلیدی و یا اصل و بقیه را حاشیه می‌پندارند و اهمیت و جایگاه خود را بیش از بیش در سازمان بزرگ می‌پندارند به گونه ای که نقش دیگران را نادیده می‌انگارند و از این نکته غافلند که سازمان آنها در حقیقت یک سیستم بهم پیوسته است و موفقیت هر عضو از اعضا وابسته به سایرین است.
🔸چو عضوی بدرد آورد روزگار دگر عضوها را نماند قرار
🔹می‌توان گفت که توپ قرمز، هدف یک سیستم یا سازمان است و توپ‌های سفید، وسیله رسیدن به آن هدف هستند، نه خود هدف. معمولاً جابجایی در اهداف به دلیل نگرش اشتباه در مورد هدف و وسیله رخ میدهد.
#داستان_مدیریتی
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️ گردن آلپورت (روانشناس معروف) عقیده دارد :
وقتی که از کسی انتقاد میکنیم، داریم به نوعی دست به جراحی شخصیت میزنیم، همانند جراحی که میخواهد توموری را از بدن بیماری خارج کند و هنگام جراحی مواظب است رگ و پی های سالم اطراف تومور آسیب نبیند!!!
پس هنگامی که تیغ انتقاد را در دست میگیریم همان قسمتی را که باید زیر تیغ ببریم و مواظب قسمتهای سالم شخصیت باشیم!
مثلا وقتی كسي را ميخواهيم به خاطر عدم مسئولیت پذیری انتقاد کنيم، نباید از واژه های مثل از تو ناامید شدم! يا تو هیچی نمیشی و غیره که کل شخصیت را زیر سوال میبرد استفاده کنيم،
پس راه درست اينست كه
💡 پس از گوشزد کردن نکات مثبت شخصیت فرد که مطمئنا همه دارا میباشند از عدم مسئولیت پذیری وی انتقاد كنيم.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram |
وقتی که از کسی انتقاد میکنیم، داریم به نوعی دست به جراحی شخصیت میزنیم، همانند جراحی که میخواهد توموری را از بدن بیماری خارج کند و هنگام جراحی مواظب است رگ و پی های سالم اطراف تومور آسیب نبیند!!!
پس هنگامی که تیغ انتقاد را در دست میگیریم همان قسمتی را که باید زیر تیغ ببریم و مواظب قسمتهای سالم شخصیت باشیم!
مثلا وقتی كسي را ميخواهيم به خاطر عدم مسئولیت پذیری انتقاد کنيم، نباید از واژه های مثل از تو ناامید شدم! يا تو هیچی نمیشی و غیره که کل شخصیت را زیر سوال میبرد استفاده کنيم،
پس راه درست اينست كه
💡 پس از گوشزد کردن نکات مثبت شخصیت فرد که مطمئنا همه دارا میباشند از عدم مسئولیت پذیری وی انتقاد كنيم.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram |
🅾 کانالی که امروز بهتون معرفی میشه؛ قویترین کانال در تولید محتوای بازاریابی است.
خوب طبیعتا با این شرایط تلگرام وقتی کانالی که تولید محتوا دارد و منابع خارجی را ترجمه میکند و به رایگان در اختیار اعضا قرار میدهد باید جذابیت داشته باشد.
کانال هنر بازاریابی این محتواهای جدید را به زبان فارسی به شما عرضه میکند. آدرس کانال اینجاست👇
@honarebazar
خوب طبیعتا با این شرایط تلگرام وقتی کانالی که تولید محتوا دارد و منابع خارجی را ترجمه میکند و به رایگان در اختیار اعضا قرار میدهد باید جذابیت داشته باشد.
کانال هنر بازاریابی این محتواهای جدید را به زبان فارسی به شما عرضه میکند. آدرس کانال اینجاست👇
@honarebazar
🔳⭕️ طرز فکر ماکروویوی
✅ درکِ اثر مرکب، شما را از انتظار کسب نتایج آنی خلاص میکند؛ از این اعتقاد که موفقیت باید به همان سرعتی به دست آید که مثلا فست‌فود حاضر میشود، یا مثل یک عینک مطالعه یک ساعته ساخته میشود، یا عکسی که ۳۰ دقیقه‌ای چاپ میشود، یا تخم‌مرغ‌هایی که در ماکروویو می‌پزند، یا آب گرم فوری یا ارسال و دریافت سریعِ پیام کوتاه از طریق تلفن‌همراه. این طرز فکر را باید ول کنید، قبول؟
✅ به خودتان قول دهید که یک بار و برای همیشه، همه‌ی فکر و خیالات شبیهِ برنده‌ی بخت‌آزمایی‌شدن را رها کنید و با واقعیت روبه‌رو شوید، چون شما فقط داستان‌هایی را می‌شنوید که درباره‌ی آن یک برنده صحبت میکند، ولی از آن میلیون‌ها نفر بازنده حرفی نمی‌زنند.
✅ آن شخصی که می‌بینید به خاطر برنده‌شدن در یک شرط‌بندی شادی میکند یا جلوی یک دستگاه بخت‌آزمایی بالا و پایین می‌پرد، چیزی از صدها باری که شکست خورده است به زبان نمی‌آورد. اگر با استفاده از ریاضی، احتمال برنده‌شدن و کسب یک نتیجه‌ی مثبت را حساب کنیم، با یک عدد خیلی خیلی کوچک که به صفر گرد میشود، روبه‌رو میشویم که نشان میدهد احتمال برنده‌شدن شما در حد صفر خواهد بود.
✅ دانیل گیلبرت، روانشناس هاروارد و نویسنده کتاب «شیرجه در خوشبختی» میگوید اگر در هر ۳۰ ثانیه یک بازنده‌ی مسابقه را در تلویزیون نشان دهیم که در عوض، بگوید باختم، حدود ۹ سال طول می‌کشد تا کل بازنده‌های یک قرعه‌کشی را نشان دهیم.
منبع： کتاب اثر مرکب، دارن هاردی
🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
📷 Instagram |✉️ Telegram |
منبع： کتاب اثر مرکب، دارن هاردی
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️ مديراني كه كسي تمايلي به پيروي ازآن‌ها ندارد.
مديران بي‌اثر چند دسته هستند، اما پيروي كردن از هر كدام، بي‌نتيجه است. در اين‌جا چند نمونه از آنها را ذكر مي‌كنیم:
1⃣ مدير سست و متزلزل
هنگامي‌كه يكي از اعضاي گروه استثناً كار خوبي انجام مي‌دهد، اين مدير سعي مي‌كند مانع از پيشرفت و ارتقاء آنها شود و هنگامي‌كه يكي از اعضا، كاري را ناقص تمام مي‌كند، با عصبانيت عكس‌العمل نشان مي‌دهد.
2⃣ مدير سست عنصر و توخالي
آنها بيش از هر چيز، فقط براي خود و نه براي ديگران، آرزوي جاه و مقام دارند.
3⃣ مدير بدون برنامه
مديراني كه بدون برنامه هستند، در هموار كردن راه و تشويق ديگران به سمت حركت و پيشرفت، شكست مي‌خورند و هيچ انرژي و سوختي ندارند تا خودشان و ديگران را به سمت جلو حركت دهند.
4⃣ مدير بي‌صلاحيت
رهبران بي‌صلاحيت، افرادي بي‌تأثير هستند و اغلب همين طور هم باقي مي‌مانند.
5⃣ مديران خودخواه
آنها ديگران را تشويق به باخت در بازي زندگي مي‌كنند، در نتيجه مي‌توانند همه‌چيز را در انحصار خودشان داشته باشند.
6⃣ مدير منفعت‌طلب
مردم هرگز نمي‌توانند عكس‌العمل او را پيش‌بيني كنند. در نتيجه، زمان و انرژي ارزشمندي كه مي‌توانست صرف انجام كارها شود، اغلب براي پيش‌بيني حركت و رفتار بعدي مدير، به هدر مي‌رود.
7⃣ مدير سياسي
پيروي كردن از اين مديران دشوار است، به جاي اين‌كه تصميمات‌شان بر اساس انديشه درست و به نفع سازمان باشد، بر اساس جاه‌طلبي‌هاي سياسي افراد استوار است.
8⃣ مدير كنجكاو
افرادي كه در كارهاي ديگران دخالت مي‌كنند اغلب يكي از اين دو فكر را در سر دارند: آرزوي رسيدن به كمال كه تقريباً دست‌نيافتني است یا این که هیچکس به خوبی آن ها نمی تواند از عهده کارها بر بیاید.
منبع： کتاب رهبری 360 درجه
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram |
مديران بي‌اثر چند دسته هستند، اما پيروي كردن از هر كدام، بي‌نتيجه است. در اين‌جا چند نمونه از آنها را ذكر مي‌كنیم:
1⃣ مدير سست و متزلزل
هنگامي‌كه يكي از اعضاي گروه استثناً كار خوبي انجام مي‌دهد، اين مدير سعي مي‌كند مانع از پيشرفت و ارتقاء آنها شود و هنگامي‌كه يكي از اعضا، كاري را ناقص تمام مي‌كند، با عصبانيت عكس‌العمل نشان مي‌دهد.
2⃣ مدير سست عنصر و توخالي
آنها بيش از هر چيز، فقط براي خود و نه براي ديگران، آرزوي جاه و مقام دارند.
3⃣ مدير بدون برنامه
مديراني كه بدون برنامه هستند، در هموار كردن راه و تشويق ديگران به سمت حركت و پيشرفت، شكست مي‌خورند و هيچ انرژي و سوختي ندارند تا خودشان و ديگران را به سمت جلو حركت دهند.
4⃣ مدير بي‌صلاحيت
رهبران بي‌صلاحيت، افرادي بي‌تأثير هستند و اغلب همين طور هم باقي مي‌مانند.
5⃣ مديران خودخواه
آنها ديگران را تشويق به باخت در بازي زندگي مي‌كنند، در نتيجه مي‌توانند همه‌چيز را در انحصار خودشان داشته باشند.
6⃣ مدير منفعت‌طلب
مردم هرگز نمي‌توانند عكس‌العمل او را پيش‌بيني كنند. در نتيجه، زمان و انرژي ارزشمندي كه مي‌توانست صرف انجام كارها شود، اغلب براي پيش‌بيني حركت و رفتار بعدي مدير، به هدر مي‌رود.
7⃣ مدير سياسي
پيروي كردن از اين مديران دشوار است، به جاي اين‌كه تصميمات‌شان بر اساس انديشه درست و به نفع سازمان باشد، بر اساس جاه‌طلبي‌هاي سياسي افراد استوار است.
8⃣ مدير كنجكاو
افرادي كه در كارهاي ديگران دخالت مي‌كنند اغلب يكي از اين دو فكر را در سر دارند: آرزوي رسيدن به كمال كه تقريباً دست‌نيافتني است یا این که هیچکس به خوبی آن ها نمی تواند از عهده کارها بر بیاید.
منبع： کتاب رهبری 360 درجه
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram |
🔳⭕️ نکاتی کاربردی در ارتباط با فروش
🚩 هرگز رقیب را نکوبید!
🚩 به جای تخفیف سعی کنید امتیاز بدهید. اگر تخفیف میدهید حتما امتیاز بگیرید و اگر تخفیف میدهید طوری باشد که مشتری بگوید "واووو" تخفیف گرفتم!
🚩 اگر مشتری میگوید محصول گران است یعنی دارد میگوید محصول ارزش ندارد. پس ارزش محصول را بالا ببرید و قیمت را کم نکنید.
🚩 قراداد را اول جلسه روی میز نگذارید. این یعنی آمدم پول تو را بگیرم و آدم ها از اینکه پول آنها را بگیرند خوششان نمیاید.
🚩 هیچوقت قرارداد خالی دست مشتری ندهید حتما فیلد های قرارداد را پر کنید و تحویلش بدهید.
🚩 حواستان باشد در حین مذاکره ۴۰ ثانیه وجود دارد که مشتری آماده هست به شما بله بگوید اگر استفاده نکنید فروش را باخته اید.
🚩 باید سیگنال های خرید را تشخیص بدهید تا بتوانید ۴۰ ثانیه را تشخیص بدهید و قرارداد را ببندید.
🚩 همیشه بیاد داشته باشید چهار عنصر که موجب میشود محصول شما برای مشتری جذاب باشد عبارتند از :
better, cheaper, nicer, easier
🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
📷 Instagram |✉️ Telegram |
better, cheaper, nicer, easier
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️ دانش شوفری یا دانش واقعی!
✔️ ماکس پلانک بعد از دریافت جایزه ی نوبل فیزیک در سال1918، به تور دور آلمان رفت. هر جا دعوت میشد، همان سخنرانی اش را درباره ی مکانیک جدید کوانتوم ایراد می کرد.
بعد از مدتی شوفر پلانک سخنرانی او را از حفظ شده بود و یک روز به او گفت: "پروفسور پلانک، این که هر ورز باید یک سخنرانی ارائه بدهی حتما خسته کننده است. نظرت چیست در مونیخ من سخنرانی کنم؟ تو می توانی ردیف جلو بنشینی و کلاه شوفری مرا بپوشی. این کار برای هر دوی ما تنوع هست.
" پلانک از این ایده خوشش آمد. بنابراین، آن روز عصر راننده سخنرانی طولانی یی راجع به مکانیک کوانتوم در برابر حضاری شناخته شده ارائه داد. در ادامه، یک استاد فیزیک بلند شد و سوالی کرد. راننده خودش را عقب کشید و گفت:" هرگز فکر نمیکردم کسی در شهر مدرنی مثل مونیخ چنین سوال ساده ای بپرسد! شوفر من جوابش را می دهد!"
به عقیده یکی از بهترین سرمایه گذاران جهان، دو نوع دانش وجود دارد.
اول، دانش واقعی. آن را در افرادی می بینیم که زمان وتلاش فراوانی برای فهم یک موضوع صرف کرده اند.
نوع دوم، دانش شوفری نامیده می شود، دانش افرادی که یاد گرفته اند وانمود کنند بلدند.
کارشناسان واقعی واقف اند به مرزهای آن چه می دانند و آن چه نمی دانند. اگر احساس کنند خارج از دایره توانایی شان قرار دارد. به سادگی سکوت میکنند یا می گویند:" من نمی دانم" این جمله را هم بدون عذر خواهی و حتی با افتخار بیان می کنند. از کسانی که دانش شوفری دارند هر جمله ای خواهیم شنید غیر از این.
منبع: کتاب "هنر شفاف اندیشیدن" اثر رولف دوبلی
🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram |
بعد از مدتی شوفر پلانک سخنرانی او را از حفظ شده بود و یک روز به او گفت: "پروفسور پلانک، این که هر ورز باید یک سخنرانی ارائه بدهی حتما خسته کننده است. نظرت چیست در مونیخ من سخنرانی کنم؟ تو می توانی ردیف جلو بنشینی و کلاه شوفری مرا بپوشی. این کار برای هر دوی ما تنوع هست.
" پلانک از این ایده خوشش آمد. بنابراین، آن روز عصر راننده سخنرانی طولانی یی راجع به مکانیک کوانتوم در برابر حضاری شناخته شده ارائه داد. در ادامه، یک استاد فیزیک بلند شد و سوالی کرد. راننده خودش را عقب کشید و گفت:" هرگز فکر نمیکردم کسی در شهر مدرنی مثل مونیخ چنین سوال ساده ای بپرسد! شوفر من جوابش را می دهد!"
به عقیده یکی از بهترین سرمایه گذاران جهان، دو نوع دانش وجود دارد.
اول، دانش واقعی. آن را در افرادی می بینیم که زمان وتلاش فراوانی برای فهم یک موضوع صرف کرده اند.
نوع دوم، دانش شوفری نامیده می شود، دانش افرادی که یاد گرفته اند وانمود کنند بلدند.
کارشناسان واقعی واقف اند به مرزهای آن چه می دانند و آن چه نمی دانند. اگر احساس کنند خارج از دایره توانایی شان قرار دارد. به سادگی سکوت میکنند یا می گویند:" من نمی دانم" این جمله را هم بدون عذر خواهی و حتی با افتخار بیان می کنند. از کسانی که دانش شوفری دارند هر جمله ای خواهیم شنید غیر از این.
منبع: کتاب "هنر شفاف اندیشیدن" اثر رولف دوبلی
Instagram | Telegram |
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️معروف است که یکی از خطیبان بزرگ یونان باستان در یازده سالگی لکنت زبان داشت و همه او را مسخره می کردند زیرا او نمی توانست حرف “ر” را تلفظ کند و در حرف “ر” می ماند و همین امر موجب می شد مردم او را مسخره کنند.
〰تا این که در سن بیست سالگی به یکی از عنوان بزرگ ترین سخنرانان در یونان مطرح گردید.
✔️ علت معجزه و موفقیت او فقط به خاطر این بود که اصلا در سخنرانی هایش از حرف “ر” استفاده نمی کرد. او بیش از ۱۸۰۰ سخنرانی انجام داد که در هیچکدام از حرف “ر” استفاده نکرد. از او علت موفقیتش را پرسیدند.
او در جواب گفت؛ در نوجوانی من عاشق دختری بودم و او به من گفت؛ اگر مرا دوست داری و عاشق من شده‌ای دو شرط دارد یکی باید یک سخنران ماهری شوی و دیگر باید هرگز از حرف “ر” استفاده نکنی من هم با تمرین و علاقه ای که به او داشتم موفق شدم.
و عشق چنین میکند...
#موفقیت
#پشتکار
#سخنران
🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram |
〰تا این که در سن بیست سالگی به یکی از عنوان بزرگ ترین سخنرانان در یونان مطرح گردید.
او در جواب گفت؛ در نوجوانی من عاشق دختری بودم و او به من گفت؛ اگر مرا دوست داری و عاشق من شده‌ای دو شرط دارد یکی باید یک سخنران ماهری شوی و دیگر باید هرگز از حرف “ر” استفاده نکنی من هم با تمرین و علاقه ای که به او داشتم موفق شدم.
و عشق چنین میکند...
#موفقیت
#پشتکار
#سخنران
Instagram | Telegram |
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️ اثر پروانه ای در زنجیره ای از موفقیت ها
✅ داستانی کوتاه و جذاب خواندم بنام «مردی در قطار» از نویسنده ای سیاه پوست. او و برادرانش شادکامی خود را مدیون مردی گمنام در قطار هستند که سالها پیش با لطفی که در حق پدر آنها کرده و چه بسا خود از تاثیرات آن بی خبرست سرنوشت کل یک خانواده و احتمالا چندین نسل بعدی را تغییر داد.
✅ خلاصه داستان را با هم بخوانیم:
او [پدر نویسنده] فرزند هشتم خانواده فقیری بوده که به خاطر استعدادش او را برای تحصیل به شهر میفرستند، ولی پول تامین شهریه و هزینه های زندگیش را ندارند. کودک مجبور است هر روز از صبح زود تا شب در کنار تحصیل برای تامین هزینه ها مشاغل سختی را تجربه کند. این امر و خستگی های زیاد باعث افت تحصیلی وی می شود. در آستانه اخراج از کالج، شغل موقت مهمانداری در قطار می یابد. شبی یکی از مسافرین از او برای همسر بیمارش شیر گرم طلب می کند و با مشاهده ادب و مهربانی اش،کنجکاو شده و سوالاتی از او در زمینه محل تحصیل و زندگی اش می پرسد. مدتی بعد رییس کالج به او که در آستانه ترک تحصیل قرار دارد خبر میدهد که مردی در قطار که برای همسرش شیر گرم داده ای و از قضا مدیر موفق یک روزنامه است پانصد دلار شهریه تحصیل، پانسیون و کتابهایت را اهدا کرده است.
✅ این بخشش غیرمنتظره، نه تنها باعث شد وی بتواند کالج را به پایان برساند، بلکه در کلاس خود شاگرد اول باشد و همچنین تحصیل در دانشگاه نیویورک، ازدواج خوب، کار مناسب و زنجیره ای از موفقیت ها و شادکامی ها را برایش به ارمغان آورد.
✅ تحلیل راهبردی:
اثر پروانه‌ای به این اشاره میکند که تغییری کوچک در یک سیستم می‌تواند باعث تغییرات شدید در آینده شود. اثر پروانه‌ای به این معناست که تغییر جزیی در شرایط اولیه می‌تواند به نتایج وسیع و پیش‌بینی نشده در خروجی های یک سیستم منجر شود و این سنگ بنای تئوری آشوب است.
✅ یکی از مهم ترین و معروف مثال ها این است که می گویند مثلاً بال‌زدن پروانه در چین (اینسوی عالم) می تواند باعث وقوع توفان در آمریکا (آنسوی عالم) شود.
✅ نکته اینجاست که این تغییرات کوچک و آن تاثیرات بزرگ لزوما همیشه جنبه آشوبناکانه ندارند بلکه می تواند به منجر به یک موفقیت و تغییر مثبت بزرگ شود. شبیه به کاری که مردی در قطار انجام داد.
🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram |
او [پدر نویسنده] فرزند هشتم خانواده فقیری بوده که به خاطر استعدادش او را برای تحصیل به شهر میفرستند، ولی پول تامین شهریه و هزینه های زندگیش را ندارند. کودک مجبور است هر روز از صبح زود تا شب در کنار تحصیل برای تامین هزینه ها مشاغل سختی را تجربه کند. این امر و خستگی های زیاد باعث افت تحصیلی وی می شود. در آستانه اخراج از کالج، شغل موقت مهمانداری در قطار می یابد. شبی یکی از مسافرین از او برای همسر بیمارش شیر گرم طلب می کند و با مشاهده ادب و مهربانی اش،کنجکاو شده و سوالاتی از او در زمینه محل تحصیل و زندگی اش می پرسد. مدتی بعد رییس کالج به او که در آستانه ترک تحصیل قرار دارد خبر میدهد که مردی در قطار که برای همسرش شیر گرم داده ای و از قضا مدیر موفق یک روزنامه است پانصد دلار شهریه تحصیل، پانسیون و کتابهایت را اهدا کرده است.
اثر پروانه‌ای به این اشاره میکند که تغییری کوچک در یک سیستم می‌تواند باعث تغییرات شدید در آینده شود. اثر پروانه‌ای به این معناست که تغییر جزیی در شرایط اولیه می‌تواند به نتایج وسیع و پیش‌بینی نشده در خروجی های یک سیستم منجر شود و این سنگ بنای تئوری آشوب است.
Instagram | Telegram |
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️داستان مدیریتی:مدیریت موفق مثل شعبده بازی است
🔴یک روز رئیس یک شرکت در رستورانی، واقع در مرکز شهر ناهار می‌خورد. وسط ناهار بود که صدای آشنای 4 نفر را از غرفه کناری شنید. بحث آنقدر شدید بود که او نمی توانست استراق سمع نکند. او می‌‌‌شنید که هر یک از مدیران با غرور درباره قسمت خود داد سخن می‌دادند. مهندس ارشد بخش تولید می گفت: "بحثی نیست، بخشی که مهمترین کمک را به موقعیت یک شرکت می کند بخش تولید است. اگر شما در شرکت خود تولید خالص نداشته باشید، پس هیچ دستاوردی نخواهید داشت."
↙️ناگهان مدیر بخش فروش، وسط حرف او پرید و گفت: "اشتباه است! بهترین تولید دنیا بی فایده است مگر اینکه برای فروش آن، بخش فروش و بازاریابی نهایت سعی خود را بکند."
↙️معاون سازمان که مسئول روابط عمومی و همگانی بود، نظر دیگری داشت و می‌گفت: "اگر شما درون و برون شرکت تصویر خوبی نداشته باشید، شکست حتمی است. هیچ کس محصول شرکتی را که مورد اطمینان نیست نمی‌خرد."
↙️دیگر معاون رئیس که مسئولیت روابط انسانی سازمان را به عهده داشت، در واکنش به او گفت: "ما همه می دانیم که قدرت یک شرکت بر پایه افراد آن شرکت است. یک شرکت با افرادی که شخصا" دارای انگیزه قوی منفی هستند، به بن بست می‌رسد."
↙️هر یک از چهار مرد بلند پرواز در زمینه مودر علاقه خود بحث می کردند. بحث ادامه یافت تا این که رئیس ناهار خود را تمام کرد. او هنگام بیرون رفتن از رستوران کنار غرفه آنها ایستاد و گفت: "آقایان محترم، من ناخودآگاه به صحبت های شما گوش کردم و از افتخاری که هر یک از شما در قسمت خود بدست آورده اید، لذت بردم، اما باید بگویم که تجربه به من نشان داده است همه شما اشتباه میکنید. هیچ بخشی از یک شرکت به تنهایی مسئول موفقیت آن نیست.
↙️اگر شما به عمق مساله فکر کنید، در می‌یابید که مدیریت یک شرکت موفق درست مثل شعبده بازی است که سعی میکند 5 توپ را در هوا نگه دارد. چهار عدد از این توپ ها سفید هستند و روی یکی از آنها نوشته شده است: "تولید". روی دیگری نوشته شده است: "فروش". روی توپ دیگر نوشته شده "روابط عمومی و همگانی " و روی توپ چهارم نوشته شده: "مردم". علاوه بر این چهار توپ سفید ، یک توپ قرمز وجود دارد. روی این توپ قرمز نوشته شده است: "سود". همیشه شعبده باز باید به خاطر داشته باشد که هر چه اتفاق بیفتد نباید توپ قرمز را روی زمین بیندازد."
↙️حق با او بود. یک شرکت با بهترین میزان تولید، عالیترین وجه در بین مردم، داشتن افراد بسیار متعهد و پشتیبانی مالی بسیار بالا، بدون سود به زودی دچار مشکل میشود. مشکلی که به سرعت 500 شرکت موفق را به یک خاطره تبدیل می کند.
✅ نتیجه راهبردی
🔸در اغلب سازمانها بعضی از مدیران و بخشها، نقش خود را کلیدی و یا اصل و بقیه را حاشیه می‌پندارند و اهمیت و جایگاه خود را بیش از بیش در سازمان بزرگ می‌پندارند به گونه ای که نقش دیگران را نادیده می‌انگارند و از این نکته غافلند که سازمان آنها در حقیقت یک سیستم بهم پیوسته است و موفقیت هر عضو از اعضا وابسته به سایرین است.
🔸چو عضوی بدرد آورد روزگار دگر عضوها را نماند قرار
🔹می‌توان گفت که توپ قرمز، هدف یک سیستم یا سازمان است و توپ‌های سفید، وسیله رسیدن به آن هدف هستند، نه خود هدف. معمولاً جابجایی در اهداف به دلیل نگرش اشتباه در مورد هدف و وسیله رخ میدهد.
#داستان_مدیریتی
🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
📷 Instagram |✉️ Telegram |
🔴یک روز رئیس یک شرکت در رستورانی، واقع در مرکز شهر ناهار می‌خورد. وسط ناهار بود که صدای آشنای 4 نفر را از غرفه کناری شنید. بحث آنقدر شدید بود که او نمی توانست استراق سمع نکند. او می‌‌‌شنید که هر یک از مدیران با غرور درباره قسمت خود داد سخن می‌دادند. مهندس ارشد بخش تولید می گفت: "بحثی نیست، بخشی که مهمترین کمک را به موقعیت یک شرکت می کند بخش تولید است. اگر شما در شرکت خود تولید خالص نداشته باشید، پس هیچ دستاوردی نخواهید داشت."
↙️ناگهان مدیر بخش فروش، وسط حرف او پرید و گفت: "اشتباه است! بهترین تولید دنیا بی فایده است مگر اینکه برای فروش آن، بخش فروش و بازاریابی نهایت سعی خود را بکند."
↙️معاون سازمان که مسئول روابط عمومی و همگانی بود، نظر دیگری داشت و می‌گفت: "اگر شما درون و برون شرکت تصویر خوبی نداشته باشید، شکست حتمی است. هیچ کس محصول شرکتی را که مورد اطمینان نیست نمی‌خرد."
↙️دیگر معاون رئیس که مسئولیت روابط انسانی سازمان را به عهده داشت، در واکنش به او گفت: "ما همه می دانیم که قدرت یک شرکت بر پایه افراد آن شرکت است. یک شرکت با افرادی که شخصا" دارای انگیزه قوی منفی هستند، به بن بست می‌رسد."
↙️هر یک از چهار مرد بلند پرواز در زمینه مودر علاقه خود بحث می کردند. بحث ادامه یافت تا این که رئیس ناهار خود را تمام کرد. او هنگام بیرون رفتن از رستوران کنار غرفه آنها ایستاد و گفت: "آقایان محترم، من ناخودآگاه به صحبت های شما گوش کردم و از افتخاری که هر یک از شما در قسمت خود بدست آورده اید، لذت بردم، اما باید بگویم که تجربه به من نشان داده است همه شما اشتباه میکنید. هیچ بخشی از یک شرکت به تنهایی مسئول موفقیت آن نیست.
↙️اگر شما به عمق مساله فکر کنید، در می‌یابید که مدیریت یک شرکت موفق درست مثل شعبده بازی است که سعی میکند 5 توپ را در هوا نگه دارد. چهار عدد از این توپ ها سفید هستند و روی یکی از آنها نوشته شده است: "تولید". روی دیگری نوشته شده است: "فروش". روی توپ دیگر نوشته شده "روابط عمومی و همگانی " و روی توپ چهارم نوشته شده: "مردم". علاوه بر این چهار توپ سفید ، یک توپ قرمز وجود دارد. روی این توپ قرمز نوشته شده است: "سود". همیشه شعبده باز باید به خاطر داشته باشد که هر چه اتفاق بیفتد نباید توپ قرمز را روی زمین بیندازد."
↙️حق با او بود. یک شرکت با بهترین میزان تولید، عالیترین وجه در بین مردم، داشتن افراد بسیار متعهد و پشتیبانی مالی بسیار بالا، بدون سود به زودی دچار مشکل میشود. مشکلی که به سرعت 500 شرکت موفق را به یک خاطره تبدیل می کند.
🔸در اغلب سازمانها بعضی از مدیران و بخشها، نقش خود را کلیدی و یا اصل و بقیه را حاشیه می‌پندارند و اهمیت و جایگاه خود را بیش از بیش در سازمان بزرگ می‌پندارند به گونه ای که نقش دیگران را نادیده می‌انگارند و از این نکته غافلند که سازمان آنها در حقیقت یک سیستم بهم پیوسته است و موفقیت هر عضو از اعضا وابسته به سایرین است.
🔸چو عضوی بدرد آورد روزگار دگر عضوها را نماند قرار
🔹می‌توان گفت که توپ قرمز، هدف یک سیستم یا سازمان است و توپ‌های سفید، وسیله رسیدن به آن هدف هستند، نه خود هدف. معمولاً جابجایی در اهداف به دلیل نگرش اشتباه در مورد هدف و وسیله رخ میدهد.
#داستان_مدیریتی
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️ اگر رئیس شما بیشتر این ویژگیها را دارد، توصیه می کنیم بدون تردید، دست به کار یافتن شغل جدیدی برای خود باشید!
در آمریکا هر کارمند 40% اوقات روزانه خود را در محل کار سپری می کند. این زمان 4 برابر زمانی است که او با خانواده و دوستان خود صرف می کند. بررسی های موسسه گالوپ نشان می دهد که 67% کارمندان شرایط محیط کار را آزار دهنده و غیر جذاب می دانند. و دلیل اصلی 82% از آنها برای چنین احساسی، نشستن شخصی بر صندلی ریاست است که از نگاه آنان شایستگی کافی برای ریاست را ندارد.
15 ویژگی زیر را چک کنید. اگر رئیس شما بیشتر این ویژگیها را دارا بود، توصیه می کنیم بدون تردید، دست به کار یافتن شغل جدیدی برای خود باشید...
🚩 رئیس رقابتی
رئیس شما به جای پرورش توانمندیهای شما مدام با شما رقابت می کند و سعی میکند شما را در برابر خود کم فروغ نشان دهد تا خودش بیشتر به نظر برسد.
🚩 رئیس من خیلی بهترم
مهم نیست که کیفیت و کمیت کار شما چگونه است. رئیس همین کار را خیلی بهتر، سریعتر و با هزینه کمتری انجام می دهد.
🚩 رئیس دست نیافتنی
رئیس شما معمولا در دسترس نیست. در هر ساعتی از روز رئیس دست یافتنی نیست ولی شما همیشه باید پشت میز کار خود باشید.
🚩 رئیس ایده کش
تکه کلام رئیس شما در برابر ایده های شما اینست "که به درد نمی خوره"
🚩 رئیس غیرواقع بین
واقعیتی وجود ندارد، فروش شما دوبرابر شده است؟ باشه باید سعی کنید چهار برابر بشه آنهم در زمان کوتاه تری!
🚩 رئیس همه جا و همه وقت
این رئیس از شما انتظار دارد که در هر شرایط مکانی وزمانی به دستورات و پیامها و ایمیلهای او جواب بدهید.
🚩 رئیس خودمونی
همین که شما گزارش کار خود را مستقیما برای او ارسال می کنید، از شما انتظار دارد مانند بهترین دوستش انتظارات او را برآورده سازید.
🚩 رئیس همشه حق با منه
این رئیس همیشه مدعیات خود را درست می پندارد. مهم نیست که مدعای شما چیست و چه شواهد و اعدای از آن حمایت می کند اگر مخالف نظر اوست قطعا اشتباه است.
🚩 رئیس نظری ندارم
این رئیس آدم بی تفاوتی است و در برابر پیشنهادات و ایده هایتان مانند بز شما را نگاه می کند و معمولا نظری ندارد.
🚩 🚩 رئیس منت گذار
این رئیس همیشه به شما گوشزد می کند که تو خیلی خوشبخت هستی که اینجا کار می کنی و تعداد زیادی پشت در منتظرند که جای تو را بگیرند.
🚩 🚩 رئیس فضول
این رئیس در همه جزییات کاری شما دخالت می کند و علاقه دارد از همه جزییات کار شما اطلاع داشته باشد.
🚩 🚩 رئیس من گفته بودم
این رئیس موقع مواجهه با یک مشکل و بروز چالشی در انجام کارها، دوست دارد بگوید "من گفته بودم که..."
🚩 🚩 رئیس تو مقصری
این رئیس همه امتیازات را برای خود مصادره می کند و همه نواقص و کاستی ها را به گردن دیگران می اندازد.
🚩 🚩 رئیس اینی که من میگم
این رئیس می گوید که به کارهای من نگاه نکن به حرفهای من توجه کن.
🚩 🚩 رئیس هیچ وقت عالی نیستی
شما اگر یک کار خیلی خوب هم انجام بدهید باز در معرض توبیخ رئیس هستید که چرا کار را بهتر انجام نداده اید.
لینک اصلی مطلب
🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
📷 Instagram |✉️ Telegram |
در آمریکا هر کارمند 40% اوقات روزانه خود را در محل کار سپری می کند. این زمان 4 برابر زمانی است که او با خانواده و دوستان خود صرف می کند. بررسی های موسسه گالوپ نشان می دهد که 67% کارمندان شرایط محیط کار را آزار دهنده و غیر جذاب می دانند. و دلیل اصلی 82% از آنها برای چنین احساسی، نشستن شخصی بر صندلی ریاست است که از نگاه آنان شایستگی کافی برای ریاست را ندارد.
15 ویژگی زیر را چک کنید. اگر رئیس شما بیشتر این ویژگیها را دارا بود، توصیه می کنیم بدون تردید، دست به کار یافتن شغل جدیدی برای خود باشید...
رئیس شما به جای پرورش توانمندیهای شما مدام با شما رقابت می کند و سعی میکند شما را در برابر خود کم فروغ نشان دهد تا خودش بیشتر به نظر برسد.
مهم نیست که کیفیت و کمیت کار شما چگونه است. رئیس همین کار را خیلی بهتر، سریعتر و با هزینه کمتری انجام می دهد.
رئیس شما معمولا در دسترس نیست. در هر ساعتی از روز رئیس دست یافتنی نیست ولی شما همیشه باید پشت میز کار خود باشید.
تکه کلام رئیس شما در برابر ایده های شما اینست "که به درد نمی خوره"
واقعیتی وجود ندارد، فروش شما دوبرابر شده است؟ باشه باید سعی کنید چهار برابر بشه آنهم در زمان کوتاه تری!
این رئیس از شما انتظار دارد که در هر شرایط مکانی وزمانی به دستورات و پیامها و ایمیلهای او جواب بدهید.
همین که شما گزارش کار خود را مستقیما برای او ارسال می کنید، از شما انتظار دارد مانند بهترین دوستش انتظارات او را برآورده سازید.
این رئیس همیشه مدعیات خود را درست می پندارد. مهم نیست که مدعای شما چیست و چه شواهد و اعدای از آن حمایت می کند اگر مخالف نظر اوست قطعا اشتباه است.
این رئیس آدم بی تفاوتی است و در برابر پیشنهادات و ایده هایتان مانند بز شما را نگاه می کند و معمولا نظری ندارد.
این رئیس همیشه به شما گوشزد می کند که تو خیلی خوشبخت هستی که اینجا کار می کنی و تعداد زیادی پشت در منتظرند که جای تو را بگیرند.
این رئیس در همه جزییات کاری شما دخالت می کند و علاقه دارد از همه جزییات کار شما اطلاع داشته باشد.
این رئیس موقع مواجهه با یک مشکل و بروز چالشی در انجام کارها، دوست دارد بگوید "من گفته بودم که..."
این رئیس همه امتیازات را برای خود مصادره می کند و همه نواقص و کاستی ها را به گردن دیگران می اندازد.
این رئیس می گوید که به کارهای من نگاه نکن به حرفهای من توجه کن.
شما اگر یک کار خیلی خوب هم انجام بدهید باز در معرض توبیخ رئیس هستید که چرا کار را بهتر انجام نداده اید.
لینک اصلی مطلب
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️ تفکر سیستمی چیست؟
✅ تفکر سیستمی در این است که همه اعضای(اجزاء) سازمان در پی یادگیری نحوه کار کل سازمان باشند، چرا که ویژگیهای مهم یک سیستم از تعامل بین اجزا آن بوجود می‌آید نه از فعالیت جداگانه آنها.
✅ تفکر سیستمی پرهیز از تفرق گرایی سیستمی و حرکت به سمت تشکل گرایی سیستمی هدفمند است. این نوع تفکر نیازمند وجود تفکر تحلیلی(بررسی و نگاه جزء به جزء سیستم) و تفکر ترکیبی به صورت مکمل در کنار یکدیگر است.
✅ تفکر تحلیلی چیست؟
✅ در تفکر تحلیلی، چیزی که می خواهیم بررسی کنیم، بعنوان یک کل تجزیه می شود. ولی در ترکیب، چیزی که می خواهیم بررسی کنیم، بعنوان یک جزء از کلی که آنرا دربرگرفته، بررسی می‌گردد. اولی، حوزه مورد توجه محقق را تقلیل و دومی آنرا گسترش می دهد؛
✅ به عبارت دیگر تحلیل، دانش (knowledge) ایجاد میکند و ترکیب درک (understanding) را افزایش میدهد. (درک از کل به جزء جریان دارد و دانش از جزء به کل). همچنین در تفکر سیستمی، توصیه می شود که ترکیب قبل از تحلیل انجام شود.
✅ به نظر می رسد که در تفکر سیستمی بررسی موارد زیر ضروری است:
▪️تعامل کارکردی(Functional interaction) بین اجزاء سیستم
▪️کارکرد تفکیکی هر عضو
▪️تعامل سیستم با محیط (بیشتر در سیستم‌های باز)
🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
📷 Instagram |✉️ Telegram |
▪️تعامل کارکردی(Functional interaction) بین اجزاء سیستم
▪️کارکرد تفکیکی هر عضو
▪️تعامل سیستم با محیط (بیشتر در سیستم‌های باز)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️ 10 اصل مهم در مدیریت:
1️⃣ تقسیم کار مناسب، به منظور یک مسئولیت ویژه برای هریک از کارمندان.
2️⃣ اطلاع رسانی دقیق درمورد قوانین و مقررات موجود در سازمان به کارمندان.
3️⃣ تیم پروژه فقط و فقط از یک نفر دستورالعمل گرفته و آن را اجرایی کند و هر گروه بصورت جداگانه یک رئیس داشته باشد.
4️⃣ اطمینان کامل از پیشروی درست اعضای سازمان در یک راستا و برای یک هدف.
5️⃣ اطمینان از وجود منافع مشترک برای سازمان در بین کارکنان هر گروه.
6️⃣ اطمینان از وجود پاداش مناسب برای اعضای سازمان.
7️⃣ آگاهی از تصمیم گیری های مدیران گروه های زیر مجموعه شرکت.
8️⃣ ایجاد امنیت شغلی برای کارکنان.
9️⃣ تشویق کارکنان به داشتن خلاقیت و انگیزه در کار.
🔟 تقویت روحیه ی تیم پروژه و تلاش برای هماهنگی و انسجام گروه.
#اصول_مدیریت
🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
📷 Instagram |✉️ Telegram |
1️⃣ تقسیم کار مناسب، به منظور یک مسئولیت ویژه برای هریک از کارمندان.
2️⃣ اطلاع رسانی دقیق درمورد قوانین و مقررات موجود در سازمان به کارمندان.
3️⃣ تیم پروژه فقط و فقط از یک نفر دستورالعمل گرفته و آن را اجرایی کند و هر گروه بصورت جداگانه یک رئیس داشته باشد.
4️⃣ اطمینان کامل از پیشروی درست اعضای سازمان در یک راستا و برای یک هدف.
5️⃣ اطمینان از وجود منافع مشترک برای سازمان در بین کارکنان هر گروه.
6️⃣ اطمینان از وجود پاداش مناسب برای اعضای سازمان.
7️⃣ آگاهی از تصمیم گیری های مدیران گروه های زیر مجموعه شرکت.
8️⃣ ایجاد امنیت شغلی برای کارکنان.
9️⃣ تشویق کارکنان به داشتن خلاقیت و انگیزه در کار.
🔟 تقویت روحیه ی تیم پروژه و تلاش برای هماهنگی و انسجام گروه.
#اصول_مدیریت
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️این نمودار به خوبی زحمت کارکردن با آدمهای کوچک را نشان میدهد.
👈درست زمانی که در حال اوج گیری هستیم، مثل کیسه‌های شنی که از بالون ما آویزان هستند، ما را به پایین می کشند و شیب حرکت را منفی میکنند، چون آنها درگیر دنیای کوچک خود هستند و در چاله Local Minimum خود گیر افتاده‌اند.
☝️آنها مانند پابندهایی هستند که در ابتدا مانع از حرکت می‌شوند و در حین حرکت هم، باعث کاهش سرعت، افزایش زحمت و...
🤔بدون تعارف، آدمهای کوچک، ما را زندانی کوچکی خود میکنند و بخاطر همین است که می گویم با آدمهای کوچک، نمی‌توان کار بزرگ کرد، مگر اینکه عمر نوح، صبر ایوب و ثروت قارون را داشته باشیم.
〰برای موفقیت در کار بزرگ، رهایی و اطمینان، شرط اول است.
#تاثیر_انسان_ها
#موفقیت
🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
📷 Instagram |✉️ Telegram |
👈درست زمانی که در حال اوج گیری هستیم، مثل کیسه‌های شنی که از بالون ما آویزان هستند، ما را به پایین می کشند و شیب حرکت را منفی میکنند، چون آنها درگیر دنیای کوچک خود هستند و در چاله Local Minimum خود گیر افتاده‌اند.
☝️آنها مانند پابندهایی هستند که در ابتدا مانع از حرکت می‌شوند و در حین حرکت هم، باعث کاهش سرعت، افزایش زحمت و...
🤔بدون تعارف، آدمهای کوچک، ما را زندانی کوچکی خود میکنند و بخاطر همین است که می گویم با آدمهای کوچک، نمی‌توان کار بزرگ کرد، مگر اینکه عمر نوح، صبر ایوب و ثروت قارون را داشته باشیم.
〰برای موفقیت در کار بزرگ، رهایی و اطمینان، شرط اول است.
#تاثیر_انسان_ها
#موفقیت
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️ مديريت چه چیزی نيست!؟
یکی از روش های تعریف و تشخیص مرزهای هر مفهوم در علوم اجتماعی "استدلال برهان خلف" است. این نوشتار قصد دارد با استفاده از این روش، حدود و صغور "مدیریت" را تا حدودی تعیین کند. بدین ترتیب گزاره هایی که معمولا به اشتباه تحت عنوان "مدیریت" اطلاق می گردد تشریح می شود. گزاره هایی که بعضا نقیض مدیریت می باشد و به پانتومیم مدیریت شبیه است تا مدیریت!
١- مديريت تمركز بر اجراى دقيق قوانين و مقررات نيست؛ تمركز بر تحقق اهداف است. قوانين و مقررات ابزار اقتضائى تحقق اهداف است، نه خود هدف.
٢- مديريت، ابلاغ دستور صرف نيست!! بعضا ناز کشیدن کارمند، دلجویی از ارباب رجوع، گوش دادن و عمل کردن به تذکرات رده پایین ترین ذی نفعان سازمان است.
٣- مديريت، جابجايى صرف كاركنان در پست های سازمانی نيست!! توانمندسازى کارکنان و برنامه ریزی برای رشد و ارتقاء آنان است.
٤- مديريت، كار با ماشين و موجودات بی روح نيست، مديريت كار با "انسان" است.
٥- مديريت نيل به اهداف سازمانى از طريق كاركنان نيست، "نيل به اهداف كاركنان" با استفاده از هم جهت ساختن تلاشهاى کارکنان و اهداف سازمانى است.
٦- مديريت، تحقير زیردستان نيست!! دنبال بهانه گشتن براى تاييد كارمند و افزایش انگیزش وی از طریق اثر كاميابى فراخود است.
٧- مديريت، افزایش و کاهش مداوم پاداش های مادی نيست! تلاش برای ايجاد امنيت مالى برای منابع انسانی به منظور افزایش تعهد سازمانی است.
٨- مديريت، پاداش هاى مادى صرف نيست؛ تكريم و ارتقا كارمند در بين خانواده و جامعه از طریق پاداش های مادی و غیر مادی است.
٩- مديريت، ورود به جزئيات عملكرد كاركنان نيست؛ مديريت تفكر استراتژيك و تدوين اهداف و خروجی هر شغل است تا نیروی انسانی خود براى تحقق آن اهداف در حوزه خویش برنامه ريزى كند.
١٠- مديريت، حضور دائمی در اتاق رياست با شعار حفظ پرستيژ نيست؛ حضور گاه و بيگاه در بين كاركنان و ارباب رجوع و بعضا گپ و گفت با ايشان است.
١١- مديريت، واكنش نشان دادن به هر نوع خطا و حتى بدگويى عمدى و غیرعمدی كاركنان نيست؛ غفلت ورزى مثبت و ندیدن خطا ها براى حفظ حريم ها و خود كنترلى كاركنان است.
١٢- مديريت، تقسيم بيشترين پاداش بين نیروهای جنجال آفرين سازمان نيست؛ اولویت دهی اعطاى پاداش از ضعيف ترين كاركنان است.
١٣- مديريت، حمد و ثناگويى مقامات مافوق و تحقير نيروهاى ضعيف سازمان نيست؛ مديريت حداكثر احترام و تكريم ضعيف ترين نيروهاى سازمان و حقظ عزت نفس در قبال نيروهاى مافوق است.
١٤- مديريت، استفاده ابزاری از رسانه های خبری برای جبران کمبود های شخصیتی و شمول تمامى اخبار سازمان بر مدیر نيست!! ابزارهای رسانه ای و سایت های اطلاع رسانی ابزار ارتقا برند سازمان است.
١٥- مديريت، آرامش سازمانى و عدم وجود جنجال سازمانی صرف نيست، حركت رو به جلو است.
١٦- مديريت، واكنش نشان دادن به محيط نيست؛ وادار كردن محيط به واكنش در قبال اقدامات سازمان است.
✅ حرف آخر: مدیریت از طریق مشاهده رفتار سایر نامدیران و سعی در تقلید حرکات ایشان حاصل نمی گردد. مدیریت تلفیقی از علم، تجربه و ویژگی های شخصیتی است.
خطاهای فوق در خصوص مدیریت از فقدان علم، کمبود تجربه و مهم تر از آنها خطای نگرشی مدیر در قالب دو محور "مالک سازمان" و "بیش فهمی نسبت به دیگران" سرچشمه می گیرد که می بایست این تفکر به سمت "هماهنگ کننده سازمان برای حرکت به سمت ماموریت سازمانی" اصلاح شود.
🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
📷 Instagram |✉️ Telegram |
یکی از روش های تعریف و تشخیص مرزهای هر مفهوم در علوم اجتماعی "استدلال برهان خلف" است. این نوشتار قصد دارد با استفاده از این روش، حدود و صغور "مدیریت" را تا حدودی تعیین کند. بدین ترتیب گزاره هایی که معمولا به اشتباه تحت عنوان "مدیریت" اطلاق می گردد تشریح می شود. گزاره هایی که بعضا نقیض مدیریت می باشد و به پانتومیم مدیریت شبیه است تا مدیریت!
١- مديريت تمركز بر اجراى دقيق قوانين و مقررات نيست؛ تمركز بر تحقق اهداف است. قوانين و مقررات ابزار اقتضائى تحقق اهداف است، نه خود هدف.
٢- مديريت، ابلاغ دستور صرف نيست!! بعضا ناز کشیدن کارمند، دلجویی از ارباب رجوع، گوش دادن و عمل کردن به تذکرات رده پایین ترین ذی نفعان سازمان است.
٣- مديريت، جابجايى صرف كاركنان در پست های سازمانی نيست!! توانمندسازى کارکنان و برنامه ریزی برای رشد و ارتقاء آنان است.
٤- مديريت، كار با ماشين و موجودات بی روح نيست، مديريت كار با "انسان" است.
٥- مديريت نيل به اهداف سازمانى از طريق كاركنان نيست، "نيل به اهداف كاركنان" با استفاده از هم جهت ساختن تلاشهاى کارکنان و اهداف سازمانى است.
٦- مديريت، تحقير زیردستان نيست!! دنبال بهانه گشتن براى تاييد كارمند و افزایش انگیزش وی از طریق اثر كاميابى فراخود است.
٧- مديريت، افزایش و کاهش مداوم پاداش های مادی نيست! تلاش برای ايجاد امنيت مالى برای منابع انسانی به منظور افزایش تعهد سازمانی است.
٨- مديريت، پاداش هاى مادى صرف نيست؛ تكريم و ارتقا كارمند در بين خانواده و جامعه از طریق پاداش های مادی و غیر مادی است.
٩- مديريت، ورود به جزئيات عملكرد كاركنان نيست؛ مديريت تفكر استراتژيك و تدوين اهداف و خروجی هر شغل است تا نیروی انسانی خود براى تحقق آن اهداف در حوزه خویش برنامه ريزى كند.
١٠- مديريت، حضور دائمی در اتاق رياست با شعار حفظ پرستيژ نيست؛ حضور گاه و بيگاه در بين كاركنان و ارباب رجوع و بعضا گپ و گفت با ايشان است.
١١- مديريت، واكنش نشان دادن به هر نوع خطا و حتى بدگويى عمدى و غیرعمدی كاركنان نيست؛ غفلت ورزى مثبت و ندیدن خطا ها براى حفظ حريم ها و خود كنترلى كاركنان است.
١٢- مديريت، تقسيم بيشترين پاداش بين نیروهای جنجال آفرين سازمان نيست؛ اولویت دهی اعطاى پاداش از ضعيف ترين كاركنان است.
١٣- مديريت، حمد و ثناگويى مقامات مافوق و تحقير نيروهاى ضعيف سازمان نيست؛ مديريت حداكثر احترام و تكريم ضعيف ترين نيروهاى سازمان و حقظ عزت نفس در قبال نيروهاى مافوق است.
١٤- مديريت، استفاده ابزاری از رسانه های خبری برای جبران کمبود های شخصیتی و شمول تمامى اخبار سازمان بر مدیر نيست!! ابزارهای رسانه ای و سایت های اطلاع رسانی ابزار ارتقا برند سازمان است.
١٥- مديريت، آرامش سازمانى و عدم وجود جنجال سازمانی صرف نيست، حركت رو به جلو است.
١٦- مديريت، واكنش نشان دادن به محيط نيست؛ وادار كردن محيط به واكنش در قبال اقدامات سازمان است.
خطاهای فوق در خصوص مدیریت از فقدان علم، کمبود تجربه و مهم تر از آنها خطای نگرشی مدیر در قالب دو محور "مالک سازمان" و "بیش فهمی نسبت به دیگران" سرچشمه می گیرد که می بایست این تفکر به سمت "هماهنگ کننده سازمان برای حرکت به سمت ماموریت سازمانی" اصلاح شود.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM