🔳⭕️معرفی کتاب (کتاب های تاثیر گذار روی موفق ترین کارآفرین ها)
1⃣«وارن بافِت»، مدیر عامل شرکت برکشایر هاتاوی: کتاب سرمایه گذاری هوشمند نوشته بنجامین گراهام
2⃣مدیر عامل سابق مایکروسافت، «بیل گیتس»: کتاب ماجراهای کسب و کار: دوازده قصه کلاسیک از دنیای وال استریت” نوشته جان بروکس
3⃣مدیر عامل آمازون، «جف بزوس»: کتاب بازمانده روز نوشته کازوئو ایشیگورو
4⃣«تونی هسیه»، مدیرعامل شرکت Zappos: کتاب رهبری قبیله ای: نفوذ گروه های طبیعی برای ساخت یک سازمان پر رونق نوشته دیو لوگان، جان کینگ و هلی فیشر-رایت.
5⃣مدیر عامل کوکا کولا «موتار کنت»: کتاب برآمدن پول: تاریخ مالی جهان نوشته نیال فرگوسن
6⃣مدیر عامل OWN network «اپرا وینفری»: کتاب کشتن مرغ مقلد (یا کشتن مرغ مینا) نوشته هارپر لی
7⃣مدیر عامل فیس بوک «مارک زوکربرگ»: کتاب انه اید نوشته ویرژیل
8⃣مدیر عامل اکسون موبیل، «رکس تیلرسون»: کتاب اطلس شانه بالا انداخت نوشته آین رند
9⃣مدیرعامل آی مکس، «ریچارد جلفاند»: کتاب زندگی نوشته کیت ریچارد
#معرفی_کتاب
#تکه_کتاب
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
⚜ @tarfandemodiriat ™
1⃣«وارن بافِت»، مدیر عامل شرکت برکشایر هاتاوی: کتاب سرمایه گذاری هوشمند نوشته بنجامین گراهام
2⃣مدیر عامل سابق مایکروسافت، «بیل گیتس»: کتاب ماجراهای کسب و کار: دوازده قصه کلاسیک از دنیای وال استریت” نوشته جان بروکس
3⃣مدیر عامل آمازون، «جف بزوس»: کتاب بازمانده روز نوشته کازوئو ایشیگورو
4⃣«تونی هسیه»، مدیرعامل شرکت Zappos: کتاب رهبری قبیله ای: نفوذ گروه های طبیعی برای ساخت یک سازمان پر رونق نوشته دیو لوگان، جان کینگ و هلی فیشر-رایت.
5⃣مدیر عامل کوکا کولا «موتار کنت»: کتاب برآمدن پول: تاریخ مالی جهان نوشته نیال فرگوسن
6⃣مدیر عامل OWN network «اپرا وینفری»: کتاب کشتن مرغ مقلد (یا کشتن مرغ مینا) نوشته هارپر لی
7⃣مدیر عامل فیس بوک «مارک زوکربرگ»: کتاب انه اید نوشته ویرژیل
8⃣مدیر عامل اکسون موبیل، «رکس تیلرسون»: کتاب اطلس شانه بالا انداخت نوشته آین رند
9⃣مدیرعامل آی مکس، «ریچارد جلفاند»: کتاب زندگی نوشته کیت ریچارد
#معرفی_کتاب
#تکه_کتاب
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
⚜ @tarfandemodiriat ™
Forwarded from هشتگ تبلیغ تخصصی
با مدرک سازمان پژوهش های علمی و صنعتی ایران
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
⁉️ چرا این دوره:
✔️ مدرک دو زبانه سازمان پژوهش های علمی و صنعتی ایران
✔️ حضور اساتید بین المللی، در این حوزه
✔️ انجام پروژه های case study در این حوزه
✔️ پشتیبانی علمی توسط اساتید دوره
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
⁉️ مخاطبین این دوره چه کسانی هستند؟
مدیران ارشد سازمان های پروژه محور
• مدیران پروژه
• مدیر و اعضای دفتر مدیریت پروژه
• تحلیلگران کسب و کار
• مشاوران مدیریت پروژه
• مشاوران سیستم های اطلاعات مدیریت پروژه(PMIS)
• کلیه متخصصانی که به مدیریت پروژه و بهرهگیری از فناوریهای نوین در پروژه ها علاقهمند هستند.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
از طریق لینک زیر اقدام نمایید
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
02191096546
02188905269
@onacademy
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️داستان مدیریتی: نحوه مدیریت انسانهای خلاق
🔴مردی بود که پاییز هر سال در آبگیر مزرعهاش به تماشای مرغابیهای مهاجر مینشست و به آنها غذا میداد. او مرغابیها را دوست داشت و با حسن نیت اینکار را میکرد.
🌀اما به مرور متوجه شد که آنها از پرواز و مهاجرت به جنوب منصرف شدهاند. مرغابیها با غذایی که مرد برایشان تامین میکرد، زمستان را در آبگیر سپری کردند و پس از گذشت چند سال چنان چاق و تنبل شدند که دیگر توانایی پرواز نداشتند.
🔴ما میتوانیم همواره اندیشمندان خلاق و توانا استخدام کنیم، اما در صورت ورود رسمی به سازمان و تضمین آب و نان، ویژگیهای خود را از دست میدهند.
🔴شما میتوانید مرغابیهای وحشی و مرزگستر را اهلی کنید، اما نمیتوانید از مرغابیهای اهلی، مرغهای وحشی بسازید.
#مدیریت
#مرغابی
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
⚜ @tarfandemodiriat ™
🔴مردی بود که پاییز هر سال در آبگیر مزرعهاش به تماشای مرغابیهای مهاجر مینشست و به آنها غذا میداد. او مرغابیها را دوست داشت و با حسن نیت اینکار را میکرد.
🌀اما به مرور متوجه شد که آنها از پرواز و مهاجرت به جنوب منصرف شدهاند. مرغابیها با غذایی که مرد برایشان تامین میکرد، زمستان را در آبگیر سپری کردند و پس از گذشت چند سال چنان چاق و تنبل شدند که دیگر توانایی پرواز نداشتند.
🔴ما میتوانیم همواره اندیشمندان خلاق و توانا استخدام کنیم، اما در صورت ورود رسمی به سازمان و تضمین آب و نان، ویژگیهای خود را از دست میدهند.
🔴شما میتوانید مرغابیهای وحشی و مرزگستر را اهلی کنید، اما نمیتوانید از مرغابیهای اهلی، مرغهای وحشی بسازید.
#مدیریت
#مرغابی
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
⚜ @tarfandemodiriat ™
🔳⭕️ ویژگی افراد مناسب برای استخدام از دیدگاه مدیرعامل گروه خودروسازی جنرال موتورز :
مری بارا، مدیرعامل گروه خودروسازی جنرالموتورز پیش از آنکه در بالاترین جایگاه این شرکت خودروسازی آمریکایی قرار بگیرد، به عنوان مدیر منابع انسانی مشغول به کار بود و در این سمت با متقاضیان بسیاری برای پستهای ارشد مدیریتی مصاحبه میکرد.
مری بارا، مدیرعامل گروه خودروسازی جنرالموتورز پیش از آنکه در بالاترین جایگاه این شرکت خودروسازی آمریکایی قرار بگیرد، به عنوان مدیر منابع انسانی مشغول به کار بود و در این سمت با متقاضیان بسیاری برای پستهای ارشد مدیریتی مصاحبه میکرد. این تجربیات به خانم بارا کمک کرده تا به روشی منحصر به فرد برای ارزیابی کاندیداهای موردنظر برای یک پست دست پیدا کند.
چهار ویژگی اصلی
اخیرا در کنفرانس تجزیه و تحلیل منابع انسانی وارتون که در فیلادلفیا برگزار شده بود، خانم بارا درباره چهار ویژگی توضیح داد که حین فرایند مصاحبه آنها را موردآزمایش قرار میداده است.
او گفت: «اول از همه میخواهم از این مطمئن شوم که فرد متقاضی بیشترین صداقت و درستی را دارد و در هر شرایطی کار درست را انجام میدهد، حتی اگر این کار سختی باشد. این ویژگی برای من از همه چیز مهمتر است.»
در ادامه خانم بارا توضیح داد خصوصا در مواردی که او برای سمتهای بالای مدیریتی با افراد مصاحبه میکند، به دنبال افرادی میگردد که خود را به عنوان عضوی از تیم احساس کنند.
برای فهم این مساله او به این دقت میکند که افراد هنگام صحبت کردن درباره جنرالموتورز به جای «شما» یا «آنها» از ضمیر «ما» استفاده میکنند.
«از آنجایی که جنرالموتورز بنگاهی بسیار بزرگ و پیچیده است، پیش آمده ما مدیرانی را استخدام کردهایم که بعد از گذشت شش ماه یا یک سال هنوز مانند مشاورانی بیرون سازمانی درباره آن صحبت میکنند. آنها چیزهایی مثل این را میگویند: «بعد از تحلیل این دپارتمان، بهنظرم میرسد که «آنها» باید این کار را انجام دهند.» در این مواقع من میخواهم به آنها بگویم شما خودتان «آنها» هستید.
من به دنبال افرادی هستم که یکسره سوار قایق میشوند و مشکلات و مسائل ما را مال خود میدانند. هنگام مصاحبه میتوان متوجه این مساله شد که این افراد از چه دستهای هستند، زیرا آنها جوری صحبت میکنند که گویی همین حالا در این شرکت مشغول به کار شدهاند- البته به شیوهای محترمانه، نه اینکه چیزی را پیشاپیش فرض کرده باشند. آنها صرفا در حرف زدن خود تاکید میکنند.
مثلا میگویند «اگر این موقعیت شغلی به من داده شود، ما اینطور میتوانیم با هم کار کنیم.» ویژگی بعدی موردنظر مری بارا این است که افراد کارها را از طریق تحتتاثیرقراردادن دیگران به انجام برسانند و نه ازطریق قدرت سازمانی و سلسله مراتبی. چهارمین ویژگی موردنظر او قابلیت فنی و علاقه برای کار خودروسازی است.
سه پرسش طلایی
ارزیابی دقیق افراد در یک مصاحبه شغلی میتواند کار دشواری باشد. خانم بارا هنگامی که در سمت معاون ارشد منابع انسانی جنرالموتورز فعالیت میکرد؛ به راهحلی منحصر به فرد برای این مشکل دست پیدا کرد.
در ابتدای جلسه او به مصاحبهشونده میگفت که سه پرسش را به صورتی متوالی و سریع میپرسد.
اکثر کاندیداها تصور میکردند که این سه پرسش بسیار متفاوت خواهند بود، اما رمز این حقه این است که پرسشها چندان فرقی با هم ندارند. خانم بارا اینطور توضیح میدهد: «اول از آنها میپرسم همکاران همرتبه، آنها را با چه سه صفتی توصیف میکنند.
بعد از آنها میپرسم که مدیر ارشدشان برای توصیف آنها از چه سه صفتی استفاده میکند و در آخر اینکه کارکنان زیردست آنها، چگونه با سه صفت توصیفشان میکنند.» خانم بارا در توضیح این ترفند میگوید: «ایدهآل این است صفتهایی که میشنوید تفاوت چندانی نداشته باشند، برای اینکه افراد را بهخاطر درستی و شرافتشان استخدام میکنید و میخواهید همان رفتار کاری را با افراد همرتبه و ارشدشان داشته باشند که با زیردستان خود دارند. انسجام و ثبات رویه کلید اصلی برای قدرتمند کردن تیمهاست.»
خانم بارا میگوید: «طرح این سه پرسش راهبرد موردعلاقه من است، برای اینکه خیلی سریع جواب میدهد و به کمک پاسخ افراد مطالب زیادی را درباره آنها متوجه میشوم.»
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
مری بارا، مدیرعامل گروه خودروسازی جنرالموتورز پیش از آنکه در بالاترین جایگاه این شرکت خودروسازی آمریکایی قرار بگیرد، به عنوان مدیر منابع انسانی مشغول به کار بود و در این سمت با متقاضیان بسیاری برای پستهای ارشد مدیریتی مصاحبه میکرد.
مری بارا، مدیرعامل گروه خودروسازی جنرالموتورز پیش از آنکه در بالاترین جایگاه این شرکت خودروسازی آمریکایی قرار بگیرد، به عنوان مدیر منابع انسانی مشغول به کار بود و در این سمت با متقاضیان بسیاری برای پستهای ارشد مدیریتی مصاحبه میکرد. این تجربیات به خانم بارا کمک کرده تا به روشی منحصر به فرد برای ارزیابی کاندیداهای موردنظر برای یک پست دست پیدا کند.
چهار ویژگی اصلی
اخیرا در کنفرانس تجزیه و تحلیل منابع انسانی وارتون که در فیلادلفیا برگزار شده بود، خانم بارا درباره چهار ویژگی توضیح داد که حین فرایند مصاحبه آنها را موردآزمایش قرار میداده است.
او گفت: «اول از همه میخواهم از این مطمئن شوم که فرد متقاضی بیشترین صداقت و درستی را دارد و در هر شرایطی کار درست را انجام میدهد، حتی اگر این کار سختی باشد. این ویژگی برای من از همه چیز مهمتر است.»
در ادامه خانم بارا توضیح داد خصوصا در مواردی که او برای سمتهای بالای مدیریتی با افراد مصاحبه میکند، به دنبال افرادی میگردد که خود را به عنوان عضوی از تیم احساس کنند.
برای فهم این مساله او به این دقت میکند که افراد هنگام صحبت کردن درباره جنرالموتورز به جای «شما» یا «آنها» از ضمیر «ما» استفاده میکنند.
«از آنجایی که جنرالموتورز بنگاهی بسیار بزرگ و پیچیده است، پیش آمده ما مدیرانی را استخدام کردهایم که بعد از گذشت شش ماه یا یک سال هنوز مانند مشاورانی بیرون سازمانی درباره آن صحبت میکنند. آنها چیزهایی مثل این را میگویند: «بعد از تحلیل این دپارتمان، بهنظرم میرسد که «آنها» باید این کار را انجام دهند.» در این مواقع من میخواهم به آنها بگویم شما خودتان «آنها» هستید.
من به دنبال افرادی هستم که یکسره سوار قایق میشوند و مشکلات و مسائل ما را مال خود میدانند. هنگام مصاحبه میتوان متوجه این مساله شد که این افراد از چه دستهای هستند، زیرا آنها جوری صحبت میکنند که گویی همین حالا در این شرکت مشغول به کار شدهاند- البته به شیوهای محترمانه، نه اینکه چیزی را پیشاپیش فرض کرده باشند. آنها صرفا در حرف زدن خود تاکید میکنند.
مثلا میگویند «اگر این موقعیت شغلی به من داده شود، ما اینطور میتوانیم با هم کار کنیم.» ویژگی بعدی موردنظر مری بارا این است که افراد کارها را از طریق تحتتاثیرقراردادن دیگران به انجام برسانند و نه ازطریق قدرت سازمانی و سلسله مراتبی. چهارمین ویژگی موردنظر او قابلیت فنی و علاقه برای کار خودروسازی است.
سه پرسش طلایی
ارزیابی دقیق افراد در یک مصاحبه شغلی میتواند کار دشواری باشد. خانم بارا هنگامی که در سمت معاون ارشد منابع انسانی جنرالموتورز فعالیت میکرد؛ به راهحلی منحصر به فرد برای این مشکل دست پیدا کرد.
در ابتدای جلسه او به مصاحبهشونده میگفت که سه پرسش را به صورتی متوالی و سریع میپرسد.
اکثر کاندیداها تصور میکردند که این سه پرسش بسیار متفاوت خواهند بود، اما رمز این حقه این است که پرسشها چندان فرقی با هم ندارند. خانم بارا اینطور توضیح میدهد: «اول از آنها میپرسم همکاران همرتبه، آنها را با چه سه صفتی توصیف میکنند.
بعد از آنها میپرسم که مدیر ارشدشان برای توصیف آنها از چه سه صفتی استفاده میکند و در آخر اینکه کارکنان زیردست آنها، چگونه با سه صفت توصیفشان میکنند.» خانم بارا در توضیح این ترفند میگوید: «ایدهآل این است صفتهایی که میشنوید تفاوت چندانی نداشته باشند، برای اینکه افراد را بهخاطر درستی و شرافتشان استخدام میکنید و میخواهید همان رفتار کاری را با افراد همرتبه و ارشدشان داشته باشند که با زیردستان خود دارند. انسجام و ثبات رویه کلید اصلی برای قدرتمند کردن تیمهاست.»
خانم بارا میگوید: «طرح این سه پرسش راهبرد موردعلاقه من است، برای اینکه خیلی سریع جواب میدهد و به کمک پاسخ افراد مطالب زیادی را درباره آنها متوجه میشوم.»
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
Forwarded from هشتگ تبلیغ تخصصی
📚سرفصل های مینی کارگاه
با ما در ارتباط باشید
☎️ 02146138782
➖➖➖➖➖➖
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️باغبان یا نجار؟
🔴 نجار، قبل از اینکه شروع به ساختن چیزی کند، باید نقشه همهچیز را بکشد. او پیش از اینکه یک صندلی بسازد، دقیقا میداند نتیجه کارش چه خواهد شد و اگر تجربه داشته باشد، خطایی رخ نخواهد داد.
اما باغبان چطور؟ او هم همه تلاشش را میکند، به جزئیترین نشانهها توجه دارد و بهترین شرایط را برای رشد گیاهانش فراهم میکند. اما با وجود این، نمیتواند تعیین کند که درختی که کاشته چه شکلی خواهند شد.
بعضی از پدر و مادرها میخواهند برای بچهشان نجار باشند. پسرم باید دانشمند شود و بعد لحظه لحظه زندگی کودکشان را مثل نجارها با خطکش و پرگار و گونیا اندازه میگیرند. دو ساعت درس، ۲۰ دقیقه تلویزیون و همینطور تا آخر. آنها اما نکته بزرگی را فراموش کردهاند: نجارها با چوب بیجان کار میکنند، ولی بچهها نهالهای زندهاند.
آلیسون گوپنیک، نویسنده کتاب علیه تربیت فرزند، میگوید باید برای بچهها باغبان بود. و یادمان نرود که مرغوبترین میز و صندلیها هم هیچوقت شکوفه نخواهند داد.
👤دکتر فرهنگ هلاکویی
#باغبان
#نجار
#تربیت
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔴 نجار، قبل از اینکه شروع به ساختن چیزی کند، باید نقشه همهچیز را بکشد. او پیش از اینکه یک صندلی بسازد، دقیقا میداند نتیجه کارش چه خواهد شد و اگر تجربه داشته باشد، خطایی رخ نخواهد داد.
اما باغبان چطور؟ او هم همه تلاشش را میکند، به جزئیترین نشانهها توجه دارد و بهترین شرایط را برای رشد گیاهانش فراهم میکند. اما با وجود این، نمیتواند تعیین کند که درختی که کاشته چه شکلی خواهند شد.
بعضی از پدر و مادرها میخواهند برای بچهشان نجار باشند. پسرم باید دانشمند شود و بعد لحظه لحظه زندگی کودکشان را مثل نجارها با خطکش و پرگار و گونیا اندازه میگیرند. دو ساعت درس، ۲۰ دقیقه تلویزیون و همینطور تا آخر. آنها اما نکته بزرگی را فراموش کردهاند: نجارها با چوب بیجان کار میکنند، ولی بچهها نهالهای زندهاند.
آلیسون گوپنیک، نویسنده کتاب علیه تربیت فرزند، میگوید باید برای بچهها باغبان بود. و یادمان نرود که مرغوبترین میز و صندلیها هم هیچوقت شکوفه نخواهند داد.
👤دکتر فرهنگ هلاکویی
#باغبان
#نجار
#تربیت
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
دوستانی که تحلیل تکنیکال رو بلدن ولی توی روانشناسی معاملاتی ضعیف هستن، میتونن ربات تلگرامی که لینکش رو اینجا قرار دادیم بررسی کنن👇🏼
@amirmahdi_trade_bot
@amirmahdi_trade_bot
🔳⭕️ ماجرای ساعت ها
✅ یک وقت در میدان مخبرالدوله دو تا ساعت بود که شهرداری نصب کرده بود، یکی رو به جنوب و یکی روبه شمال. این دو ساعت هیچ وقت نبود که با هم مطابق باشند، اغلب یکی دو دقیقه و گاهی یکی دو ساعت با هم تفاوت داشتند.
✅ خدا رحمت کند محمد مسعود را، در روزنامه مرد امروز نوشته بود: هر وقت این دو ساعت با هم میزان بشوند، کار مملکت هم میزان خواهد شد. این نکته آن قدر ظریف بود که دهان به دهان می گشت و سهرداری چون دید که واقعا نمیتواند این نقص را رفع کند، برای رهایی از شماتت مردم، آن ساعت ها و ستون ساعت را از میدان برداشت. حاجی مرد و شترخلاص!
✅ به عقیده من معجزه کشور سوئیس در بانکداری و ثبات اقتصادی آن نیست، در این که تورم در آن جا از همه کشورها کمتر است هم نیست، در بی طرفی نیست، در عدم شرکت در جنگ نیست، در عدم قبول عضویت در اتحادیه اروپا هم نیست، در آب و هوا و نظافت و لطافت و ادب مردم آن نیست، معجزه سوئیس در این است که بیش از پنجاه عدد ساعت، با شکل و شمایل های مختلف فقط و فقط در سالن فرودگاه آن است، و هیچ کدام از این ساعت ها حتا یک ثانیه با هم تفاوت ندارند.
✅ توفیق سوئیس در همین امرجزئی ما را آگاه می کند چنین ملت هایی میتوانند معجزه سیاسی و اقتصادی هم داشته باشند.
برگرفته از کتاب هزارستان ، محمد ابراهیم باستانی پاریزی
🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
📷 Instagram |💬 Telegram |
برگرفته از کتاب هزارستان ، محمد ابراهیم باستانی پاریزی
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️ شورشی ها، پیتزا سرو می کنند!
🔸آخر هفته بود و زوجی با دو پسربچه کوچکشان برای شام به یکی از بهترین رستورانهای شهر مُدِنا رفتند. مُدِنا شهری در ایتالیا است که به خاطر رستورانها و سرآشپزهای منحصربفردش از مشهورترین منطقههای گردشگری است. این رستورانها معمولا با غذاهای کلاسیک (غیر فستفودی) ایتالیایی از مهمانان پذیرایی میکنند.
🔸پدر یکی از منوهای محبوب رستوران را که شامل ۱۰ نوع از بهترین غذاها بود انتخاب کرد. پیشخدمتی که برای گرفتن سفارش به سر میز خانواده آمده بود، قبل از اینکه میز را ترک کند متوجه نکتهای شد. پیشخدمت متوجه شد که به نظر میرسد پسربچهها از سفارش پدر خوشحال نیستند و برای همین بی درنگ از پسر کوچکتر پرسید شما چی دوست دارید بخورید؟! پسر کوچک هم بیمعطلی گفت: پیتزا!
🔸خب مساله این بود که در چنین رستورانی اصلا پیتزا سرو نمی شد! اما پیشخدمت کار عجیبی کرد. همانجا با بهترین پیتزا فروشی شهر تماس گرفت و پیتزا سفارش داد. کمی بعد پیتزا به رستوران رسید و پیشخدمت آن را به میز خانواده رساند؛ و این کاری بود که در رستوران سطح بالایی مثل رستوران آنها، غیرقابلتصور بود!
شاید برای مدیر رستوران وجود چنین پیشخدمتی اصلا اذیت کننده باشد و ترجیح بدهد عذرش را بخواهد، اما پدر، مادر و بچهها هیچگاه حرکت متفاوت و محبتآمیز پیشخدمت را فراموش نکردند.
🔸فرانچسکو گینو، نویسنده و استاد دانشگاه هاروارد معتقد است افرادی مانند پیشخدمت این رستوران، هم برای ما بسیار قابل احترام بوده و هم رفتارشان برایمان بسیار قابل تامل است، چرا که اینگونه افراد چیزهای زیادی برای آموختن به ما دارند.
🔸ایشان کتابی دارد که به بررسی چنین رفتارهایی پرداخته و در سال ۲۰۱۸ به تازگی منتشر شده است. نام کتابش «استعدادهای شورشی: چرا شکستن قوانین کار و زندگی ارزش دارد؟!» است و در آن توصیف میکند که چنین افرادی چگونه شادی و معنی را به زندگی ما میآورند.
⭕️تجزیه و تحلیل راهبردی:
نکته عمیقی که در داستان رستوران ایتالیایی و پیشخدمت متفاوتش وجود دارد این است که اغلب ما عادت داریم تا به این فکر کنیم که چه کاری را باید انجام دهم؟ چه کاری وظیفه من است؟ به جای آنکه به این فکر کنیم که چه کاری را میتوانم انجام دهم؟
پیشخدمت رستوران خیلی راحت مانند اغلب پیشخدمت ها میتوانست بگوید ما اینجا پیتزا نداریم، اما بجای آنچه باید و وظیفهاش بود، آن کاری را که میتوانست انجام دهد، انجام داد!
معمولاً سه چیز ذهن ما را محدود میکند: قواعد بر آمده از دستورالعملها و آییننامهها، سنتهای برگرفته از تجربیات پیشینیان و اراده یا اعتماد به نفس ناکافی برای شکستن قواعد یا سنتها.
هر از چندگاهی می توان اینگونه اندیشید که چه کار میتوان کرد که همان نتیجه موردنظر را داشته باشد اما لزوما همان مسیری که سنتها و قواعد میگویند را طی نکنیم؟ اینگونه پنجرههای جدیدی پیش روی ما باز میشود.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔸آخر هفته بود و زوجی با دو پسربچه کوچکشان برای شام به یکی از بهترین رستورانهای شهر مُدِنا رفتند. مُدِنا شهری در ایتالیا است که به خاطر رستورانها و سرآشپزهای منحصربفردش از مشهورترین منطقههای گردشگری است. این رستورانها معمولا با غذاهای کلاسیک (غیر فستفودی) ایتالیایی از مهمانان پذیرایی میکنند.
🔸پدر یکی از منوهای محبوب رستوران را که شامل ۱۰ نوع از بهترین غذاها بود انتخاب کرد. پیشخدمتی که برای گرفتن سفارش به سر میز خانواده آمده بود، قبل از اینکه میز را ترک کند متوجه نکتهای شد. پیشخدمت متوجه شد که به نظر میرسد پسربچهها از سفارش پدر خوشحال نیستند و برای همین بی درنگ از پسر کوچکتر پرسید شما چی دوست دارید بخورید؟! پسر کوچک هم بیمعطلی گفت: پیتزا!
🔸خب مساله این بود که در چنین رستورانی اصلا پیتزا سرو نمی شد! اما پیشخدمت کار عجیبی کرد. همانجا با بهترین پیتزا فروشی شهر تماس گرفت و پیتزا سفارش داد. کمی بعد پیتزا به رستوران رسید و پیشخدمت آن را به میز خانواده رساند؛ و این کاری بود که در رستوران سطح بالایی مثل رستوران آنها، غیرقابلتصور بود!
شاید برای مدیر رستوران وجود چنین پیشخدمتی اصلا اذیت کننده باشد و ترجیح بدهد عذرش را بخواهد، اما پدر، مادر و بچهها هیچگاه حرکت متفاوت و محبتآمیز پیشخدمت را فراموش نکردند.
🔸فرانچسکو گینو، نویسنده و استاد دانشگاه هاروارد معتقد است افرادی مانند پیشخدمت این رستوران، هم برای ما بسیار قابل احترام بوده و هم رفتارشان برایمان بسیار قابل تامل است، چرا که اینگونه افراد چیزهای زیادی برای آموختن به ما دارند.
🔸ایشان کتابی دارد که به بررسی چنین رفتارهایی پرداخته و در سال ۲۰۱۸ به تازگی منتشر شده است. نام کتابش «استعدادهای شورشی: چرا شکستن قوانین کار و زندگی ارزش دارد؟!» است و در آن توصیف میکند که چنین افرادی چگونه شادی و معنی را به زندگی ما میآورند.
⭕️تجزیه و تحلیل راهبردی:
نکته عمیقی که در داستان رستوران ایتالیایی و پیشخدمت متفاوتش وجود دارد این است که اغلب ما عادت داریم تا به این فکر کنیم که چه کاری را باید انجام دهم؟ چه کاری وظیفه من است؟ به جای آنکه به این فکر کنیم که چه کاری را میتوانم انجام دهم؟
پیشخدمت رستوران خیلی راحت مانند اغلب پیشخدمت ها میتوانست بگوید ما اینجا پیتزا نداریم، اما بجای آنچه باید و وظیفهاش بود، آن کاری را که میتوانست انجام دهد، انجام داد!
معمولاً سه چیز ذهن ما را محدود میکند: قواعد بر آمده از دستورالعملها و آییننامهها، سنتهای برگرفته از تجربیات پیشینیان و اراده یا اعتماد به نفس ناکافی برای شکستن قواعد یا سنتها.
هر از چندگاهی می توان اینگونه اندیشید که چه کار میتوان کرد که همان نتیجه موردنظر را داشته باشد اما لزوما همان مسیری که سنتها و قواعد میگویند را طی نکنیم؟ اینگونه پنجرههای جدیدی پیش روی ما باز میشود.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔴▪️همراهان گرامی
لیست 8⃣ کانال مدیریتی که چهار سال از عمرشان در تلگرام میگذرد ارائه میشود. بازخوردی که از اعضای این کانالها گرفته شد نشان از " تولید محتوای منحصر به فرد که در دوره های آموزشی سازمانها و شرکتها از آنها استفاده میشود؛ بود".
این کانالها بهتون معرفی میشود شاید برای شما هم راهگشا باشد.
1⃣مدیریت زمان: قاتلان بهره وری در کار و زندگی را در اینجا بشناسید👇
@time_managers
2⃣ مدیریت منابع انسانی : کانالی است که رفتار نیروی انسانی را در شرکتهای معتبر دنیا بررسی میکند. 👇
@hrmgmt
3⃣ بازاریابی و دیجیتال مارکتینگ: چرا اینستاگرام و تلگرام برای شرکتها مهم هست؟👇
@marketingdm
4⃣ مدیریت استراتژیک: استراتژی سازمانها برای شرایط متلاطم اقتصادی چگونه باید باشد؟👇
@stramanagement
5⃣ مدیریت تغییر: آیا میخواهید تغییرات در مدیریت را به صورت علمی و کاربردی یاد بگیرید؟ پس در این کانال عضو شوید 👇
@changemanagers
6⃣ آکادمی مدیریت و صنایع: یکی از بهترین کانالهای مدیریتی که بصورت case study شرکت های معروف دنیا را مورد بررسی قرار میدهد.( آمازون؛ گوگل؛ علی بابا؛ نایک و...)👇
@miacademy
7⃣ فن بیان و مذاکره تجاری: دوست دارید تو جمع ساکت نباشید وحرفایی واسه گفتن داشته باشید؟ در این کانال اطلاعات خودتون و بالا ببرید👇
@lect_negotio
8⃣مدیریت کارآفرینی و استارتاپ: چگونه یک کسب و کار را راه اندازی کنیم👇
@startup_per
نکات:
☑️ اینکانالها بدون تبادل است.
☑️ روزی یک پست در این کانالها گذاشته می شود.
☑️ ترجمه بهروزترین مطالب از مجلات معتبر علمی دنیا گذاشته میشود.
🔅 حداقل دیدن این کانالها ضرری ندارد 🙏🌹
لیست 8⃣ کانال مدیریتی که چهار سال از عمرشان در تلگرام میگذرد ارائه میشود. بازخوردی که از اعضای این کانالها گرفته شد نشان از " تولید محتوای منحصر به فرد که در دوره های آموزشی سازمانها و شرکتها از آنها استفاده میشود؛ بود".
این کانالها بهتون معرفی میشود شاید برای شما هم راهگشا باشد.
1⃣مدیریت زمان: قاتلان بهره وری در کار و زندگی را در اینجا بشناسید👇
@time_managers
2⃣ مدیریت منابع انسانی : کانالی است که رفتار نیروی انسانی را در شرکتهای معتبر دنیا بررسی میکند. 👇
@hrmgmt
3⃣ بازاریابی و دیجیتال مارکتینگ: چرا اینستاگرام و تلگرام برای شرکتها مهم هست؟👇
@marketingdm
4⃣ مدیریت استراتژیک: استراتژی سازمانها برای شرایط متلاطم اقتصادی چگونه باید باشد؟👇
@stramanagement
5⃣ مدیریت تغییر: آیا میخواهید تغییرات در مدیریت را به صورت علمی و کاربردی یاد بگیرید؟ پس در این کانال عضو شوید 👇
@changemanagers
6⃣ آکادمی مدیریت و صنایع: یکی از بهترین کانالهای مدیریتی که بصورت case study شرکت های معروف دنیا را مورد بررسی قرار میدهد.( آمازون؛ گوگل؛ علی بابا؛ نایک و...)👇
@miacademy
7⃣ فن بیان و مذاکره تجاری: دوست دارید تو جمع ساکت نباشید وحرفایی واسه گفتن داشته باشید؟ در این کانال اطلاعات خودتون و بالا ببرید👇
@lect_negotio
8⃣مدیریت کارآفرینی و استارتاپ: چگونه یک کسب و کار را راه اندازی کنیم👇
@startup_per
نکات:
☑️ اینکانالها بدون تبادل است.
☑️ روزی یک پست در این کانالها گذاشته می شود.
☑️ ترجمه بهروزترین مطالب از مجلات معتبر علمی دنیا گذاشته میشود.
🔅 حداقل دیدن این کانالها ضرری ندارد 🙏🌹
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from مدرسه حکمرانی تهران
🔵 برگزاری دوره DPA در دانشکده حکمرانی دانشگاه تهران
✅مدت دوره: 320 ساعت
✅نحوه برگزاری: حضوری و آنلاین
✅دریافت گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران
مشاوره و ثبت نام :
☎️ 02188993196
📲 09938741644
🔗برای ثبتنام در دوره بر روی لینک کلیک کنید.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر به وبسایت مدرسه حکمرانی تهران مراجعه فرمایید.
🆔@madrese_hokmrani
✅مدت دوره: 320 ساعت
✅نحوه برگزاری: حضوری و آنلاین
✅دریافت گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران
مشاوره و ثبت نام :
☎️ 02188993196
📲 09938741644
🔗برای ثبتنام در دوره بر روی لینک کلیک کنید.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر به وبسایت مدرسه حکمرانی تهران مراجعه فرمایید.
🆔@madrese_hokmrani
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️نظر مدیرعامل اپل درباره برنامهریزی درازمدت زندگی
🔹شما معمولا برای چند سال آینده از زندگی خود برنامهریزی میکنید؟ یک سال؟ پنج سال؟ ده سال؟ تام نیلور، استاد رشته امبیای سالها پیش، از تیم کوک، مدیرعامل فعلی شرکت اپل خواسته بود تا برای ۲۵ سال آینده زندگی خود برنامهای بنویسد.
🔹 او که حالا جانشین استیو جابز فقید شده است، میگوید که آن برنامه فقط تا دو سال درست از کار درآمده و محقق شده است. و بقیه پیشبینیهای زندگیاش هیچ یک محقق نشدهاند. او در این ویدئو درباره علت محقق نشدن این برنامه ۲۵ ساله زندگیاش توضیح میدهد.
#تیم_کوک
#مدیرعامل_اپل
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔹شما معمولا برای چند سال آینده از زندگی خود برنامهریزی میکنید؟ یک سال؟ پنج سال؟ ده سال؟ تام نیلور، استاد رشته امبیای سالها پیش، از تیم کوک، مدیرعامل فعلی شرکت اپل خواسته بود تا برای ۲۵ سال آینده زندگی خود برنامهای بنویسد.
🔹 او که حالا جانشین استیو جابز فقید شده است، میگوید که آن برنامه فقط تا دو سال درست از کار درآمده و محقق شده است. و بقیه پیشبینیهای زندگیاش هیچ یک محقق نشدهاند. او در این ویدئو درباره علت محقق نشدن این برنامه ۲۵ ساله زندگیاش توضیح میدهد.
#تیم_کوک
#مدیرعامل_اپل
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔳⭕️ چطور انسانهایی که به اخلاق باور دارند دست به شرارت میزنند؟
✅ هیتلر مشروبات الکلی مصرف نمیکرد و سیگار نمیکشید و عاشق موسیقی و نقاشی بود. از آزار دیدن حیوانات ناراحت میشد و برای اولین بار در تاریخ اروپا، قوانین حمایت از حیوانات را وضع کرد. وی حامی محیط زیست و خانواده بود و به زنان احترام میگذاشت.
✅ این ویژگیها در کنار کشتارهای وسیع سردرگم کننده است با این حال این تضادها در هیتلر خلاصه نمیشود، بیرحمترین شکنجهگران هم چه بسا پدرانی دلسوز باشند و از دیدن زخمی در انگشت فرزندشان ناراحت شوند. پرسش اصلی این است که چطور انسانهایی که باور قوی به ارزشهای اخلاقی دارند و در سایر بخش های زندگی دلرحم هستند میتوانند دست به اعمال غیراخلاقی بزنند؟
✅ پاسخ "بندورا" استاد دانشگاه استنفورد چنین است "افراد معمولا دست به اعمال ناپسند نمیزنند مگر آنکه جنبههای غیراخلاقی آن اعمال را برای خودشان توجیه کرده باشند."
او این حالت را "غیرفعال کردن کنترل درونی" نامید.
این اتفاق چگونه روی میدهد؟
"بندورا" چند مکانیسم شناختی-روانی را که میتوانند باعث غیرفعال شدن کنترل درونی افراد شوند توضیح داد:
1⃣ توجیه اخلاقی
با تاکید بر اهداف متعالی رفتار غیراخلاقی طوری توجیه میشود که قابل دفاع یا حتی ستایشآمیز به نظر برسد.
شستشوی مغزی هم مثالی از این روش است. ترویستهای انتحاری با همین روش اقناع میشوند، پاک کردن زمین از گناه، رفتن به بهشت موعود و...
2⃣ تلطیف لغوی یا حسن تعبیر
نامگذاری یک فعل غیراخلاقی با کلمات متفاوت که چهرهی آن را میپوشاند.
فرماندهان در ابوغریب از لفظ "نرم کردن" به جای شکنجه کردن استفاده میکردند و رهبران نازی کشتار یهودیان را "پاکسازی اروپا" مینامیدند. نمونه های دم دستی تر این روش استفاده از "اختلاس" به جای دزدی و "شیطنت" به جای خیانت های جنسی در ازدواج است.
3⃣ مقایسه با دیگران
در این روش فرد با مقایسه ی رفتار خود با نمونه هایی بدتر از سوی دیگران از عذاب وجدان خود کم میکند.
"آنقدر تو این کشور دزدی میشه که از زیر کار در رفتن ما جلوش هیچی نیست".
4⃣ جابجایی یا تقسیم مسئولیت
فرد در این حالت مسئولیت را به گردن یک منبع خارجی میاندازد یا آن را میان جماعت بزرگی تقسیم میکند.
در قتل عام "می لای" یک گروه از سربازان امریکایی پانصد غیر نظامی ویتنامی را شکنجه کردند، مورد تجاوز قرار دادند، کشتند و بدن بعضیها را مثله کردند. وقتی چهارده نفر از افسران بابت این ماجرا محاکمه شدند مسئولیت را به گردن مافوق انداختند و البته رفع اتهام هم شدند!
5⃣ انسانیتزدایی از قربانی
منطق کلی این روش مادون انسان در نظر گرفتن سایرین است. هرچه کیفیت انسانی قربانی بیشتر خدشه دار شود، آسیب رساندن به او سهلتر میشود.
کاکاسیا خواندن برده ها، کم عقل دانستن زنان و... در واقع پیش درآمدی برای همین رفتارهاست.
6⃣ مقصر دانستن قربانی
در این روش خود قربانی مسبب اصلی شرارت قلمداد میشود.
کارگرانی که بدرفتاری کارفرما را دلیل دزدی خود میدانند، متجاوزی که میگوید سر و وضع قربانی تحریک آمیز بوده نمونههایی ازین مکانیسم هستند.
🔹 با ما همراه باشید در:
🌐 کانال ترفند مدیریت👇👇
📷 Instagram |💬 Telegram |
او این حالت را "غیرفعال کردن کنترل درونی" نامید.
این اتفاق چگونه روی میدهد؟
"بندورا" چند مکانیسم شناختی-روانی را که میتوانند باعث غیرفعال شدن کنترل درونی افراد شوند توضیح داد:
1⃣ توجیه اخلاقی
با تاکید بر اهداف متعالی رفتار غیراخلاقی طوری توجیه میشود که قابل دفاع یا حتی ستایشآمیز به نظر برسد.
شستشوی مغزی هم مثالی از این روش است. ترویستهای انتحاری با همین روش اقناع میشوند، پاک کردن زمین از گناه، رفتن به بهشت موعود و...
2⃣ تلطیف لغوی یا حسن تعبیر
نامگذاری یک فعل غیراخلاقی با کلمات متفاوت که چهرهی آن را میپوشاند.
فرماندهان در ابوغریب از لفظ "نرم کردن" به جای شکنجه کردن استفاده میکردند و رهبران نازی کشتار یهودیان را "پاکسازی اروپا" مینامیدند. نمونه های دم دستی تر این روش استفاده از "اختلاس" به جای دزدی و "شیطنت" به جای خیانت های جنسی در ازدواج است.
3⃣ مقایسه با دیگران
در این روش فرد با مقایسه ی رفتار خود با نمونه هایی بدتر از سوی دیگران از عذاب وجدان خود کم میکند.
"آنقدر تو این کشور دزدی میشه که از زیر کار در رفتن ما جلوش هیچی نیست".
4⃣ جابجایی یا تقسیم مسئولیت
فرد در این حالت مسئولیت را به گردن یک منبع خارجی میاندازد یا آن را میان جماعت بزرگی تقسیم میکند.
در قتل عام "می لای" یک گروه از سربازان امریکایی پانصد غیر نظامی ویتنامی را شکنجه کردند، مورد تجاوز قرار دادند، کشتند و بدن بعضیها را مثله کردند. وقتی چهارده نفر از افسران بابت این ماجرا محاکمه شدند مسئولیت را به گردن مافوق انداختند و البته رفع اتهام هم شدند!
5⃣ انسانیتزدایی از قربانی
منطق کلی این روش مادون انسان در نظر گرفتن سایرین است. هرچه کیفیت انسانی قربانی بیشتر خدشه دار شود، آسیب رساندن به او سهلتر میشود.
کاکاسیا خواندن برده ها، کم عقل دانستن زنان و... در واقع پیش درآمدی برای همین رفتارهاست.
6⃣ مقصر دانستن قربانی
در این روش خود قربانی مسبب اصلی شرارت قلمداد میشود.
کارگرانی که بدرفتاری کارفرما را دلیل دزدی خود میدانند، متجاوزی که میگوید سر و وضع قربانی تحریک آمیز بوده نمونههایی ازین مکانیسم هستند.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️9 کاری که شما مدیران انجام میدهید و باعث بیانگیزگی در کارمندان خود میشوید:
1⃣شما خیلی ریزبین هستید.
2⃣روی اشتباهات آنها تمرکز میکنید.
3⃣ایدههای آنها را نادیده میگیرید.
4⃣جلسههای بیهدف تشکیل میدهید.
5⃣قولهای توخالی میدهید.
6⃣روی حرفتان نمیایستید.
7⃣موفقیتهای آنها را نادیده میگیرید.
8⃣کاری که برای آنها تعیین میکنید خیلی بیشتر از توان یک نیروی کاری است و از آنها توقع زیادی دارید.
9⃣به برخی نیروهای خود بیشازحد بها میدهید.
#بی_انگیزگی
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
⚜️ @tarfandemodiriat ™
1⃣شما خیلی ریزبین هستید.
2⃣روی اشتباهات آنها تمرکز میکنید.
3⃣ایدههای آنها را نادیده میگیرید.
4⃣جلسههای بیهدف تشکیل میدهید.
5⃣قولهای توخالی میدهید.
6⃣روی حرفتان نمیایستید.
7⃣موفقیتهای آنها را نادیده میگیرید.
8⃣کاری که برای آنها تعیین میکنید خیلی بیشتر از توان یک نیروی کاری است و از آنها توقع زیادی دارید.
9⃣به برخی نیروهای خود بیشازحد بها میدهید.
#بی_انگیزگی
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
⚜️ @tarfandemodiriat ™
🔳⭕️نظریه قاتل هوشمند!
🔸سال ۱۸۴۱ کشتی «براون» در نزدیکی ساحل نیوفاندلند غرق شد. برای نجات مسافران، قایقهای نجات به اندازه مسافران نبود: در حالی که ۷۴ نفر سوار قایق شده بودند، ظرفیتش تنها ۶۰ نفر بود؛ و این یعنی غرق شدن قایق نجات.
🔸معاون ناخدا به ملوانی به نام هولمز دستور داد که ۱۴ نفر را به دریا بیندازد. او ۱۳ مرد را به دریا انداخت و یک زن هم به خاطر اینکه از معشوقش جدا نشود، خودش با آنها به آب پرید و همگی غرق شدند؛ اما بقیه نجات پیدا کردند. بعدها هولمز به اتهام قتل غیرقانونی دستگیر و محاکمه شد.
🔸در طول محاکمه این پرسش طرح شد که هولمز چه معیارهایی برای انتخاب قربانیان داشت؟ پاسخ این بود: همه خدمه کشتی باید زنده میماندند تا جان بقیه را نجات دهند. کودکان، زنان متأهل، زنان مجرد و مردان متأهل هم، به ترتیب، اولویتهای بعدی بودند. آنها مردان مجرد را به دریا انداخته بودند. واقعیت آن بود که معیارهای انتخاب منعکس کننده ارزشهای آن زمان و شرایط ويژه کشتی بود.
کارکرد: نجات خدمه کشتی به دلیل کمک به نجات سایرین
سن و جنسیت: تقدم کودکان و زنان که آسیب پذیرترند.
تاهل: انگارهی ازدواج مقدس
✅ نتیجه گیری
🔸ما هر روز در کشتی براون هستیم و هر روز در معرض انتخاب های دردناک. شما باید یکی را قربانی کنید و به دریا بیاندازید و دیگری را نگاه دارید. با همین انتخابها (بخوانید همین کشتنها و زنده نگه داشتنها) است که سرنوشت یک زندگی، یک سازمان و یک کشور را انتخاب میکنید. هر انتخابی یعنی انتخاب قربانی! و یعنی اینکه چاقو برداری و سر گزینه های دیگر را در پای گزینه منتخب ببُری.
🔸لذا از این نگاه می توان دو نکته آموخت:
▪️همه ما از قتل بدمان می آید. ترجیح مان این است که همه را در قایق نگاه داریم، اما مساله اینجاست که گاهی اوقات (و البته نه همیشه) نگاه داشتن همه سرنشینان در قایق باعث مردن همه میشود. این جا همان جایی است که بی تصمیمی منجر به فاجعه می شود. سیستمی که نتواند دست به انتخاب های دردناک بزند و برخی را قربانی کند، همه را به کشتن می دهد.
▪️حال که باید دست به انتخاب بزنیم یا به عبارت دیگر مجبوریم قاتل باشیم، باید قاتل هوشمندی باشیم. اینکه واقعا اولویت های زندگی، سازمان و کشورمان را به درستی تشخیص دهيم، بسیار حیاتی است. قاتل باید هوشمند باشد. اولین گام هوشمندی، رهایی از دست گزینه های همیشگی است؛ گزینه هایی که از روی تکرار، تقلید و ترس از کنار گذاشتن سنتها و عادتها انتخاب کرده ایم.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔸سال ۱۸۴۱ کشتی «براون» در نزدیکی ساحل نیوفاندلند غرق شد. برای نجات مسافران، قایقهای نجات به اندازه مسافران نبود: در حالی که ۷۴ نفر سوار قایق شده بودند، ظرفیتش تنها ۶۰ نفر بود؛ و این یعنی غرق شدن قایق نجات.
🔸معاون ناخدا به ملوانی به نام هولمز دستور داد که ۱۴ نفر را به دریا بیندازد. او ۱۳ مرد را به دریا انداخت و یک زن هم به خاطر اینکه از معشوقش جدا نشود، خودش با آنها به آب پرید و همگی غرق شدند؛ اما بقیه نجات پیدا کردند. بعدها هولمز به اتهام قتل غیرقانونی دستگیر و محاکمه شد.
🔸در طول محاکمه این پرسش طرح شد که هولمز چه معیارهایی برای انتخاب قربانیان داشت؟ پاسخ این بود: همه خدمه کشتی باید زنده میماندند تا جان بقیه را نجات دهند. کودکان، زنان متأهل، زنان مجرد و مردان متأهل هم، به ترتیب، اولویتهای بعدی بودند. آنها مردان مجرد را به دریا انداخته بودند. واقعیت آن بود که معیارهای انتخاب منعکس کننده ارزشهای آن زمان و شرایط ويژه کشتی بود.
کارکرد: نجات خدمه کشتی به دلیل کمک به نجات سایرین
سن و جنسیت: تقدم کودکان و زنان که آسیب پذیرترند.
تاهل: انگارهی ازدواج مقدس
✅ نتیجه گیری
🔸ما هر روز در کشتی براون هستیم و هر روز در معرض انتخاب های دردناک. شما باید یکی را قربانی کنید و به دریا بیاندازید و دیگری را نگاه دارید. با همین انتخابها (بخوانید همین کشتنها و زنده نگه داشتنها) است که سرنوشت یک زندگی، یک سازمان و یک کشور را انتخاب میکنید. هر انتخابی یعنی انتخاب قربانی! و یعنی اینکه چاقو برداری و سر گزینه های دیگر را در پای گزینه منتخب ببُری.
🔸لذا از این نگاه می توان دو نکته آموخت:
▪️همه ما از قتل بدمان می آید. ترجیح مان این است که همه را در قایق نگاه داریم، اما مساله اینجاست که گاهی اوقات (و البته نه همیشه) نگاه داشتن همه سرنشینان در قایق باعث مردن همه میشود. این جا همان جایی است که بی تصمیمی منجر به فاجعه می شود. سیستمی که نتواند دست به انتخاب های دردناک بزند و برخی را قربانی کند، همه را به کشتن می دهد.
▪️حال که باید دست به انتخاب بزنیم یا به عبارت دیگر مجبوریم قاتل باشیم، باید قاتل هوشمندی باشیم. اینکه واقعا اولویت های زندگی، سازمان و کشورمان را به درستی تشخیص دهيم، بسیار حیاتی است. قاتل باید هوشمند باشد. اولین گام هوشمندی، رهایی از دست گزینه های همیشگی است؛ گزینه هایی که از روی تکرار، تقلید و ترس از کنار گذاشتن سنتها و عادتها انتخاب کرده ایم.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔳⭕️ هدف گذاری به روش نوین SMARTER چیست؟
اهدافی انتخاب کنید که:
💥 مشخص (Specific) و قابل درک برای خودتان و دیگران باشد.
💥 قابل اندازه گیری (Measurable) و واقع گرایانه بوده تا بتوان میزان پیشرفت خود را مورد ارزیابی قرار داد.
💥 دست یافتنی (Achievable) و در عین حال چالشی باشند
💥 مرتبط (Relevant) با تخصص و حرفه شما باشند
💥 زمانبندی شده (Time Bound) و دارای مسیر و بازه زمانی مشخص باشند.
💥 قابل ارزیابی ( Evaluate) باشند
💥 قابل تعدیل مجدد (Readjust) باشند
دو مورد انتهایی که چرایی یک هدف را تعیین میکنند، اهمیت بیشتری از سایر ویژگی ها دارند.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
اهدافی انتخاب کنید که:
💥 مشخص (Specific) و قابل درک برای خودتان و دیگران باشد.
💥 قابل اندازه گیری (Measurable) و واقع گرایانه بوده تا بتوان میزان پیشرفت خود را مورد ارزیابی قرار داد.
💥 دست یافتنی (Achievable) و در عین حال چالشی باشند
💥 مرتبط (Relevant) با تخصص و حرفه شما باشند
💥 زمانبندی شده (Time Bound) و دارای مسیر و بازه زمانی مشخص باشند.
💥 قابل ارزیابی ( Evaluate) باشند
💥 قابل تعدیل مجدد (Readjust) باشند
دو مورد انتهایی که چرایی یک هدف را تعیین میکنند، اهمیت بیشتری از سایر ویژگی ها دارند.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️سخت کار میکنید ولی پیشرفت نمیکنید؟
فقط شما نیستید... چطور در کارهایی که به آنها اهمیت میدهیم بهتر شویم؟
🔹"ادواردو بریسنو" یک راه ساده را برای بهتر شدن در کارهایی که انجام میدهید، ارائه میکند؛ چه در شغلتان، چه بهعنوان والدین و چه در سرگرمیهای خلاقانه.
🔹او تعدادی از روشهای مفید را به اشتراک میگذارد تا شما بتوانید به یادگیری ادامه دهید در حالی که همیشه حسی شبیه پیشرفت رو به جلو داشته باشید.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
فقط شما نیستید... چطور در کارهایی که به آنها اهمیت میدهیم بهتر شویم؟
🔹"ادواردو بریسنو" یک راه ساده را برای بهتر شدن در کارهایی که انجام میدهید، ارائه میکند؛ چه در شغلتان، چه بهعنوان والدین و چه در سرگرمیهای خلاقانه.
🔹او تعدادی از روشهای مفید را به اشتراک میگذارد تا شما بتوانید به یادگیری ادامه دهید در حالی که همیشه حسی شبیه پیشرفت رو به جلو داشته باشید.
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
🔳⭕️مقاله های مدیریتی (خستگی تصمیم )
✅ تعریف خستگی تصمیم:
همان گونه که عضلات ما بعد از کار کردن زیاد خسته می شوند، مغز نیز بعد از تصمیم گیری های متعدد در طول روز، چار خستگی می شود که به آن، "خستگی تصمیم" می گویند.
👈 "تصمیمگیری" امری مداوم:
ما مدام در حال تصمیم گیری هستیم و با هر تصمیم یک قدم به "خستگی تصمیم" نزدیک می شویم. هر چند همه تصمیم ها بزرگ و حیاتی نیستند ولی هر کدام به سهم خود بخشی از انرژی مغز را می گیرند: از انتخاب بین دو نوع خمیر دندان برای مسواک صبحگاهی و تصمیم گیری درباره این که امروز چه بپوشم و انتخاب درجه حرارت کولر ماشین و انتخاب موسیقی برای شنیدن تا تصمیم درباره نحوه برخورد با خطای فرزند و انتخاب بین چند گزینه برای سرمایه گذاری و ... همه تصمیم گیری هستند.
👈چه افرادی بیشتر در معرضاند؟
افرادی که در کار و زندگی شان باید مدام تصمیم بگیرند بیش از بقیه در معرض خستگی تصمیم اند. در یک تحقیق در آمریکا چند قاضی که باید درباره عفو زندانیان تصمیم گیری می کردند، بررسی شدند. مشخص شد آنها ابتدای روز پرونده ها را بهتر بررسی می کنند و افراد بیشتری را عفو می کنند ولی هر چه به پایان روز نزدیک می شوند، افراد کمتری عفو می شوند. پرونده ها کما بیش یکسان بودند و قضات نیز ثابت. آنچه در ساعات پایانی روز تغییر کرده بود، پدیدار شدن حالت "خستگی تصمیم" بود.
👈نظریه رولف دوبلی:
رولف دوبلی در کتاب "هنر خوب زندگی کردن" می گوید: وقتی مغز به خاطر تصمیم گیری های متعدد خسته می شود، معمولاً سر راست ترین تصمیمات را می گیرد که عمدتاً هم بدترین است.
👈 ۵ راهکار اجتناب از خستگی تصمیم:
➊ برای این که خستگی تصمیم رخ ندهد، تا حد امکان خود را در معرض تصمیم گیری های کم اهمیت قرار ندهیم.
➋ تصمیمات مهم را صبح بگیریم. یادمان باشد هر چه از روز می گذرد، به خستگی تصمیم نزدیک تر می شویم.
➌ وقتی گزینههای تصمیم گیری زیاد باشد، خستگی تصمیم نیز بیشتر می شود. به گزینه های محدود بسنده کنید.
➍ وقتی دچار خستگی تصمیم هستیم، تصمیم نگیریم؛ فرصتی به مغز دهیم تا خود را بازسازی کند.
➎ افراد کمال گرا که می خواهند بهترین خروجی را داشته باشند، بیش از بقیه دچار خستگی تصمیم می شوند.
📃 چند نمونه پیشگیری از خستگی تصمیم:
وقتی از "مارک زاکر برگ" بنیانگذار "فیس بوک" پرسیدند چرا همیشه یک نوع تی شرت می پوشی پاسخ داد: نمی خواهم هر روز صبح درگیر تصمیم درباره این که کدام لباس را بپوشم. او با این کار در واقع، یکی از تصمیمات صبحگاهی اش را حذف و انرژی آن را برای تصمیم گیری های مهم تر ذخیره می کند. آنگلا مرکل صدر اعظم آلمان هم از این روش استفاده می کند و اکثراً یک نوع لباس می پوشد. استیو جابز نیز همین گونه بود.
#مقاله_های_مدیریتی
#خستگی_تصمیم
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
همان گونه که عضلات ما بعد از کار کردن زیاد خسته می شوند، مغز نیز بعد از تصمیم گیری های متعدد در طول روز، چار خستگی می شود که به آن، "خستگی تصمیم" می گویند.
👈 "تصمیمگیری" امری مداوم:
ما مدام در حال تصمیم گیری هستیم و با هر تصمیم یک قدم به "خستگی تصمیم" نزدیک می شویم. هر چند همه تصمیم ها بزرگ و حیاتی نیستند ولی هر کدام به سهم خود بخشی از انرژی مغز را می گیرند: از انتخاب بین دو نوع خمیر دندان برای مسواک صبحگاهی و تصمیم گیری درباره این که امروز چه بپوشم و انتخاب درجه حرارت کولر ماشین و انتخاب موسیقی برای شنیدن تا تصمیم درباره نحوه برخورد با خطای فرزند و انتخاب بین چند گزینه برای سرمایه گذاری و ... همه تصمیم گیری هستند.
👈چه افرادی بیشتر در معرضاند؟
افرادی که در کار و زندگی شان باید مدام تصمیم بگیرند بیش از بقیه در معرض خستگی تصمیم اند. در یک تحقیق در آمریکا چند قاضی که باید درباره عفو زندانیان تصمیم گیری می کردند، بررسی شدند. مشخص شد آنها ابتدای روز پرونده ها را بهتر بررسی می کنند و افراد بیشتری را عفو می کنند ولی هر چه به پایان روز نزدیک می شوند، افراد کمتری عفو می شوند. پرونده ها کما بیش یکسان بودند و قضات نیز ثابت. آنچه در ساعات پایانی روز تغییر کرده بود، پدیدار شدن حالت "خستگی تصمیم" بود.
👈نظریه رولف دوبلی:
رولف دوبلی در کتاب "هنر خوب زندگی کردن" می گوید: وقتی مغز به خاطر تصمیم گیری های متعدد خسته می شود، معمولاً سر راست ترین تصمیمات را می گیرد که عمدتاً هم بدترین است.
👈 ۵ راهکار اجتناب از خستگی تصمیم:
➊ برای این که خستگی تصمیم رخ ندهد، تا حد امکان خود را در معرض تصمیم گیری های کم اهمیت قرار ندهیم.
➋ تصمیمات مهم را صبح بگیریم. یادمان باشد هر چه از روز می گذرد، به خستگی تصمیم نزدیک تر می شویم.
➌ وقتی گزینههای تصمیم گیری زیاد باشد، خستگی تصمیم نیز بیشتر می شود. به گزینه های محدود بسنده کنید.
➍ وقتی دچار خستگی تصمیم هستیم، تصمیم نگیریم؛ فرصتی به مغز دهیم تا خود را بازسازی کند.
➎ افراد کمال گرا که می خواهند بهترین خروجی را داشته باشند، بیش از بقیه دچار خستگی تصمیم می شوند.
📃 چند نمونه پیشگیری از خستگی تصمیم:
وقتی از "مارک زاکر برگ" بنیانگذار "فیس بوک" پرسیدند چرا همیشه یک نوع تی شرت می پوشی پاسخ داد: نمی خواهم هر روز صبح درگیر تصمیم درباره این که کدام لباس را بپوشم. او با این کار در واقع، یکی از تصمیمات صبحگاهی اش را حذف و انرژی آن را برای تصمیم گیری های مهم تر ذخیره می کند. آنگلا مرکل صدر اعظم آلمان هم از این روش استفاده می کند و اکثراً یک نوع لباس می پوشد. استیو جابز نیز همین گونه بود.
#مقاله_های_مدیریتی
#خستگی_تصمیم
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔳⭕️"نگاه مکعبی" چیست؟
نگاه مکعبی یا شش جهتی یک اصطلاحه؛ یعنی آدم هر عملی را میخواد انجام بده، از چند جهت به آن نگاه کنه...
👈ما آدم ها معمولا از همان یک جهتی که اول به ذهنمان میاد کاری را انجام میدیم یا نمیدیم، ولی در نگاه مکعبی سعی میکنیم از چند زاویه ی دیگر هم به قضیه نگاه کنیم.
〰مثلا دوست دارم فلان چیز رو به دوستم بگم،
نگاه مکعبی میگه:
اثراتش رو هم بررسی کن، اگه بگی، اثراتش و عواقبشش چیه؟
شاد میکنه یا ناراحت؟
یا مثلا رفتار یکی ناراحتم میکنه، تو ذهنم اول میگم:
قطع رابطه یا برخورد باهاش.
〰نگاه مکعبی میگه:
عجله نکن، شاید فلان مشکل رو داشته که با تو بد برخورد کرده. شاید حواسش نبوده، شاید فشار کارش زیاده بهم ریخته...
✅نگاه مکعبی نیاز به "مکث قبل از عمل" داره...
سخته، ولی نهایتا کارهامان تو شبانه روز پخته تر میشه، احتمال اشتباه میاد پایین و موفقتر میشویم!!
#نگاه_مکعبی
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin
نگاه مکعبی یا شش جهتی یک اصطلاحه؛ یعنی آدم هر عملی را میخواد انجام بده، از چند جهت به آن نگاه کنه...
👈ما آدم ها معمولا از همان یک جهتی که اول به ذهنمان میاد کاری را انجام میدیم یا نمیدیم، ولی در نگاه مکعبی سعی میکنیم از چند زاویه ی دیگر هم به قضیه نگاه کنیم.
〰مثلا دوست دارم فلان چیز رو به دوستم بگم،
نگاه مکعبی میگه:
اثراتش رو هم بررسی کن، اگه بگی، اثراتش و عواقبشش چیه؟
شاد میکنه یا ناراحت؟
یا مثلا رفتار یکی ناراحتم میکنه، تو ذهنم اول میگم:
قطع رابطه یا برخورد باهاش.
〰نگاه مکعبی میگه:
عجله نکن، شاید فلان مشکل رو داشته که با تو بد برخورد کرده. شاید حواسش نبوده، شاید فشار کارش زیاده بهم ریخته...
✅نگاه مکعبی نیاز به "مکث قبل از عمل" داره...
سخته، ولی نهایتا کارهامان تو شبانه روز پخته تر میشه، احتمال اشتباه میاد پایین و موفقتر میشویم!!
#نگاه_مکعبی
🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin