🔳⭕️ضربالمثل “افسار شتر بر دم خر بستن”
⭕️نقل است ساربانی در آخر عمر خود، شترش را صدا می‌زند و به دلیل اذیت و آزاری که بر شترش روا داشته از او حلالیت می‌طلبد. یکایک آزار و اذیت‌هایی که بر شتر بیچاره آورده را نام می‌برد از جمله زدن شتر با تازیانه، آب و غدا ندادن همه را بر می‌شمرد و می‌پرسد آیا مرا حلال می‌کنی؟
⭕️شتر در جواب می‌گوید همه اینها را که گفتی حلال می‌کنم اما یک بار با من کاری کردی که آن را هرگز نمی‌توانم حلال کنم و تو را ببخشم. ساربان پرسید آن چه کاری بود؟
شتر جواب داد یک بار افسار مرا به دُم یک خر بستی. من اگر تو را بخاطر همه آزار و اذیت‌ها ببخشم، بخاطر این تحقیر هرگز تو را نخواهم بخشید.
⭕️این ضرب المثل اشاره به سپردن عنان کار به افراد نالایق دارد و اینکه افرادی نالایق بدون داشتن تخصص و شایستگی لازم، متصدی پست و مقامی شوند.
وجود این افراد در راس امور باعث وارد شدن خسارات زیادی به سازمان می شود مانند نخبه گریزی و فرار مغز ها ، دلسرد کردن افراد متخصص، کاهش روحیه خدمتی ساز مان ها ،کاهش تعداد گزارش های تخصصی.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
⭕️نقل است ساربانی در آخر عمر خود، شترش را صدا می‌زند و به دلیل اذیت و آزاری که بر شترش روا داشته از او حلالیت می‌طلبد. یکایک آزار و اذیت‌هایی که بر شتر بیچاره آورده را نام می‌برد از جمله زدن شتر با تازیانه، آب و غدا ندادن همه را بر می‌شمرد و می‌پرسد آیا مرا حلال می‌کنی؟
⭕️شتر در جواب می‌گوید همه اینها را که گفتی حلال می‌کنم اما یک بار با من کاری کردی که آن را هرگز نمی‌توانم حلال کنم و تو را ببخشم. ساربان پرسید آن چه کاری بود؟
شتر جواب داد یک بار افسار مرا به دُم یک خر بستی. من اگر تو را بخاطر همه آزار و اذیت‌ها ببخشم، بخاطر این تحقیر هرگز تو را نخواهم بخشید.
⭕️این ضرب المثل اشاره به سپردن عنان کار به افراد نالایق دارد و اینکه افرادی نالایق بدون داشتن تخصص و شایستگی لازم، متصدی پست و مقامی شوند.
وجود این افراد در راس امور باعث وارد شدن خسارات زیادی به سازمان می شود مانند نخبه گریزی و فرار مغز ها ، دلسرد کردن افراد متخصص، کاهش روحیه خدمتی ساز مان ها ،کاهش تعداد گزارش های تخصصی.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔳⭕️سوت های زندگی شما چیست؟
🔺بنجامین فرانکلین در ۷ سالگی اشتباهی مرتکب شد که در ۷۰ سالگی هم از یادش نرفت... پسرک هفت سالهای بود که سخت عاشق یک سوت شده بود. اشتیاق او برای خرید سوت به‌قدری زیاد بود که یک‌راست به مغازه اسباب‌بازی‌فروشی رفت و هر چه سکه در جیبش داشت روی پیشخوان مغازه ریخت و بدون آنکه قیمت سوت را بپرسد همه سکه‌ها را به فروشنده داد.
🔺فرانکلین ۷۰ ساله، بعدها برای یک دوستی نوشت: سوت را گرفتم و به خانه رفتم و آن‌قدر سوت زدم که همه کلافه شدند، اما خواهر و برادرهای بزرگم متوجه شدند که برای یک سوت پول فراوان پرداخته‌ام و وحشتناک به من می‌خندیدند! اوقاتم عجیب تلخ شده بود و از ته دل گریه می‌کردم.
🔺بخش اعظم بدبختی افراد، با ارزیابی غلط آنها از ارزش واقعی چیزها برای پرداختن بهایی بسیار گزاف برای سوت‌هایشان فراهم آمده است.
تردیدها و انتخاب‌ها، اختلافات خانوادگی، مشاجره‌ها، بحث و جدال بر سر مسائلی که حتی ارزش فکر کردن ندارند، همه سوت‌هایی هستند که بیشتر افراد با نادانی بهای گزافی برایش می‌پردازند.
📖 آیین زندگی
✍🏻 دیل کارنگی
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔺بنجامین فرانکلین در ۷ سالگی اشتباهی مرتکب شد که در ۷۰ سالگی هم از یادش نرفت... پسرک هفت سالهای بود که سخت عاشق یک سوت شده بود. اشتیاق او برای خرید سوت به‌قدری زیاد بود که یک‌راست به مغازه اسباب‌بازی‌فروشی رفت و هر چه سکه در جیبش داشت روی پیشخوان مغازه ریخت و بدون آنکه قیمت سوت را بپرسد همه سکه‌ها را به فروشنده داد.
🔺فرانکلین ۷۰ ساله، بعدها برای یک دوستی نوشت: سوت را گرفتم و به خانه رفتم و آن‌قدر سوت زدم که همه کلافه شدند، اما خواهر و برادرهای بزرگم متوجه شدند که برای یک سوت پول فراوان پرداخته‌ام و وحشتناک به من می‌خندیدند! اوقاتم عجیب تلخ شده بود و از ته دل گریه می‌کردم.
🔺بخش اعظم بدبختی افراد، با ارزیابی غلط آنها از ارزش واقعی چیزها برای پرداختن بهایی بسیار گزاف برای سوت‌هایشان فراهم آمده است.
تردیدها و انتخاب‌ها، اختلافات خانوادگی، مشاجره‌ها، بحث و جدال بر سر مسائلی که حتی ارزش فکر کردن ندارند، همه سوت‌هایی هستند که بیشتر افراد با نادانی بهای گزافی برایش می‌پردازند.
📖 آیین زندگی
✍🏻 دیل کارنگی
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️اثر تماشاگر
🔴فکر می‌کنید اگر کسی به کمک نیاز داشته باشد چند نفر حاضر می‌شوند کمک کنند؟!
🔘اثر تماشاگر بودن، از آن جهت یک موضوع روانشناختی – اجتماعی به حساب می‌آید که به صورت کلی انسان را تحت تأثیر رفتار جمع قرار میدهد.
🔘در موقعیت‌هایی که یک فرد به کمک نیاز داشته باشد، افرادی که شاهد این وضعیت هستند، به دلایل عمده ی زیر، از کمک‌رسانی به وی خودداری می‌کنند:
• می‌ترسند که مورد قضاوت قرار بگیرند!
• از کمک کردن به آن فرد هراس دارند!
• منتظرند تا کس دیگری اول داوطلب شود!
• از این نگرانند که احمق به نظر برسند!
🔘بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که دلیل اصلی اثر تماشاگر، بی‌عاطفگی نیست، بلکه این موضوع به‌خاطر فرضیات معیوبی رخ میدهد که انسان‌ها در ذهن خود با آنها دست به گریبان هستند.
🔘نمونه‌های اثر تماشاگر بودن را می‌توانیم در جامعه خودمان ببینیم، همان وقت‌هایی که افراد به جای کمک به یکدیگر، دوربین موبایل‌هایشان را روشن می‌کنند و از صحنه‌های دلخراش فیلم می‌گیرند!!
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔴فکر می‌کنید اگر کسی به کمک نیاز داشته باشد چند نفر حاضر می‌شوند کمک کنند؟!
🔘اثر تماشاگر بودن، از آن جهت یک موضوع روانشناختی – اجتماعی به حساب می‌آید که به صورت کلی انسان را تحت تأثیر رفتار جمع قرار میدهد.
🔘در موقعیت‌هایی که یک فرد به کمک نیاز داشته باشد، افرادی که شاهد این وضعیت هستند، به دلایل عمده ی زیر، از کمک‌رسانی به وی خودداری می‌کنند:
• می‌ترسند که مورد قضاوت قرار بگیرند!
• از کمک کردن به آن فرد هراس دارند!
• منتظرند تا کس دیگری اول داوطلب شود!
• از این نگرانند که احمق به نظر برسند!
🔘بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که دلیل اصلی اثر تماشاگر، بی‌عاطفگی نیست، بلکه این موضوع به‌خاطر فرضیات معیوبی رخ میدهد که انسان‌ها در ذهن خود با آنها دست به گریبان هستند.
🔘نمونه‌های اثر تماشاگر بودن را می‌توانیم در جامعه خودمان ببینیم، همان وقت‌هایی که افراد به جای کمک به یکدیگر، دوربین موبایل‌هایشان را روشن می‌کنند و از صحنه‌های دلخراش فیلم می‌گیرند!!
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔴▪️همراهان گرامی
لیست 8⃣ کانال مدیریتی که چهار سال از عمرشان در تلگرام میگذرد ارائه میشود. بازخوردی که از اعضای این کانالها گرفته شد نشان از " تولید محتوای منحصر به فرد که در دوره های آموزشی سازمانها و شرکتها از آنها استفاده میشود؛ بود".
این کانالها بهتون معرفی میشود شاید برای شما هم راهگشا باشد.
1⃣رفتار سازمانی: کانالی است که رفتار افراد در سازمانها و شرکتها را بررسی میکند 👇
@organizationb
2⃣ مدیریت منابع انسانی : کانالی است که رفتار نیروی انسانی را در شرکتهای معتبر دنیا بررسی میکند. 👇
@hrmgmt
3⃣ بازاریابی و دیجیتال مارکتینگ: چرا اینستاگرام و تلگرام برای شرکتها مهم هست؟👇
@marketingdm
4⃣ مدیریت استراتژیک: استراتژی سازمانها برای شرایط متلاطم اقتصادی چگونه باید باشد؟👇
@stramanagement
5⃣ مدیریت تغییر: آیا میخواهید تغییرات در مدیریت را به صورت علمی و کاربردی یاد بگیرید؟ پس در این کانال عضو شوید 👇
@changemanagers
6⃣ آکادمی مدیریت و صنایع: یکی از بهترین کانالهای مدیریتی که بصورت case study شرکت های معروف دنیا را مورد بررسی قرار میدهد.( آمازون؛ گوگل؛ علی بابا؛ نایک و...)👇
@miacademy
7⃣ فن بیان و مذاکره تجاری: دوست دارید تو جمع ساکت نباشید وحرفایی واسه گفتن داشته باشید؟ در این کانال اطلاعات خودتون و بالا ببرید👇
@lect_negotio
8⃣مدیریت کارآفرینی و استارتاپ: چگونه یک کسب و کار را راه اندازی کنیم👇
@startup_per
نکات:
☑️ این‌کانالها بدون تبادل است.
☑️ روزی یک پست در این کانالها گذاشته می شود.
☑️ ترجمه به‌روزترین مطالب از مجلات معتبر علمی دنیا گذاشته میشود.
🔅 حداقل دیدن این کانالها ضرری ندارد 🙏🌹
لیست 8⃣ کانال مدیریتی که چهار سال از عمرشان در تلگرام میگذرد ارائه میشود. بازخوردی که از اعضای این کانالها گرفته شد نشان از " تولید محتوای منحصر به فرد که در دوره های آموزشی سازمانها و شرکتها از آنها استفاده میشود؛ بود".
این کانالها بهتون معرفی میشود شاید برای شما هم راهگشا باشد.
1⃣رفتار سازمانی: کانالی است که رفتار افراد در سازمانها و شرکتها را بررسی میکند 👇
@organizationb
2⃣ مدیریت منابع انسانی : کانالی است که رفتار نیروی انسانی را در شرکتهای معتبر دنیا بررسی میکند. 👇
@hrmgmt
3⃣ بازاریابی و دیجیتال مارکتینگ: چرا اینستاگرام و تلگرام برای شرکتها مهم هست؟👇
@marketingdm
4⃣ مدیریت استراتژیک: استراتژی سازمانها برای شرایط متلاطم اقتصادی چگونه باید باشد؟👇
@stramanagement
5⃣ مدیریت تغییر: آیا میخواهید تغییرات در مدیریت را به صورت علمی و کاربردی یاد بگیرید؟ پس در این کانال عضو شوید 👇
@changemanagers
6⃣ آکادمی مدیریت و صنایع: یکی از بهترین کانالهای مدیریتی که بصورت case study شرکت های معروف دنیا را مورد بررسی قرار میدهد.( آمازون؛ گوگل؛ علی بابا؛ نایک و...)👇
@miacademy
7⃣ فن بیان و مذاکره تجاری: دوست دارید تو جمع ساکت نباشید وحرفایی واسه گفتن داشته باشید؟ در این کانال اطلاعات خودتون و بالا ببرید👇
@lect_negotio
8⃣مدیریت کارآفرینی و استارتاپ: چگونه یک کسب و کار را راه اندازی کنیم👇
@startup_per
نکات:
☑️ این‌کانالها بدون تبادل است.
☑️ روزی یک پست در این کانالها گذاشته می شود.
☑️ ترجمه به‌روزترین مطالب از مجلات معتبر علمی دنیا گذاشته میشود.
🔅 حداقل دیدن این کانالها ضرری ندارد 🙏🌹
🔳⭕️تفاوت مدیریت و رهبری کسب و کار در چیست؟
🔹رهبران، ریسک را و مدیران کنترل ریسک را دوست دارند.
🔹رهبران طولانی مدت و مدیران کوتاه مدت فکر می‌کنند.
🔹رهبران بر دل ها و مدیران بر جسم ها حکومت می‌کنند.
🔹رهبران رابطه ساز و مدیران سیستم سازی و فرایند سازی می‌کنند.
🔹رهبران خاص هستند ولی مدیران تقلید می‌کنند.
🔹رهبران چشم اندار میسازند و مدیران هدف تعیین می‌کنند.
🔹رهبران همیشه به فکر تغییرات و مدیران به وضعیت موجود علاقه دارند.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔹رهبران، ریسک را و مدیران کنترل ریسک را دوست دارند.
🔹رهبران طولانی مدت و مدیران کوتاه مدت فکر می‌کنند.
🔹رهبران بر دل ها و مدیران بر جسم ها حکومت می‌کنند.
🔹رهبران رابطه ساز و مدیران سیستم سازی و فرایند سازی می‌کنند.
🔹رهبران خاص هستند ولی مدیران تقلید می‌کنند.
🔹رهبران چشم اندار میسازند و مدیران هدف تعیین می‌کنند.
🔹رهبران همیشه به فکر تغییرات و مدیران به وضعیت موجود علاقه دارند.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔳⭕️خواب حرفه ای چیست؟
🔺یکی از آفت‌هایی که هر حرفه را تهدید میکند خواب حرفه‌ای است. خواب حرفه‌ای عبارت است از حسی که به هر یک از ما دست میدهد و فکر می‌کنیم که کارمان را به بهترین نحو انجام می‌دهیم، در حالیکه بر اثر روزمرگی به خواب فرو رفته‌ایم و روز به روز احتمال غرق شدن یا واژگون شدن را بالا می‌بریم.
🔺راننده سرویس بچه‌های دبستان که روزهای اول با وسواس کودکان را سوار می‌کرد و با دقت رانندگی می‌کرد، کم کم بچه‌ها را به عنوان کالاهای روزمره می‌بیند و بی‌توجه به اینکه اینها هنوز هم چشم و چراغ والدینشان هستند در هیاهوی شهر می‌راند...
🔺معلمی که در ایام نخست خود را در جایگاه تعلیم و تعلم می دید و شغل خود را با شغل انبیاء مقایسه می‌کرد، اندک اندک دانش آموزان را نمی‌بیند و فقط به حقوق و اقساطش می‌اندیشد و گذران روزهای عمر...
🔺پزشک سوگند خورده و پر انرژی سالهای اولین، به تدریج با بیماری و درد بیماران خو می‌گیرد و یادش می‌رود که گرچه او همان پزشک دیروزی است اما این بیمار، بیمار امروزی است و این بیمار نمی‌داند که تو برای بیماران قبل چقدر جانفشانی کردی؛ او فقط از تو التیام می‌خواهد برای خودش، بدون توجه به دیروز و فردا...
🔺هنرمند طراح که اولین سفارشاتش را با خلاقیت و هنرآفرینی زیاد انجام میداد ، آرام آرام همه‌ی مراجعین را به یک چشم می‌بیند و کارهایش بدون نوآوری ارائه می‌گردد...
🔺مدیر لایق کارخانه که تمامی همت خود را برای ایجاد کار بکار بسته است، کم کم می‌اندیشد که رسالت خود را به پایان رسانده، دیگر کارگران خود را نمی‌بیند؛ گویی فراموش کرده که حیات کارخانه‌اش به تلاش این کارگران وابسته است...
🔺یادم می‌آید بچه که بودم روزی برای بازی الک و دولک از شهر خارج شده بودیم و باید قطعات حدود یک وجبی از چوب را می‌بریدیم تا آماده بازی شود. پدرم اولین قطعه را که برید علامت زد و گفت این قطعه را توی جیبت نگه دار و همه قطعات را با این قطعه مقایسه کن، چون در برش هر قطعه کمی خطا خواهی داشت و کم کم اندازه از دستت خارج میشود.
👁🗨 ای کاش قطعه اول اصول حرفه‌ای را توی جیبمان نگه می‌داشتیم تا خدای ناکرده بخواب حرفه‌ای فرو نرویم!
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔺یکی از آفت‌هایی که هر حرفه را تهدید میکند خواب حرفه‌ای است. خواب حرفه‌ای عبارت است از حسی که به هر یک از ما دست میدهد و فکر می‌کنیم که کارمان را به بهترین نحو انجام می‌دهیم، در حالیکه بر اثر روزمرگی به خواب فرو رفته‌ایم و روز به روز احتمال غرق شدن یا واژگون شدن را بالا می‌بریم.
🔺راننده سرویس بچه‌های دبستان که روزهای اول با وسواس کودکان را سوار می‌کرد و با دقت رانندگی می‌کرد، کم کم بچه‌ها را به عنوان کالاهای روزمره می‌بیند و بی‌توجه به اینکه اینها هنوز هم چشم و چراغ والدینشان هستند در هیاهوی شهر می‌راند...
🔺معلمی که در ایام نخست خود را در جایگاه تعلیم و تعلم می دید و شغل خود را با شغل انبیاء مقایسه می‌کرد، اندک اندک دانش آموزان را نمی‌بیند و فقط به حقوق و اقساطش می‌اندیشد و گذران روزهای عمر...
🔺پزشک سوگند خورده و پر انرژی سالهای اولین، به تدریج با بیماری و درد بیماران خو می‌گیرد و یادش می‌رود که گرچه او همان پزشک دیروزی است اما این بیمار، بیمار امروزی است و این بیمار نمی‌داند که تو برای بیماران قبل چقدر جانفشانی کردی؛ او فقط از تو التیام می‌خواهد برای خودش، بدون توجه به دیروز و فردا...
🔺هنرمند طراح که اولین سفارشاتش را با خلاقیت و هنرآفرینی زیاد انجام میداد ، آرام آرام همه‌ی مراجعین را به یک چشم می‌بیند و کارهایش بدون نوآوری ارائه می‌گردد...
🔺مدیر لایق کارخانه که تمامی همت خود را برای ایجاد کار بکار بسته است، کم کم می‌اندیشد که رسالت خود را به پایان رسانده، دیگر کارگران خود را نمی‌بیند؛ گویی فراموش کرده که حیات کارخانه‌اش به تلاش این کارگران وابسته است...
🔺یادم می‌آید بچه که بودم روزی برای بازی الک و دولک از شهر خارج شده بودیم و باید قطعات حدود یک وجبی از چوب را می‌بریدیم تا آماده بازی شود. پدرم اولین قطعه را که برید علامت زد و گفت این قطعه را توی جیبت نگه دار و همه قطعات را با این قطعه مقایسه کن، چون در برش هر قطعه کمی خطا خواهی داشت و کم کم اندازه از دستت خارج میشود.
👁🗨 ای کاش قطعه اول اصول حرفه‌ای را توی جیبمان نگه می‌داشتیم تا خدای ناکرده بخواب حرفه‌ای فرو نرویم!
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔳⭕️پارادوکس ابیلین چیست؟
(از ریسک‌های تصمیم گروهی)
🔺در یک بعدازظهر داغ در کولمن تگزاس، خانواده‌ای در آسایش و راحتی، در حیاط خانه‌شان، مشغول دومینو بازی کردن بودند تا اینکه پدربزرگ پیشنهاد داد که برای یک گردش کوتاه به ابیلین (۵۳ کیلومتر بیرون از شهر) بروند و ناهار را آنجا بخورند.
🔺مادر گفت: «وای... چه ایدهٔ خوبی!» و پدر با وجود آنکه از دوری راه و گرمای هوا می‌ترسید اما از آنجا که احساس می‌کرد مخالف جمع است تاییدکنان گفت: «من هم موافقم! تنها امیدوارم که مادربزرگ هم مشکلی با این ایده نداشته باشد.» و مادربزرگ فوراً گفت: «البته که مشکلی ندارم، من مدت‌ها است که ابیلین را ندیده‌ام…»
🔺سواری طولانی، هوا گرم و راه پر از خاک و طوفان بود. زمانی که به رستوران رسیدند، غذا به بدی راه بود. آنها چهار ساعت بعد در خستگی مفرط، به خانه بازگشتند.
یکی از آنها به دروغ گفت: «گردش خوبی بود. این طور نیست؟» این را مادربزرگ گفته بود که از صمیم قلب، تمایلی به رفتن نداشت اما در عین حال نتوانسته بود در برابر سه انسان مشتاق مقاومت کند.
🔺پدر خطاب به مادر گفت: «من که چندان لذتی از گردش نبردم. تنها به خاطر تو بود که حاضر شدم بیایم.» و مادر گفت: «من فقط می‌خواستم که تو ناراحت نشوی. کدام انسان عاقلی در این هوای گرم از خانه بیرون می‌رود؟»
در پایان پدربزرگ خاطرنشان کرد که تنها به این خاطر چنین پیشنهادی را داده‌است که احساس می‌کرده بقیه از ماندن در خانه خسته شدهاند.
اعضای گروه همگی حیران بودند که چه‌طور تصمیمی گرفته‌اند که هیچ‌کدام‌شان به انجام آن تمایلی نداشته‌اند.
🔺آنچه در بالا ملاحظه فرمودید، تحت عنوان "پارادوکس ابیلین" مطرح شده است. مجموعه‌ای از مردم به شکل گروهی، تصمیم به انجام کاری می‌گیرند؛ در حالیکه هر کدام به تنهایی، با انجام آن کار مخالف‌اند. این اتفاق زمانی روی میدهد که هر کدام از اعضایِ آن گروه، به اشتباه فکر میکند که تصمیم شخصیِ او، در تعارض با خواستِ جمعی است و بنابراین باید از ارائه نظر خود، خودداری کند.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
(از ریسک‌های تصمیم گروهی)
🔺در یک بعدازظهر داغ در کولمن تگزاس، خانواده‌ای در آسایش و راحتی، در حیاط خانه‌شان، مشغول دومینو بازی کردن بودند تا اینکه پدربزرگ پیشنهاد داد که برای یک گردش کوتاه به ابیلین (۵۳ کیلومتر بیرون از شهر) بروند و ناهار را آنجا بخورند.
🔺مادر گفت: «وای... چه ایدهٔ خوبی!» و پدر با وجود آنکه از دوری راه و گرمای هوا می‌ترسید اما از آنجا که احساس می‌کرد مخالف جمع است تاییدکنان گفت: «من هم موافقم! تنها امیدوارم که مادربزرگ هم مشکلی با این ایده نداشته باشد.» و مادربزرگ فوراً گفت: «البته که مشکلی ندارم، من مدت‌ها است که ابیلین را ندیده‌ام…»
🔺سواری طولانی، هوا گرم و راه پر از خاک و طوفان بود. زمانی که به رستوران رسیدند، غذا به بدی راه بود. آنها چهار ساعت بعد در خستگی مفرط، به خانه بازگشتند.
یکی از آنها به دروغ گفت: «گردش خوبی بود. این طور نیست؟» این را مادربزرگ گفته بود که از صمیم قلب، تمایلی به رفتن نداشت اما در عین حال نتوانسته بود در برابر سه انسان مشتاق مقاومت کند.
🔺پدر خطاب به مادر گفت: «من که چندان لذتی از گردش نبردم. تنها به خاطر تو بود که حاضر شدم بیایم.» و مادر گفت: «من فقط می‌خواستم که تو ناراحت نشوی. کدام انسان عاقلی در این هوای گرم از خانه بیرون می‌رود؟»
در پایان پدربزرگ خاطرنشان کرد که تنها به این خاطر چنین پیشنهادی را داده‌است که احساس می‌کرده بقیه از ماندن در خانه خسته شدهاند.
اعضای گروه همگی حیران بودند که چه‌طور تصمیمی گرفته‌اند که هیچ‌کدام‌شان به انجام آن تمایلی نداشته‌اند.
🔺آنچه در بالا ملاحظه فرمودید، تحت عنوان "پارادوکس ابیلین" مطرح شده است. مجموعه‌ای از مردم به شکل گروهی، تصمیم به انجام کاری می‌گیرند؛ در حالیکه هر کدام به تنهایی، با انجام آن کار مخالف‌اند. این اتفاق زمانی روی میدهد که هر کدام از اعضایِ آن گروه، به اشتباه فکر میکند که تصمیم شخصیِ او، در تعارض با خواستِ جمعی است و بنابراین باید از ارائه نظر خود، خودداری کند.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔳⭕️ مطمئنا نمی توانید با کتک زدن افراد با میله فلزی، انتظار بهترین عملکرد را از آنها داشته باشید؛ بلکه باید این کار را با ابراز احترام، عادت دادن آنها به پیروزی و متقاعد ساختن شان به توانایی خود در بهبود عملکرد انجام داد.
⭕️ مربی خاصی را نمی شناسم که با حکومت وحشت توانسته باشد دوره ای طولانی موفقیتی را حفظ کرده باشد.
یکی از مهمترین کلمات در زبان انگلیسی "آفرین" است. بخش مهمی از رهبری، استخراج پنج درصد حیاتی عملکردی است که افراد خودشان هم از وجود آن بی خبرند.
📖 رهبری
👤 الکس فرگوسن
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
⭕️ مربی خاصی را نمی شناسم که با حکومت وحشت توانسته باشد دوره ای طولانی موفقیتی را حفظ کرده باشد.
یکی از مهمترین کلمات در زبان انگلیسی "آفرین" است. بخش مهمی از رهبری، استخراج پنج درصد حیاتی عملکردی است که افراد خودشان هم از وجود آن بی خبرند.
📖 رهبری
👤 الکس فرگوسن
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔳⭕️قدرت حرکت آهسته و پیوسته
🔺تصور کنید یک تکه یخ روی میز جلوی شما قرار دارد. اتاق سرد است و می‌توانید نفس کشیدن خودتان را ببینید. در حال حاضر دمای اتاق منفی ۵ درجه است. دمای اتاق به شکل بسیار آرامی بیشتر می شود: منفی ۵ درجه، منفی ۴ درجه، منفی ۳ درجه...
تکه یخ همچنان روی میز جلوی شماست: منفی ۲ درجه، منفی ۱ درجه، صفر درجه...
🔺هنوز هیچ اتفاقی نمی‌افتد. سپس در دمای ۱ درجه، یخ شروع به ذوب شدن میکند. یک تغییر یک درجه ای که به نظر هیچ تفاوتی با درجه حرارت قبل از آن ندارد، باعث تغییر بزرگی شده است.
🔺لحظات با شکوه، اغلب در نتیجه‌ی بسیاری از اقدامات قبلی هستند. در مراحل اولیه هر تلاشی، اغلب یک دره ناامیدی وجود دارد. شما انتظار دارید که به صورت خطی پیشرفت داشته باشید و ناامید‌‌کننده است که تغییرات در روزها، هفته‌ها، و حتی ماه‌های اول چقدر بی‌اثر به نظر می‌رسند. اما این اصل را به یاد داشته باشید: قدرتمندترین و ماندگارترین نتایج زود به دست نمی‌آیند.
📖 خرده عادت‌ها
✍ جیمز کلییر
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔺تصور کنید یک تکه یخ روی میز جلوی شما قرار دارد. اتاق سرد است و می‌توانید نفس کشیدن خودتان را ببینید. در حال حاضر دمای اتاق منفی ۵ درجه است. دمای اتاق به شکل بسیار آرامی بیشتر می شود: منفی ۵ درجه، منفی ۴ درجه، منفی ۳ درجه...
تکه یخ همچنان روی میز جلوی شماست: منفی ۲ درجه، منفی ۱ درجه، صفر درجه...
🔺هنوز هیچ اتفاقی نمی‌افتد. سپس در دمای ۱ درجه، یخ شروع به ذوب شدن میکند. یک تغییر یک درجه ای که به نظر هیچ تفاوتی با درجه حرارت قبل از آن ندارد، باعث تغییر بزرگی شده است.
🔺لحظات با شکوه، اغلب در نتیجه‌ی بسیاری از اقدامات قبلی هستند. در مراحل اولیه هر تلاشی، اغلب یک دره ناامیدی وجود دارد. شما انتظار دارید که به صورت خطی پیشرفت داشته باشید و ناامید‌‌کننده است که تغییرات در روزها، هفته‌ها، و حتی ماه‌های اول چقدر بی‌اثر به نظر می‌رسند. اما این اصل را به یاد داشته باشید: قدرتمندترین و ماندگارترین نتایج زود به دست نمی‌آیند.
📖 خرده عادت‌ها
✍ جیمز کلییر
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔳⭕️وقتی بزرگ‌ترها اشتباه می‌کنند!
🔸چند سال پیش محققان دانشگاه هاروارد تصمیم گرفتند آزمایشی را روی دو گروه انجام دهند: در گروه اول تعدادی از بچه‌های کودکستانی حضور داشتند و در گروه دیگر تعدادی از فارغ‌‌التحصیلان رشته MBA از دانشگاه هاروارد. موضوع رقابت بین این دو گروه عبارت بود از سرهم‌‌بندی کردن بلندترین سازه ممکن با استفاده از رشته‌های ماکارونی، طناب، چسب و مارشمالو.
🔸از هردوی این گروه‌ها خواسته شد تا در یک‌‌زمان محدود و با هر روشی که خودشان صلاح میدانند عمل کنند و هدفشان هم باید افزایش ارتفاع سازه ساخته‌‌شده باشد.
هردو گروه‌ها در اتاق‌‌های جداگانه کارشان را شروع کردند و تمام فعالیت‌‌ها و گفت‌وگوهای بین اعضای دو گروه ثبت و ضبط می‌شد و پس از پایان وقت داده‌‌شده، سازه‌های ساخته‌‌شده دو گروه ازنظر ارتفاع و همچنین استحکام باهم مقایسه شد.
🔸نتیجه به دست‌آمده همه را شگفت‌‌زده کرد؛ چراکه سازه ساخته‌‌شده توسط بچه‌های کودکستانی هم بلندتر از سازه ساخته‌‌شده توسط فارغ‌‌التحصیلان MBA دانشگاه هاروارد بود و هم خیلی محکم‌‌تر از آن بود و جالب آنکه سازه موردنظر دارای شکلی عجیب و غیرمتعارف بود اما هم ارتفاع خوبی داشت و هم خیلی محکم بود حال‌‌آنکه سازه‌‌ای که توسط گروه دیگر یعنی فارغ‌‌التحصیلان دانشگاه ساخته شده بود باوجود ساختارمند بودن و شکل هندسی متعارفی که داشت کوتاه‌‌تر و ازنظر استحکام هم ضعیف‌‌تر بود!
🔸بررسی فیلم‌‌ها و صداهای مربوط به مکالماتی که در حین انجام این آزمایش از اعضای دو گروه ضبط شد نشان میداد گروه فارغ‌‌التحصیلان دانشگاهی بیشتر وقت و انرژی‌‌شان را صرف بررسی جوانب کار و تصور کردن و تجسم ذهنی سازه‌‌ای که قرار بود ساخته شود، می‌کردند و در این میان باهم مشاجره و چالش هم داشتند؛ حال‌‌آنکه اعضای گروه بچه‌های کودکستانی کارشان را خیلی سریع شروع کردند و با کمترین برنامهریزی و تجسم ذهنی سراغ استفاده از وسایلی رفتند که برای ساختن سازه در اختیارشان قرار داده شده بود و بعدازاینکه به این نتیجه می‌‌رسیدند که در انتخاب مسیر کارشان دچار اشتباه شدهاند به سرعت روشی دیگر را امتحان می‌کردند و در این میان از اشتباهاتشان به‌‌خوبی درس می‌گرفتند و سرانجام هم توانستند یک سازه بلند و محکم آماده کنند. حال‌‌آنکه سازه ساخته‌‌شده توسط گروه فارغ‌‌التحصیلان دانشگاهی که کوتاه‌‌تر بود خیلی زود فروریخت.
🔸بررسی‌‌ها و تحلیل‌‌هایی که بعدها روی این آزمایش انجام شد مشخص کرد که عامل اصلی موفقیت بچه‌ها در این رقابت یک چیز بوده و آن اینکه عمده توجه گروه فارغ‌‌التحصیلان بر "اما و اگرها" و «اگر این کار را انجام دهیم اینطور خواهد شد» متمرکز شده بود حال‌‌آنکه تمام توجه گروه بچه‌ها روی «چگونه و چطور» قرار داشت و چگونه انجام دادن کار برای آنها اهمیت بیشتری داشته تا "اما و اگر" های مربوط به نتایج کار.
◀️ در واقع شرکت‌‌هایی در دنیای پررقابت امروز می‌توانند دست بالا را داشته باشند و رقبا را کنار بزنند که مانند بچه‌های کودکستانی خیلی سریع وارد عمل شوند و از اشتباهات خود درس گرفته و خیلی سریع سراغ امتحان کردن راه‌های نرفته بروند و برای اتخاذ تصمیماتشان منتظر تشکیل گروه‌های متعدد و تصویب کمیته‌های تخصصی نمانند.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔸چند سال پیش محققان دانشگاه هاروارد تصمیم گرفتند آزمایشی را روی دو گروه انجام دهند: در گروه اول تعدادی از بچه‌های کودکستانی حضور داشتند و در گروه دیگر تعدادی از فارغ‌‌التحصیلان رشته MBA از دانشگاه هاروارد. موضوع رقابت بین این دو گروه عبارت بود از سرهم‌‌بندی کردن بلندترین سازه ممکن با استفاده از رشته‌های ماکارونی، طناب، چسب و مارشمالو.
🔸از هردوی این گروه‌ها خواسته شد تا در یک‌‌زمان محدود و با هر روشی که خودشان صلاح میدانند عمل کنند و هدفشان هم باید افزایش ارتفاع سازه ساخته‌‌شده باشد.
هردو گروه‌ها در اتاق‌‌های جداگانه کارشان را شروع کردند و تمام فعالیت‌‌ها و گفت‌وگوهای بین اعضای دو گروه ثبت و ضبط می‌شد و پس از پایان وقت داده‌‌شده، سازه‌های ساخته‌‌شده دو گروه ازنظر ارتفاع و همچنین استحکام باهم مقایسه شد.
🔸نتیجه به دست‌آمده همه را شگفت‌‌زده کرد؛ چراکه سازه ساخته‌‌شده توسط بچه‌های کودکستانی هم بلندتر از سازه ساخته‌‌شده توسط فارغ‌‌التحصیلان MBA دانشگاه هاروارد بود و هم خیلی محکم‌‌تر از آن بود و جالب آنکه سازه موردنظر دارای شکلی عجیب و غیرمتعارف بود اما هم ارتفاع خوبی داشت و هم خیلی محکم بود حال‌‌آنکه سازه‌‌ای که توسط گروه دیگر یعنی فارغ‌‌التحصیلان دانشگاه ساخته شده بود باوجود ساختارمند بودن و شکل هندسی متعارفی که داشت کوتاه‌‌تر و ازنظر استحکام هم ضعیف‌‌تر بود!
🔸بررسی فیلم‌‌ها و صداهای مربوط به مکالماتی که در حین انجام این آزمایش از اعضای دو گروه ضبط شد نشان میداد گروه فارغ‌‌التحصیلان دانشگاهی بیشتر وقت و انرژی‌‌شان را صرف بررسی جوانب کار و تصور کردن و تجسم ذهنی سازه‌‌ای که قرار بود ساخته شود، می‌کردند و در این میان باهم مشاجره و چالش هم داشتند؛ حال‌‌آنکه اعضای گروه بچه‌های کودکستانی کارشان را خیلی سریع شروع کردند و با کمترین برنامهریزی و تجسم ذهنی سراغ استفاده از وسایلی رفتند که برای ساختن سازه در اختیارشان قرار داده شده بود و بعدازاینکه به این نتیجه می‌‌رسیدند که در انتخاب مسیر کارشان دچار اشتباه شدهاند به سرعت روشی دیگر را امتحان می‌کردند و در این میان از اشتباهاتشان به‌‌خوبی درس می‌گرفتند و سرانجام هم توانستند یک سازه بلند و محکم آماده کنند. حال‌‌آنکه سازه ساخته‌‌شده توسط گروه فارغ‌‌التحصیلان دانشگاهی که کوتاه‌‌تر بود خیلی زود فروریخت.
🔸بررسی‌‌ها و تحلیل‌‌هایی که بعدها روی این آزمایش انجام شد مشخص کرد که عامل اصلی موفقیت بچه‌ها در این رقابت یک چیز بوده و آن اینکه عمده توجه گروه فارغ‌‌التحصیلان بر "اما و اگرها" و «اگر این کار را انجام دهیم اینطور خواهد شد» متمرکز شده بود حال‌‌آنکه تمام توجه گروه بچه‌ها روی «چگونه و چطور» قرار داشت و چگونه انجام دادن کار برای آنها اهمیت بیشتری داشته تا "اما و اگر" های مربوط به نتایج کار.
◀️ در واقع شرکت‌‌هایی در دنیای پررقابت امروز می‌توانند دست بالا را داشته باشند و رقبا را کنار بزنند که مانند بچه‌های کودکستانی خیلی سریع وارد عمل شوند و از اشتباهات خود درس گرفته و خیلی سریع سراغ امتحان کردن راه‌های نرفته بروند و برای اتخاذ تصمیماتشان منتظر تشکیل گروه‌های متعدد و تصویب کمیته‌های تخصصی نمانند.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔳⭕️جان مینارد کینز، اقتصاددان مشهور: اجازه ندهید کارکنانتان بیکار باشند! حتی اگر کاری برای آنان ندارید از آنان بخواهید زمین را بکنند، و بعد از آن بخواهید همان زمین - چاله - را پر کنند.
مطالعات بیزنس نوروساینس:
اجازه ندهید کارکنانتان - حتی خود شما - بیکار باشند، اما چرا؟
🔹مغز ما نباید در محیط کار به بیکاری عادت کنه!
🔹اگر کاری برای انجام دادن نداریم، مهمه که در محیط کار و پشت میز کار قرار نگیریم، ترک محیط کار بسیار اثربخش تر از پشت میز قرار گرفتن است.
🔹اگر کاری برای هشت ساعت کار نداریم، نیروی جدید استخدام نکنیم، بیکاری کارکنان حتی برای چندساعت به آسانی تبدیل به عادتی برای هدر دادن بقیه زمانش خواهد شد.
🔹البته این به معنای ندادن زمان استراحت مابین کار نیست که جزو ضروریات حتمی است.
🔹جالبتر اینکه این موضوع تنها به محیط کار محدود نمی شود:
اگر خوابتان نمی آید و یا نمی خواهید بخوابید، در رختخواب قرار نگیرد، نشستن و یا دراز کشیدن در رختخواب سبب بی خوابی و یا بدخوابی شما خواهد
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
مطالعات بیزنس نوروساینس:
اجازه ندهید کارکنانتان - حتی خود شما - بیکار باشند، اما چرا؟
🔹مغز ما نباید در محیط کار به بیکاری عادت کنه!
🔹اگر کاری برای انجام دادن نداریم، مهمه که در محیط کار و پشت میز کار قرار نگیریم، ترک محیط کار بسیار اثربخش تر از پشت میز قرار گرفتن است.
🔹اگر کاری برای هشت ساعت کار نداریم، نیروی جدید استخدام نکنیم، بیکاری کارکنان حتی برای چندساعت به آسانی تبدیل به عادتی برای هدر دادن بقیه زمانش خواهد شد.
🔹البته این به معنای ندادن زمان استراحت مابین کار نیست که جزو ضروریات حتمی است.
🔹جالبتر اینکه این موضوع تنها به محیط کار محدود نمی شود:
اگر خوابتان نمی آید و یا نمی خواهید بخوابید، در رختخواب قرار نگیرد، نشستن و یا دراز کشیدن در رختخواب سبب بی خوابی و یا بدخوابی شما خواهد
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔳⭕️پنج اشتباه مدیر که مانع رشد میشود:
1️⃣ مشغول شدن به کارهای فرعی: اگر کارآفرین هستید خودتان را پشت کارهای کم‌‌ارزش پنهان نکنید. با کارهای کلیدی و مهم مواجه شوید. کارهای مهم می‌تواند پرداختن به بازاریابی، تصمیم‌گیری درباره استخدام و اخراج، تولید محصول جدید، طراحی استراتژی و … باشد.
2️⃣ رهبری نکردن ارکستر: یک رهبر ارکستر خودش خیلی خوب ساز می‌زند و به کارش مسلط است؛ ولی ترجیح میدهد به جای انجام کارها، مدیریت کارها را به عهده بگیرد.
3️⃣ استفاده نکردن از اهرم: اهرم هر فعالیتی است که در کسب‌وکار انجام می‌دهیم و از ما وقت و انرژی ناچیزی می‌گیرد، ولی بازگشت سرمایه مثبتی دارد یعنی سود به ما می‌رساند.
4️⃣ کاهش انگیزه: می‌توان گفت انگیزه مدیر در کمتر از چند ثانیه مسری است و به کارکنان منتقل میشود.
5️⃣ نبود هدف و برنامهریزی: با هدف‌گذاری می‌دانیم که می‌خواهیم به کجا برویم و چه پیشرفتی می‌خواهیم داشته باشیم.
#اشتباه
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
⚜️ @tarfandemodiriat ™
1️⃣ مشغول شدن به کارهای فرعی: اگر کارآفرین هستید خودتان را پشت کارهای کم‌‌ارزش پنهان نکنید. با کارهای کلیدی و مهم مواجه شوید. کارهای مهم می‌تواند پرداختن به بازاریابی، تصمیم‌گیری درباره استخدام و اخراج، تولید محصول جدید، طراحی استراتژی و … باشد.
2️⃣ رهبری نکردن ارکستر: یک رهبر ارکستر خودش خیلی خوب ساز می‌زند و به کارش مسلط است؛ ولی ترجیح میدهد به جای انجام کارها، مدیریت کارها را به عهده بگیرد.
3️⃣ استفاده نکردن از اهرم: اهرم هر فعالیتی است که در کسب‌وکار انجام می‌دهیم و از ما وقت و انرژی ناچیزی می‌گیرد، ولی بازگشت سرمایه مثبتی دارد یعنی سود به ما می‌رساند.
4️⃣ کاهش انگیزه: می‌توان گفت انگیزه مدیر در کمتر از چند ثانیه مسری است و به کارکنان منتقل میشود.
5️⃣ نبود هدف و برنامهریزی: با هدف‌گذاری می‌دانیم که می‌خواهیم به کجا برویم و چه پیشرفتی می‌خواهیم داشته باشیم.
#اشتباه
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
⚜️ @tarfandemodiriat ™
🔳⭕️داستان مدیریتی: نحوه مدیریت انسان‌های خلاق
🔴مردی بود که پاییز هر سال در آبگیر مزرعه‌اش به تماشای مرغابی‌های مهاجر می‌نشست و به آنها غذا میداد. او مرغابی‌ها را دوست داشت و با حسن نیت این‌کار را می‌کرد.
🌀اما به مرور متوجه شد که آنها از پرواز و مهاجرت به جنوب منصرف شدهاند. مرغابی‌ها با غذایی که مرد برایشان تامین می‌کرد، زمستان را در آبگیر سپری کردند و پس از گذشت چند سال چنان چاق و تنبل شدند که دیگر توانایی پرواز نداشتند.
🔴ما می‌توانیم همواره اندیشمندان خلاق و توانا استخدام کنیم، اما در صورت ورود رسمی به سازمان و تضمین آب و نان، ویژگی‌های خود را از دست می‌دهند.
🔴شما می‌توانید مرغابی‌های وحشی و مرزگستر را اهلی کنید، اما نمی‌توانید از مرغابی‌های اهلی، مرغ‌های وحشی بسازید.
#مدیریت
#مرغابی
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
⚜ @tarfandemodiriat ™
🔴مردی بود که پاییز هر سال در آبگیر مزرعه‌اش به تماشای مرغابی‌های مهاجر می‌نشست و به آنها غذا میداد. او مرغابی‌ها را دوست داشت و با حسن نیت این‌کار را می‌کرد.
🌀اما به مرور متوجه شد که آنها از پرواز و مهاجرت به جنوب منصرف شدهاند. مرغابی‌ها با غذایی که مرد برایشان تامین می‌کرد، زمستان را در آبگیر سپری کردند و پس از گذشت چند سال چنان چاق و تنبل شدند که دیگر توانایی پرواز نداشتند.
🔴ما می‌توانیم همواره اندیشمندان خلاق و توانا استخدام کنیم، اما در صورت ورود رسمی به سازمان و تضمین آب و نان، ویژگی‌های خود را از دست می‌دهند.
🔴شما می‌توانید مرغابی‌های وحشی و مرزگستر را اهلی کنید، اما نمی‌توانید از مرغابی‌های اهلی، مرغ‌های وحشی بسازید.
#مدیریت
#مرغابی
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
⚜ @tarfandemodiriat ™
🔳⭕️معرفی کتاب (کتاب های تاثیر گذار روی موفق ترین کارآفرین ها)
1⃣«وارن بافِت»، مدیر عامل شرکت برکشایر هاتاوی: کتاب سرمایه گذاری هوشمند نوشته بنجامین گراهام
2⃣مدیر عامل سابق مایکروسافت، «بیل گیتس»: کتاب ماجراهای کسب و کار: دوازده قصه کلاسیک از دنیای وال استریت” نوشته جان بروکس
3⃣مدیر عامل آمازون، «جف بزوس»: کتاب بازمانده روز نوشته کازوئو ایشیگورو
4⃣«تونی هسیه»، مدیرعامل شرکت Zappos: کتاب رهبری قبیله ای: نفوذ گروه های طبیعی برای ساخت یک سازمان پر رونق نوشته دیو لوگان، جان کینگ و هلی فیشر-رایت.
5⃣مدیر عامل کوکا کولا «موتار کنت»: کتاب برآمدن پول: تاریخ مالی جهان نوشته نیال فرگوسن
6⃣مدیر عامل OWN network «اپرا وینفری»: کتاب کشتن مرغ مقلد (یا کشتن مرغ مینا) نوشته هارپر لی
7⃣مدیر عامل فیس بوک «مارک زوکربرگ»: کتاب انه اید نوشته ویرژیل
8⃣مدیر عامل اکسون موبیل، «رکس تیلرسون»: کتاب اطلس شانه بالا انداخت نوشته آین رند
9⃣مدیرعامل آی مکس، «ریچارد جلفاند»: کتاب زندگی نوشته کیت ریچارد
#معرفی_کتاب
#تکه_کتاب
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
⚜ @tarfandemodiriat ™
1⃣«وارن بافِت»، مدیر عامل شرکت برکشایر هاتاوی: کتاب سرمایه گذاری هوشمند نوشته بنجامین گراهام
2⃣مدیر عامل سابق مایکروسافت، «بیل گیتس»: کتاب ماجراهای کسب و کار: دوازده قصه کلاسیک از دنیای وال استریت” نوشته جان بروکس
3⃣مدیر عامل آمازون، «جف بزوس»: کتاب بازمانده روز نوشته کازوئو ایشیگورو
4⃣«تونی هسیه»، مدیرعامل شرکت Zappos: کتاب رهبری قبیله ای: نفوذ گروه های طبیعی برای ساخت یک سازمان پر رونق نوشته دیو لوگان، جان کینگ و هلی فیشر-رایت.
5⃣مدیر عامل کوکا کولا «موتار کنت»: کتاب برآمدن پول: تاریخ مالی جهان نوشته نیال فرگوسن
6⃣مدیر عامل OWN network «اپرا وینفری»: کتاب کشتن مرغ مقلد (یا کشتن مرغ مینا) نوشته هارپر لی
7⃣مدیر عامل فیس بوک «مارک زوکربرگ»: کتاب انه اید نوشته ویرژیل
8⃣مدیر عامل اکسون موبیل، «رکس تیلرسون»: کتاب اطلس شانه بالا انداخت نوشته آین رند
9⃣مدیرعامل آی مکس، «ریچارد جلفاند»: کتاب زندگی نوشته کیت ریچارد
#معرفی_کتاب
#تکه_کتاب
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
⚜ @tarfandemodiriat ™
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️ "نظريه پنجره شكسته":
اين نظريه در حوزه علم جامعه شناسى مطرح شده است و يك واقعيت اجتماعى را با استعاره از "پنجره شكسته" تشريح مى نمايد.
هنگامى كه شيشه پنجره خانه اى شكسته شده باشد، در صورتى كه پس از مدتى پنجره شكسته ترميم نشود، به تدريج رهگذران با تصور اينكه ساختمان خالى از سكنه است، اقدام به شكستن شيشه هاى پنجره هاى ديگر خواهند كرد و به مرور زمان بر سرعت شكستن پنجره ها نيز افزوده خواهد شد!!
كاربرد نظريه پنجره شكسته در علم مديريت:
1⃣ در صورت بروز كوچك ترين مشكل و نقطه ضعف توسط مدير (بالاخص ضعف شخصى) در يك سازمان، آن مى بايست سريعا رفع شود.
2⃣ در صورت عدم بهبود نقطه ضعف توسط مدير، برخى از كاركنان و ارباب رجوع ممكن است از ضعف موجود حداكثر سوء استفاده را كرده و اقدام به زدن ضربه هاى بيشتر به مدير و سازمان كنند.
3⃣ نتيجه اين كار افزوده شدن ضعف ها و به عبارتى افزايش تعداد پنجره هاى شكسته است.
4⃣بنابراين پنجره شكسته اول مى تواند در صورت عدم ترميم نهايتا منجر به فروپاشى و اضمحلال مديريت شود!
#پنجره_شکسته
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
⚜️ @tarfandemodiriat ™
اين نظريه در حوزه علم جامعه شناسى مطرح شده است و يك واقعيت اجتماعى را با استعاره از "پنجره شكسته" تشريح مى نمايد.
هنگامى كه شيشه پنجره خانه اى شكسته شده باشد، در صورتى كه پس از مدتى پنجره شكسته ترميم نشود، به تدريج رهگذران با تصور اينكه ساختمان خالى از سكنه است، اقدام به شكستن شيشه هاى پنجره هاى ديگر خواهند كرد و به مرور زمان بر سرعت شكستن پنجره ها نيز افزوده خواهد شد!!
كاربرد نظريه پنجره شكسته در علم مديريت:
1⃣ در صورت بروز كوچك ترين مشكل و نقطه ضعف توسط مدير (بالاخص ضعف شخصى) در يك سازمان، آن مى بايست سريعا رفع شود.
2⃣ در صورت عدم بهبود نقطه ضعف توسط مدير، برخى از كاركنان و ارباب رجوع ممكن است از ضعف موجود حداكثر سوء استفاده را كرده و اقدام به زدن ضربه هاى بيشتر به مدير و سازمان كنند.
3⃣ نتيجه اين كار افزوده شدن ضعف ها و به عبارتى افزايش تعداد پنجره هاى شكسته است.
4⃣بنابراين پنجره شكسته اول مى تواند در صورت عدم ترميم نهايتا منجر به فروپاشى و اضمحلال مديريت شود!
#پنجره_شکسته
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
⚜️ @tarfandemodiriat ™
🔳⭕️پولدارها چکار می‌کنند؟!
🔸تام کارلی، نویسنده آمریکایی برای مدت ۵ سال، عادات روزانه ۲۳۳ پولدار و ۱۲۸ فرد با وضع خراب مالی را دنبال کرد و کتاب پرفروش Rich Habits را نوشت.
🔸او در این کتاب ۲۰۰ رفتار مشترک میان پولدارها را شناسایی کرده و توضیح میدهد که عادات روزانه پولدارها و غیرپولدارها به شدت متفاوت است و با توجه به عادات روزانه یک شخص می‌توان وضعیت مالی‌اش را پیش‌بینی کرد.
🔸او در مورد این طبقه پولدار که درباره‌شان تحقیق کرده نوشته: "جالب اینجاست ۸۵ تا ۸۸ درصد میلیونرهای آمریکایی پولدارهایی خودساخته و نسل اولی هستند."
این ده عادت را بدانیم:
▪️حدود ۷۰ درصد پولدارها روزانه کمتر از ۳۰۰ کالری هله‌هوله (junk food) مصرف می‌کنند و حدود ۹۷ درصد بی‌پول‌ها روزانه بیشتر از ۳۰۰ کالری هله‌هوله می‌خورند.
▪️حدود ۸۰ درصد پولدارها روی " یک" هدف مشخص تمرکز کرده‌اند و فقط ۱۲ درصد بی‌پول‌ها چنین کاری می‌کنند.
▪️حدود ۷۶ درصد پولدارها چهار روز در هفته ورزش می‌کنند ولی ۲۳ درصد بی‌پول‌ها اهل ورزش مرتب هستند.
▪️حدود ۶۳ درصد پولدارها موقع رفتن سر کار به کتاب‌های صوتی گوش می‌دهند ولی فقط ۵ درصد بی‌پول‌ها چنین عادتی دارند.
▪️حدود ۸۱ درصد پولدارها کارهایی را که باید انجام بدهند لیست می‌کنند ولی فقط ۱۹ درصد بی‌پول‌ها to-do list دارند.
▪️حدود ۶۳ درصد والدین پولدار بچه‌هایشان را مجبور می‌کنند که ماهی دو جلد یا بیشتر کتاب غیرداستانی بخوانند و فقط ۳ درصد بی‌پول‌ها چنین عادتی دارند.
▪️حدود ۲۳ درصد پولدارها اهل قمار هستند ولی ۵۲ درصد بی‌پول‌ها قمار می‌کنند.
▪️حدود ۸۰ درصد پولدارها به دیگران زنگ می‌زنند تا تولدشان را تبریک بگویند ولی فقط ۱۱ درصد بی‌پول‌ها چنین کاری می‌کنند.
▪️حدود ۶۷ درصد پولدارها اهداف‌شان را روزی کاغذ می‌آورند و فقط ۱۷ درصد بی‌پول‌ها از این کارها می‌کنند.
▪️حدود ۸۸ درصد پولدارها روزی نیم ساعت یا بیشتر را به مطالعه با هدف کاری یا آموزشی می‌گذرانند و فقط ۲ درصد بی‌پول‌ها چنین عادتی دارند.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔸تام کارلی، نویسنده آمریکایی برای مدت ۵ سال، عادات روزانه ۲۳۳ پولدار و ۱۲۸ فرد با وضع خراب مالی را دنبال کرد و کتاب پرفروش Rich Habits را نوشت.
🔸او در این کتاب ۲۰۰ رفتار مشترک میان پولدارها را شناسایی کرده و توضیح میدهد که عادات روزانه پولدارها و غیرپولدارها به شدت متفاوت است و با توجه به عادات روزانه یک شخص می‌توان وضعیت مالی‌اش را پیش‌بینی کرد.
🔸او در مورد این طبقه پولدار که درباره‌شان تحقیق کرده نوشته: "جالب اینجاست ۸۵ تا ۸۸ درصد میلیونرهای آمریکایی پولدارهایی خودساخته و نسل اولی هستند."
این ده عادت را بدانیم:
▪️حدود ۷۰ درصد پولدارها روزانه کمتر از ۳۰۰ کالری هله‌هوله (junk food) مصرف می‌کنند و حدود ۹۷ درصد بی‌پول‌ها روزانه بیشتر از ۳۰۰ کالری هله‌هوله می‌خورند.
▪️حدود ۸۰ درصد پولدارها روی " یک" هدف مشخص تمرکز کرده‌اند و فقط ۱۲ درصد بی‌پول‌ها چنین کاری می‌کنند.
▪️حدود ۷۶ درصد پولدارها چهار روز در هفته ورزش می‌کنند ولی ۲۳ درصد بی‌پول‌ها اهل ورزش مرتب هستند.
▪️حدود ۶۳ درصد پولدارها موقع رفتن سر کار به کتاب‌های صوتی گوش می‌دهند ولی فقط ۵ درصد بی‌پول‌ها چنین عادتی دارند.
▪️حدود ۸۱ درصد پولدارها کارهایی را که باید انجام بدهند لیست می‌کنند ولی فقط ۱۹ درصد بی‌پول‌ها to-do list دارند.
▪️حدود ۶۳ درصد والدین پولدار بچه‌هایشان را مجبور می‌کنند که ماهی دو جلد یا بیشتر کتاب غیرداستانی بخوانند و فقط ۳ درصد بی‌پول‌ها چنین عادتی دارند.
▪️حدود ۲۳ درصد پولدارها اهل قمار هستند ولی ۵۲ درصد بی‌پول‌ها قمار می‌کنند.
▪️حدود ۸۰ درصد پولدارها به دیگران زنگ می‌زنند تا تولدشان را تبریک بگویند ولی فقط ۱۱ درصد بی‌پول‌ها چنین کاری می‌کنند.
▪️حدود ۶۷ درصد پولدارها اهداف‌شان را روزی کاغذ می‌آورند و فقط ۱۷ درصد بی‌پول‌ها از این کارها می‌کنند.
▪️حدود ۸۸ درصد پولدارها روزی نیم ساعت یا بیشتر را به مطالعه با هدف کاری یا آموزشی می‌گذرانند و فقط ۲ درصد بی‌پول‌ها چنین عادتی دارند.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔳⭕️ ویژگی افراد مناسب برای استخدام از دیدگاه مدیرعامل گروه خودروسازی جنرال موتورز :
مری بارا، مدیرعامل گروه خودروسازی جنرال‌موتورز پیش از آنکه در بالاترین جایگاه این شرکت خودروسازی آمریکایی قرار بگیرد، به عنوان مدیر منابع انسانی مشغول به کار بود و در این سمت با متقاضیان بسیاری برای پست‌های ارشد مدیریتی مصاحبه می‌کرد.
مری بارا، مدیرعامل گروه خودروسازی جنرال‌موتورز پیش از آنکه در بالاترین جایگاه این شرکت خودروسازی آمریکایی قرار بگیرد، به عنوان مدیر منابع انسانی مشغول به کار بود و در این سمت با متقاضیان بسیاری برای پست‌های ارشد مدیریتی مصاحبه می‌کرد. این تجربیات به خانم بارا کمک کرده تا به روشی منحصر به فرد برای ارزیابی کاندیداهای موردنظر برای یک پست دست پیدا کند.
چهار ویژگی اصلی
اخیرا در کنفرانس تجزیه و تحلیل منابع انسانی وارتون که در فیلادلفیا برگزار شده بود، خانم بارا درباره چهار ویژگی توضیح داد که حین فرایند مصاحبه آنها را موردآزمایش قرار می‌داده است.
او گفت: «اول از همه می‌خواهم از این مطمئن شوم که فرد متقاضی بیشترین صداقت و درستی را دارد و در هر شرایطی کار درست را انجام میدهد، حتی اگر این کار سختی باشد. این ویژگی برای من از همه چیز مهم‌تر است.»
در ادامه خانم بارا توضیح داد خصوصا در مواردی که او برای سمت‌های بالای مدیریتی با افراد مصاحبه میکند، به دنبال افرادی می‌گردد که خود را به عنوان عضوی از تیم احساس کنند.
برای فهم این مساله او به این دقت میکند که افراد هنگام صحبت کردن درباره جنرال‌موتورز به جای «شما» یا «آنها» از ضمیر «ما» استفاده می‌کنند.
«از آن‌جایی که جنرال‌موتورز بنگاهی بسیار بزرگ و پیچیده است، پیش آمده ما مدیرانی را استخدام کرده‌ایم که بعد از گذشت شش ماه یا یک سال هنوز مانند مشاورانی بیرون سازمانی درباره آن صحبت می‌کنند. آنها چیزهایی مثل این را می‌گویند: «بعد از تحلیل این دپارتمان، به‌نظرم می‌رسد که «آنها» باید این کار را انجام دهند.» در این مواقع من می‌خواهم به آنها بگویم شما خودتان «آنها» هستید.
من به دنبال افرادی هستم که یک‌سره سوار قایق می‌شوند و مشکلات و مسائل ما را مال خود میدانند. هنگام مصاحبه می‌توان متوجه این مساله شد که این افراد از چه دسته‌ای هستند، زیرا آنها جوری صحبت می‌کنند که گویی همین حالا در این شرکت مشغول به کار شدهاند- البته به شیوه‌ای محترمانه، نه اینکه چیزی را پیشا‌پیش فرض کرده باشند. آنها صرفا در حرف زدن خود تاکید می‌کنند.
مثلا می‌گویند «اگر این موقعیت شغلی به من داده شود، ما اینطور می‌توانیم با هم کار کنیم.» ویژگی بعدی موردنظر مری بارا این است که افراد کارها را از طریق تحت‌تاثیرقراردادن دیگران به انجام برسانند و نه ازطریق قدرت سازمانی و سلسله مراتبی. چهارمین ویژگی موردنظر او قابلیت فنی و علاقه برای کار خودروسازی است.
سه پرسش طلایی
ارزیابی دقیق افراد در یک مصاحبه شغلی می‌تواند کار دشواری باشد. خانم بارا هنگامی که در سمت معاون ارشد منابع انسانی جنرال‌موتورز فعالیت می‌کرد؛ به راه‌حلی منحصر به فرد برای این مشکل دست پیدا کرد.
در ابتدای جلسه او به مصاحبه‌شونده می‌گفت که سه پرسش را به صورتی متوالی و سریع می‌پرسد.
اکثر کاندیداها تصور می‌کردند که این سه پرسش بسیار متفاوت خواهند بود، اما رمز این حقه این است که پرسش‌ها چندان فرقی با هم ندارند. خانم بارا اینطور توضیح میدهد: «اول از آنها می‌پرسم همکاران هم‌رتبه، آنها را با چه سه صفتی توصیف می‌کنند.
بعد از آنها می‌پرسم که مدیر ارشدشان برای توصیف آنها از چه سه صفتی استفاده میکند و در آخر اینکه کارکنان زیردست آنها، چگونه با سه صفت توصیفشان می‌کنند.» خانم بارا در توضیح این ترفند می‌گوید: «ایده‌آل این است صفت‌هایی که می‌شنوید تفاوت چندانی نداشته باشند، برای اینکه افراد را به‌خاطر درستی و شرافتشان استخدام می‌کنید و میخواهید همان رفتار کاری را با افراد هم‌رتبه و ارشدشان داشته باشند که با زیردستان خود دارند. انسجام و ثبات رویه کلید اصلی برای قدرتمند کردن تیم‌هاست.»
خانم بارا می‌گوید: «طرح این سه پرسش راهبرد موردعلاقه من است، برای اینکه خیلی سریع جواب میدهد و به کمک پاسخ افراد مطالب زیادی را درباره آنها متوجه می‌شوم.»
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
مری بارا، مدیرعامل گروه خودروسازی جنرال‌موتورز پیش از آنکه در بالاترین جایگاه این شرکت خودروسازی آمریکایی قرار بگیرد، به عنوان مدیر منابع انسانی مشغول به کار بود و در این سمت با متقاضیان بسیاری برای پست‌های ارشد مدیریتی مصاحبه می‌کرد.
مری بارا، مدیرعامل گروه خودروسازی جنرال‌موتورز پیش از آنکه در بالاترین جایگاه این شرکت خودروسازی آمریکایی قرار بگیرد، به عنوان مدیر منابع انسانی مشغول به کار بود و در این سمت با متقاضیان بسیاری برای پست‌های ارشد مدیریتی مصاحبه می‌کرد. این تجربیات به خانم بارا کمک کرده تا به روشی منحصر به فرد برای ارزیابی کاندیداهای موردنظر برای یک پست دست پیدا کند.
چهار ویژگی اصلی
اخیرا در کنفرانس تجزیه و تحلیل منابع انسانی وارتون که در فیلادلفیا برگزار شده بود، خانم بارا درباره چهار ویژگی توضیح داد که حین فرایند مصاحبه آنها را موردآزمایش قرار می‌داده است.
او گفت: «اول از همه می‌خواهم از این مطمئن شوم که فرد متقاضی بیشترین صداقت و درستی را دارد و در هر شرایطی کار درست را انجام میدهد، حتی اگر این کار سختی باشد. این ویژگی برای من از همه چیز مهم‌تر است.»
در ادامه خانم بارا توضیح داد خصوصا در مواردی که او برای سمت‌های بالای مدیریتی با افراد مصاحبه میکند، به دنبال افرادی می‌گردد که خود را به عنوان عضوی از تیم احساس کنند.
برای فهم این مساله او به این دقت میکند که افراد هنگام صحبت کردن درباره جنرال‌موتورز به جای «شما» یا «آنها» از ضمیر «ما» استفاده می‌کنند.
«از آن‌جایی که جنرال‌موتورز بنگاهی بسیار بزرگ و پیچیده است، پیش آمده ما مدیرانی را استخدام کرده‌ایم که بعد از گذشت شش ماه یا یک سال هنوز مانند مشاورانی بیرون سازمانی درباره آن صحبت می‌کنند. آنها چیزهایی مثل این را می‌گویند: «بعد از تحلیل این دپارتمان، به‌نظرم می‌رسد که «آنها» باید این کار را انجام دهند.» در این مواقع من می‌خواهم به آنها بگویم شما خودتان «آنها» هستید.
من به دنبال افرادی هستم که یک‌سره سوار قایق می‌شوند و مشکلات و مسائل ما را مال خود میدانند. هنگام مصاحبه می‌توان متوجه این مساله شد که این افراد از چه دسته‌ای هستند، زیرا آنها جوری صحبت می‌کنند که گویی همین حالا در این شرکت مشغول به کار شدهاند- البته به شیوه‌ای محترمانه، نه اینکه چیزی را پیشا‌پیش فرض کرده باشند. آنها صرفا در حرف زدن خود تاکید می‌کنند.
مثلا می‌گویند «اگر این موقعیت شغلی به من داده شود، ما اینطور می‌توانیم با هم کار کنیم.» ویژگی بعدی موردنظر مری بارا این است که افراد کارها را از طریق تحت‌تاثیرقراردادن دیگران به انجام برسانند و نه ازطریق قدرت سازمانی و سلسله مراتبی. چهارمین ویژگی موردنظر او قابلیت فنی و علاقه برای کار خودروسازی است.
سه پرسش طلایی
ارزیابی دقیق افراد در یک مصاحبه شغلی می‌تواند کار دشواری باشد. خانم بارا هنگامی که در سمت معاون ارشد منابع انسانی جنرال‌موتورز فعالیت می‌کرد؛ به راه‌حلی منحصر به فرد برای این مشکل دست پیدا کرد.
در ابتدای جلسه او به مصاحبه‌شونده می‌گفت که سه پرسش را به صورتی متوالی و سریع می‌پرسد.
اکثر کاندیداها تصور می‌کردند که این سه پرسش بسیار متفاوت خواهند بود، اما رمز این حقه این است که پرسش‌ها چندان فرقی با هم ندارند. خانم بارا اینطور توضیح میدهد: «اول از آنها می‌پرسم همکاران هم‌رتبه، آنها را با چه سه صفتی توصیف می‌کنند.
بعد از آنها می‌پرسم که مدیر ارشدشان برای توصیف آنها از چه سه صفتی استفاده میکند و در آخر اینکه کارکنان زیردست آنها، چگونه با سه صفت توصیفشان می‌کنند.» خانم بارا در توضیح این ترفند می‌گوید: «ایده‌آل این است صفت‌هایی که می‌شنوید تفاوت چندانی نداشته باشند، برای اینکه افراد را به‌خاطر درستی و شرافتشان استخدام می‌کنید و میخواهید همان رفتار کاری را با افراد هم‌رتبه و ارشدشان داشته باشند که با زیردستان خود دارند. انسجام و ثبات رویه کلید اصلی برای قدرتمند کردن تیم‌هاست.»
خانم بارا می‌گوید: «طرح این سه پرسش راهبرد موردعلاقه من است، برای اینکه خیلی سریع جواب میدهد و به کمک پاسخ افراد مطالب زیادی را درباره آنها متوجه می‌شوم.»
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin