🅱وسواس فکری

🔘 آیا تا به‌حال شده که از منزل‌تان بیرون بیایید و با خود بگوئید: «من درب را قفل کردم؟» یا «چای‌ساز را خاموش کردم؟»، «اتو را از برق کشیدم» یا سئوالاتی از این قبیل که به انجام دادن‌ کاری شک کنید؟!

🔘 هرچند مراتب شدیدتر این افکار را در مبتلایان به «وسواس فکری» شاهد هستیم؛ اما اغلب افراد به‌دلیل نبودن در لحظه‌ی حال و کاهش «ذهن‌آگاهی» (Mindfulness) نمی‌توانند از درست انجام دادن کارهای روزمره‌ی خود، اطمینان حاصل کنند.

🔘 اگر شما نیز جزو این دسته هستید، این راهکار پیشنهادی را امتحان کنید:
هنگام انجام دادن کارها، حضور خود را در لحظه‌ی حال با «نشانه‌گذاری آن لحظه» تقویت کنید. مثلاً هر دفعه که درب منزل را قفل می‌کنید، یک عبارت عجیب‌وغریب (مثلاً روباه سبز) را بگویید تا هم آن لحظه، نشانه‌گذاری شود و هم حضور شما در لحظه‌ی حال تثبیت گردد. وقتی چند دقیقه‌ی بعد، شک کردید که آیا درب منزل را قفل کردید یا نه، به یاد آن عبارت عجیب (روباه سبز) می‌افتید و مطمئن می‌شوید که آن کار انجام شده است.
دقت کنید که همیشه هنگام قفل کردن درب، عبارت یکسانی را نگویید و از جملات متفاوت بهره بگیرید.

📍 @organizationb ™

🅱 چگونه تعییراتی پایدار در رفتار و عادت‌هایمان ایجاد کنیم؟

🔸️معمولاً اگر انگیزه تغییر عادت و رفتارمان را داشته باشیم و حتی در مراحل اولیه موفق شویم، در مراحل بعدی در حفظ این عادات جدید به مشکل می‌خوریم. اما راه حل چیست؟

🔹️ در هدف‌گذاری‌ها توجه اکثر ما بر نتیجه و آنچه می‌خواهیم به دست بیاوریم است. مانند موفقت شغلی یا کاهش وزن. اما برای یک تغییر پایدار باید تمرکز خود را بر روی تغییر شخصیت و ویژگی‌های خود بگذاریم و نگران نتیجه نباشیم.

🔸️از خودتان بپرسید اگر می‌خواهید به هدف مورد نظرتان برسید باید چگونه آدمی باشید؟ چه باورها و ویژگی‌هایی نیاز است؟ و تلاش خود را بر روی تغییر باورها و عقاید خود بگذارید.

🔹️باورها درونی‌ترین لایه در ایجاد یک تغییر هستند و به دنبال تغییر آن، عادت‌ها، نتایج و پیامد کارهای ما نیز به راحتی تغییر می‌کند. با این تفاوت که این تغییر سطحی و کوتاه مدت نیست و در تمامی مسیر پیش رو به ما کمک خواهد کرد.

📍 @organizationb ™

🅱 ۱۱ شخصیت مختلف در محیط کار و روش درست تعامل با آنها



🔸هریک از همکاران در محیط کار شخصیت خاص خودشان را دارند، بنابراین نمی‌توان با همهٔ آنها به یک شکل رفتار کرد. توجه به این نکته اهمیت زیادی در پیشرفت شغلی ما دارد و بهتر است تا جای ممکن روش درست تعامل با آنها را بدانیم.

🔸در ادامه ۱۱ مورد از انواع مختلف همکاران، چگونگی شناخت و تشخیص آنها و راه کنار آمدن با آنها را شرح داده ایم:

▪️برنده
او کارمندی ایده آل است. برنده فردی است که همیشه در لحظات حساس یا پروژه‌های بزرگ به او تکیه می‌کنند. این فرد فهرست بلندی از دستاوردها دارد و مسئولیت پذیر است. برنده از دارایی‌های باارزش شرکت به شمار می‌رود.
◀️ همیشه این نوع همکاران را حمایت کنید، قدردان آنها باشید و از خودتان بپرسید: «چه چیزهایی می‌توانم از این فرد بیاموزم تا حتی از او نیز بهتر شوم؟»

▪️قهرمان خاموش
او کسی است که کار خود را بدون تقدیری که سزاوار آن است، انجام می‌دهد. او ترجیح می‌دهد جلب‌توجه نکند. این فرد شباهت زیادی به «برنده» دارد ولی معمولا توجه چندانی به او نمی‌کنند.
◀️ کاری کنید که او حس کند که به دستاوردهایش توجه می‌شود. سعی کنید او را به موقعیت‌هایی وارد کنید که در آنها باید رهبری گروه را بر عهده بگیرد و مسئولیت‌های بیشتری را بپذیرد.

▪️مربی
مربی عاشق این است که چیزهایی فراتر از جنبه‌های صرفا فنی شغل را به شما بیاموزد. او با اشتیاق، دانش خود را در اختیارتان قرار می دهد.
◀️ شاگرد خوبی باشید و به نصیحت‌های او گوش بدهید؛ فرقی نمی‌کند که در حال حاضر در چه پست و موقعیتی هستید؛ چون در هر صورت، داشتن مربی خوب بسیار ارزشمند است.

▪️پیش‌کسوت
پیش‌کسوت کسی است که مدت زیادی عضو سازمان شما بوده است.
◀️ آیا می‌خواهید درباره تاریخچه شرکت چیزی بدانید؟ پیش‌کسوت کسی است که می‌توانید سؤال‌های خود را از او بپرسید. حتما این همکار را در گفت‌وگوها و تصمیم‌گیری روزانه شرکت دهید تا احساس نکند که نادیده گرفته شده است.

▪️دوست
دوست کسی است که در محل کار و بیرون آن همراه شماست. او کسی است که به نظرات و ایده‌های شما گوش می‌دهد، همواره می‌توانید به او اعتماد کنید و در شرایط دشوار همراه شماست.
◀️ قدر روابط دوستانه‌ای را که در محل کار برقرار می‌کنید، بدانید! این همکار کسی است که همیشه می‌توانید به او تکیه کنید.

▪️شوخ‌طبع
همکار شوخ‌طبع، در محل کار فضای غیررسمی و سرزنده‌ای را ایجاد می‌کند. او در جلوگیری از ایجاد موقعیت‌های تنش‌زا استاد است.
◀️ از هم‌صحبتی و شوخی‌های همکار شوخ‌طبع لذت ببرید، البته تا زمانی که این شوخی‌ها موجب رنجش کسی نشده‌اند. مراقب باشید که این شوخی‌ها در انجام کارهای جدی و مهم شما اختلالی ایجاد نکنند.

▪️سخن‌چین
سؤال‌هایی مانند «درسته که می‌خوان کارمندان رو اخراج کنن؟»، «آیا واقعا اونها با هم رابطه دارن؟» همگی پرسش‌هایی هستند که سخن‌چین از جواب دادن به آنها خوشحال می‌شود. سخن‌چین عاشق اختراع کردن یا گفتن داستان‌های جذاب درباره دیگران است.
◀️ همیشه مراقب همکار سخن‌چین باشید. اگر این داستان‌ها به گوش‌تان رسید، این شایعه‌ها را  به دیگران نگویید. وقتی که این فرد اطراف شماست، مراقب حرف‌های‌تان باشید.

▪️چاپلوس
آنها برای بهره‌برداری کردن از افراد بالاتر از خود تقریبا هر کاری می‌کنند، کارهایی مانند گفتن حرف‌های خوشایند و تعریف‌وتمجید کردن.
◀️ بهتر است که از او دوری کنید. البته این رفتار او می‌تواند به شما انگیزه بدهد و موجب شود که دستاوردهای‌تان را به دیگران نشان دهید و ارزش افزوده‌ای را که برای شرکت ایجاد کرده‌اید، به رئیس خود یادآوری کنید.

▪️غرغرو
تجربه نشان داده است که معمولا تعامل با فردی که همیشه غر می‌زند و شکایت می‌کند، مفید نیست. شکایت کردن او می‌تواند نتیجهٔ سرخوردگی، خستگی، استرس یا ناراضی بودن از محل کار باشد.
◀️ اجازه ندهید که احساسات منفی یا افکار منفی این نوع همکاران روی شما تأثیر بگذارد. سعی کنید موضوع گفت‌وگو را تغییر دهید و درباره موضوع مثبت و بهتری صحبت کنید.

▪️سیاست‌باز
از فرد سیاست‌باز هیچ چیز بعید نیست. گاهی بعضی از همکارها از پشت به شما خنجر می‌زنند؛ مثلا فردی که گمان می‌کردید دوست شماست، ایدهٔ شما را به‌نام خودش ارائه می کند.
◀️ در رویارویی با افراد سیاست‌باز همیشه باید هوشیار و مراقب باشید؛ حتی اگر همه چیز خوب به نظر برسد و ظاهرا دلیلی برای احتیاط و هوشیاری شما وجود نداشته باشد.

▪️کم‌کار
افراد کم‌کار در ظاهر مشغول کار به نظر می‌رسند؛ درحالی‌که در واقع مسئولیت‌های خود را به گردن دیگران می‌اندازند.
◀️ اگر کارهای این همکار روی شما یا گروه شما تأثیری نمی‌گذارد، بهتر است که او را نادیده بگیرید؛ ولی اگر روی کار شما تأثیر می‌گذارد، حتما به این رفتار او اشاره کنید.



📍 @organizationb ™

🅱وظایف منتورها در سازمان چیست ؟

۱. منتی را در مسیر درست هدایت کند: منتور هدایت‌گر است. بدین صورت که باید برای فردی که به وی مراجعه می‌کند کاملاً واقع‌گرایانه با مسائل برخورد کند و همچنین رنج، سختی، مشقت و چالش‌هایی که خود در طول سالیان با آن‌ها مواجه شده را به صورت خلاصه و مفید در اختیار منتی قرار دهد.

۲. همواره در دسترس باشد: منتور همیشه برای پاسخگویی به سوالات و مشکلات منتی باید در دسترس باشد.

۳. صداقت داشته باشد: بی‌دلیل و بی‌جهت به منتی خود انرژی مثبت نداده و به شکلی واهی مدینه ی فاضله‌ای برای ایشان ترسیم ننماید بلکه کاملاً باید صادق باشد.

۴. دید همه‌جانبه داشته باشد: منظور از دید همه‌جانبه این است که منتور باید تفکر سیستمی داشته باشد بدین شکل که به مسائل از زوایای مختلفی نگاه کرده، جوانب مختلف یک تصمیم را بسنجد و هرگز نگاه کوتاه‌مدت نداشته باشد که در این صورت کسی که به منتور اعتماد کرده با خیال راحت می‌تواند به توصیه‌های وی، حتی اگر برخلاف نظرش باشند، گوش فرا دهد.

۵. اشتباهات را گوشزد کند: یک منتور خوب کسی است که هرگز با منتی خود رودربایستی نداشته و همواره اشتباهات وی را گوشزد کند.

۶. الهام‌بخش باشد: در مواقعی که منتی دچار یاس و ناامیدی می شود منتور باید با ترسیم مقصد بتواند الهام بخش باشد و تاثیر مثبتی در منتی ایجاد کند.

۷. مسیر و مقصد نهایی را برای منتی به تصویر بکشد: برای حفظ انگیزه یک منتور باید مسیر رشد و چگونگی رسیدن به مقصد را برای منتی شفاف کند.


📍 @organizationb ™

🆎 سه اصل انگیزش کارکنان

▪️ پاداش
از آنجا که پاداش به افراد انگیزه می‌دهد و مشوق آن‌ها است، باید بر مبنای عملکرد باشد. پاداش‌ها باید بر مبنای انجام موفقیت‌آمیز کارها و فعالیت‌هایی باشد که به سازمان در رسیدن به اهداف و افزایش بهره‌وری کمک می‌کند.
هیچ‌ چیز غیر از موارد بالا شایسته پاداش نیست، نه رتبه و مقام، نه تحصیلات و نه روابط. معیار فقط باید عملکرد باشد.

▪️ به رسمیت شناختن
مدیران، مسئول شناسایی کارهای خوب افراد هستند. یکی از بزرگ‌ترین انگیزه‌ها در دنیای کار شناخته شدن به سخت‌کوشی و عملکرد عالی است.

▪️ تقویت
هر آنچه را که تحسین، تایید، شناسایی و تقویت کنید، تکرار می‌شود و اغلب بارها و بارها تکرار می‌شود. وقتی با تحسین کار افراد، رفتارشان را تقویت می‌کنید، باعث می‌شوید احساس فوق‌العاده‌ای نسبت به خود داشته باشند؛ در نتیجه، مدام به دنبال فرصت‌های جدید برای تکرار همان رفتار هستند تا این تقویت را برانگیزند.



📍 @organizationb ™

🅱6 عادت بد در مکالمات و چگونگی رفع آنها

شاید متعجب شوید که در مورد بسیاری از افراد، گفته های آنها نیست که آنها را عقب نگاه می دارد، بلکه کارهایی است که انجام می دهند. در اینجا به 6 عادت بد می پردازیم که به ارتباطات شخصی صدمه می زنند:

1. قطع کردن صحبت دیگران
2. از این شاخه به آن شاخه پریدن
3. تکرار مداوم یک سری حرف های تکراری در طول مکالمه
4. ناتمام گذاشتن حرفهای طرف مقابل
5. وراجی کردن و بحث در طول مکالمه
6. نگاه کردن به گوشی در طول مکالمات

گرچه این شش عادتِ مخرب، اَشکال متفاوتی دارند، ولی همگی آنها نتیجۀ یک چیز هستند: گوش ندادن!

بسیار خوب، راه حل غلبه بر این شش عادت بد در مکالمات چیست؟

🔹درخصوص نحوۀ تعاملاتتان صادق باشید

اگر شما شخصی کلامی هستید، به اشخاص درونگراتر توضیح دهید که پیش از مشخص کردن موضعتان درخصوص یک موضوع نیاز دارید که آن را به طور کامل مورد بحث قرار دهید. اگر ترجیح می دهید که افراد توضیحات خود را به جای شرح مبسوط در قالب نکات کلیدی مطرح کنند، این را به آنها یادآوری کنید.

🔹 به مکالمه متعهد باشید

گوشی موبایل خود را از روی میز و از دسترستان دور سازید. در طول مدت زمان مکالمه، تماس چشمی خود را حفظ کرده و نسبت به بدن زبان، تون صدا، و کلمات ادا شده توسط گوینده حساسیت نشان دهید.

🔹 مکث کردن را تمرین کنید

اگر عادت دارید صحبت دیگران را پیش از پایان قطع کنید، سعی کنید با شمردن تا 5، پیش از هر گونه واکنش، خود را به چالش بکشید. این کار به شما اطمینان می دهد که شخص مقابلتان بازگو کردن افکار خود را تمام کرده و شما می توانید عقاید خود را مطرح کنید.


🔹 مطالب شنیده شده را خلاصه کرده و سپس سؤالاتی را مطرح سازید

با تکرار کردن سخنان طرف مقابل، وی را متوجه سازید که حرف هایش را فهمیده اید. «چیزی که من از صحبت های شما متوجه شدم، x,y,z است. آیا درست متوجه شده ام؟» آنگاه منتظر تأیید یا حرکت سر باشید. سؤالات برای نشان دادن حضور شما در مکالمه بسیار مفید هستند.

🔹افکار خود را منسجم سازید

از مکث کردن برای سازماندهی افکارتان استفاده کنید تا بتوانید موجز و روشن صحبت کنید. به صحبت های خود گوش دهید و وقتی متوجه تکراری بودن حرف هایتان شدید، افکارتان را مهار سازید.

🔹از نشانه های بصری بهره بجویید

شیئی را به عنوان نماد هدف خود برای تبدیل شدن به یک شنوندۀ مؤثر بر روی میزتان قرار دهید تا هدفتان را به شما یادآوری کند. من به شخصه یک کریستال صورتی با برش های بسیار را روی میزم قرار داده ام. هر بار که آن را می بینم به خاطر می آورم که باید به وجوه مختلف صحبت های طرف مقابلم گوش دهم.

🔹 اجازه دهید دیگران اول صحبت کنند

اگر از دسته کسانی هستید که تمام زمان مکالمه را اشغال می کنید، به دیگران اجازه دهید اول برنامه هایشان را مطرح کنند و سپس به سراغ ایده های خود بروید. همچنین می توانید مدت زمان صحبتتان در طول جلسات را مدنظر داشته باشید تا بدین ترتیب پیشرفت خود در واگذار کردن زمین به طرف مقابل را اندازه بگیرید.

✅زمانیکه فرآیند بهبود عمدی تعاملات بین شخصی خود را آغاز می کنید، از اعضای تیمتان بپرسید که آیا تغییری را در نحوۀ رفتار شما متوجه شده اند یا خیر. پرسیدن این سؤال این علامت را به دیگران می دهد که شما در حال بهبود عادات ارتباطی خود هستید و همچنین باعث می شود در مورد تغییرات مثبت در شما نیز اندیشه کنند.

📍 @organizationb ™

🅱 واقعیت مجازی (VR) و واقعیت افزوده (AR) چه تفاوتی دارند؟

🔸️ واقعیت افزوده و واقعیت مجازی تکنولوژی‌هایی هستند که پیش‌بینی می‌شود تا سال ۲۰۲۵ همگانی و متداول شوند. این دو تکنولوژی اگر به درستی استفاده شوند، پتانسیل بسیاری دارند و زندگی ما را تغییر خواهند داد. اما AR و VR چه هستند و چه تفاوتی دارند؟

🔹️در ویدئو بعدی درباره واقعیت ترکیبی (MR) و واقعیت تعمیم‌یافته(XR) صحبت خواهیم کرد.



📍 @organizationb ™

🅱پنج دشمن کار تیمی

1⃣ بی‌اعتمادی:
اینکه حس کنید در برابر اعضای تیم آسیب‌پذیر هستید، باعث می‌شود نتوانید به آنها اعتماد کنید.

2⃣ ترس از درگیری:
گاهی‌اوقات افراد دوست دارند آرامش مصنوعی را در محیط خود حفظ کنند. این باعث می‌شود درگیری‌های مؤثر و نتیجه‌بخش ایدئولوژیک را در نطفه خفه کنند.

3⃣ بی‌مسئولیتی:
شفاف‌نبودن همه‌چیز باعث می‌شود اعضای تیم تصمیماتی بگیرند که به آنها پایدار نمی‌مانند.

4⃣ طفره‌رفتن از پاسخ‌گویی:
ترس از دست دادن اعتبار در میان افراد دیگر باعث می‌شود بعضی‌ها تقصیر را به گردن دیگران بیندازند.

5⃣ بی‌توجه بودن به نتیجه:
دنبال کردن اهداف شخصی و بالابردن رتبه باعث می‌شود برخی افراد روی موفقیت تیمی تمرکز نداشته باشند.

📖پنج دشمن کار تیمی
👤پاتریک لنچیونی


📍 @organizationb ™

🅱کمال گرایی، مانع مدیریت بر خود


کمالگرایی یعنی دیدگاه ما این باشد که یا کاری را کامل و بی نقص انجام دهیم یا کلا انجام ندهیم.

🔴چگونه مانع از تفکر کمال گرایی شویم؟


🔹به جای پافشاری روی تصمیم اولیه، منعطف باشیم و گاهی تغییر مسیر بدهیم.

🔸به جای فکر کردن به انجام بی نقص کارها، توانایی و استعدادهایمان را بشناسیم.

🔹به جای انتظار برای یک فرصت عالی و رویایی، گام های کوچک برداریم.

🔸وقت و انرژی خود را بیشتر به کاری اختصاص دهیم که روی نتیجه‌ نهایی تأثیرگذارتر باشد.

🔹چیزهایی که از کنترل ما خارج هستند را بپذیریم.

🔸از مسیر لذت ببریم و فقط به مقصد فکر نکنیم.

🔹از اشتباهات‌مان درس بگیریم.

🔸بدانیم که اهمیت کارِ درحال‌انجام فقط به زمان حال محدود می‌شود و برای همیشه ادامه نخواهد داشت.

🔺درمان کمال گرایی تدریجی است و با تمرین‌های مختلف انجام می‌شود، اما بیشتر مانند ترک عادتی بد است و اگر حواسمان نباشد، ممکن است دوباره دچارش شویم. بنابراین از هر چیزی که موجب کمال‌گرایی می شود، اجتناب کنید.



📍 @organizationb ™

🅱کوه یخ فرهنگ سازمانی در کمپانی های بزرگ

🔸فرهنگ سازمانی، شیوه مناسب رفتار در درون سازمان را تعریف می‌کند. این فرهنگ متشکل از اعتقادات و ارزش‌های مشترک میان کارکنان است که توسط رهبر سازمان مربوطه معین می‌شوند؛ سپس از طریق روش‌های مختلف، توسعه پیدا می‌کنند و تقویت می‌شوند. در نهایت، ادراکات، رفتارها و درک کارکنان سازمان را شکل می‌دهند.



📍 @organizationb ™

🅱 کسب مهارت یا عادت ها:

در این ویدئو سلول‌های مغز یا نورون‌ها هنگامی که یک مهارت یا عادت جدید را فرا میگیرد نشان می دهد

نورون ها کش و واکش می یابند تا سیناپس ها یا ارتباطات تازه عصبی را بسازند

وقتی عادت یا مهارت تازه‌ای کسب می‌کنید یا چیزی یاد می‌گیرید، در درون مغز شما، غوغاهاست!

چند نمونه از فعالیت های مفید برای ساخت ارتباطات عصبی جدید:
"شنبه ها" ساعت مچي خود را برعكس ببنديد،
"يكشنبه ها" با دست غیر معمول مسواک بزنيد،
"دوشنبه ها" به يك راديوي خارجي گوش كنيد و سعي كنيد مطالب را بفهمید
"سه شنبه ها" با دست مخالف صبحانه ميل كنيد.

این کارهای غیرمعمول باعث میشود مغز را به چالش بكشيد تا عصب ها مجبورشوند مسيرهاي جديدي بسازند و اين كار ظرفيت مغز و حافظه را زياد مي كند ودرنهایت شما از هر دو قسمت مغزتان استفاده میکنید و مغز بطور متعادل و بالانس فعالیت می کند.

📍 @organizationb ™

🅱چگونه بی‌حوصلگی در کار را به یک فرصت تبدیل کنیم؟

💢 بی‌حوصلگی در محل کار می‌تواند احساس ناخوشایندی به همراه داشته باشد و منجر به مجموعه‌ای از پیامدهای منفی مانند فرسودگی شغلی، نارضایتی شغلی و اشتباهات پرهزینه شود. اما طبق تحقیقات، بی‌حوصلگی همیشه هم بد نیست، بلکه می‌تواند فرصتی برای تأمل در مورد علایق، ارزش‌ها و اهداف شما باشد. نشریه معتبر هاروارد بیزنس ری‌ویو نحوه استفاده از مزایای پنهان کسالت و بی‌حوصلگی را آورده است.

🔻 آگاهی. وقتی احساس کردید که دچار ناراحتی ناشی از کسالت شده‌اید، از واکنش فوری به آن اجتناب کنید. این واقعیت که آگاهی یافته‌اید حوصله‌تان سررفته و کسل شده‌اید به این معنی است که توانسته‌اید در برابر میل خود به بالا و پایین کردن بی‌فکر رسانه‌های اجتماعی و دنیای مجازی، مقاومت کنید. این شروع خوبی است.

🔹 رمزگشایی. از خود بپرسید: کسالت من به من چه می‌گوید؟ آیا موضوع خیلی ساده است و من فقط برای مدت خیلی طولانی روی یک وظیفه کار کرده‌ام - یا موضوع عمیق‌تر از آن است؟ آیا می­توانم الگوی مربوط به این احساس ناراحت کننده را شناسایی کنم؟

🔻اقدام. هنگامی که متوجه شدید بی­حوصلگی شما واقعاً به چه معناست، می­توانید ابعاد راه حل مورد نیاز را تجزیه و تحلیل کنید. شاید به یک استراحت کوتاه از کار نیاز داشته باشید. یا شاید به این معنی است که لازم است تغییرات مهم‌تری در لیست وظایف خود (یا حتی کل حرفه خود) ایجاد کنید. بگذارید بی‌حوصلگی شما منجر به آگاهی‌رسانی برای اعمال متفکرانه و سنجیده شود - نه واکنش‌های بی‌فکر.


📍 @organizationb ™

🅱 تاثیر شگفت انگیز یک کلمه در موفقیت شما
✍🏻 رولف وبلی

🔸یک پیام از بلندگو پخش می شود: «مسافران توجه کنند، پرواز ۱۲۳ سه ساعت تاخیر دارد». من به دفتر هواپیمایی رفتم تا علتش را بپرسم. وقتی برگشتم چیزی بیشتر از قبل نمی دانستم. بسیار عصبانی بودم. آنها به چه حقی به ما بی توجهی می کنند؟ یک خط هوایی دیگر دست کم برای مسافران آن قدر ارزش قائل است که اعلام کنند: «پرواز ۵۶۷ به علت مشکلات عملیاتی سه ساعت تاخیر دارد».
بین این جمله و آن جمله هیچ تفاوتی وجود ندارد اما...

🔹ما انسان ها برای برقراری یک تعامل اثربخش با دیگران لازم است و باید رفتارهای خود را توجیه کنیم. وقتی رفتارهایمان را توجیه می کنیم، خیلی مهم نیست که بهانه ما خوب باشد یا نه، دیگران را با یک حس بردباری و سودمندی مواجه می کنیم.

🔹الن لانجر روانشناس دانشگاه هاروارد در دهه ۷۰ آزمایشی جالب انجام داد. وی در یک کتابخانه عمومی منتظر تشکیل یک صف طولانی در مقابل دستگاه کپی می ماند. سپس سراغ نفر اول صف می رفت و می پرسید: «ببخشید من ۵ صفحه دارم امکان دارد از دستگاه کپی استفاده کنم؟» درخواست وی در ۶۰ درصد موارد پذیرفته میشد. در روزهای بعد وی آزمایش خود را تکرار کرد اما به جای عبارت بالا این بار با ذکر دلیل درخواست خود را مطرح میکرد: «ببخشید. من ۵ صفحه دارم. امکان دارد از دستگاه کپی استفاده کنم؟ برای اینکه عجله دارم.»  این بار در ۹۴ درصد موارد توانست از برگه های خود کپی بگیرد.

🔹نکته شگفت انگیز این است که وی آزمایش خود را مجددا تکرار نمود و این بار به جای عبارت بالا از عبارت زیر استفاده کرد: «ببخشید. من ۵ صفحه دارم. امکان دارد قبل از شما از دستگاه کپی استفاده کنم. برای اینکه باید چند تا کپی بگیرم!» نتایج شگفت انگیز بود. هر چند بهانه ذکر شده بسیار الکی و پیش پا افتاده بود اما در ۹۳ درصد موارد موفق شد جلوتر از بقیه کپی بگیرد.

📌 توصیه برای زندگی شخصی:
بنابراین هیچ وقت بدون «برای اینکه» از خانه خارج نشو. همین عبارت کوچک و ساده چرخ های روابط انسانی را به چرخش درمی آورد. و بقیه اعضای خانواده احساس خوبی خواهند داشت که در جریان چرایی رفتن شما هستند.



📍 @organizationb ™

🅱 چرا افراد در گروهها کم فروشی می کنند؟



⭕️آقای مهندس فرانسوی به نام رینگلمن که روی کارایی اسبها کار می کرد دریافت که قدرت حمل بار دو اسب با دو برابر قدرت حمل بار یک اسب برابر نیست. او این مطالعه را به رفتار گروهی انسانها نیز تعمیم داد. نتایج جالب توجه بود. اگر دو نفر در یک تیم طناب کشی حاضر شوند هر یک تا 93% توان خود را به کار خواهند گرفت. اگر طناب کشی بین گروههای سه نفره انجام شود هر یک از اعضاء تیم  85% توان خود را به کار خواهد گرفت، این عدد در مورد یک تیم هشت نفره برای هر فرد تنها 49% خواهد بود!

در روانشناسی اجتماعی ثابت شده است که کارایی گروهها و تیمهای کاری از جمع کارایی تک تک اعضاء گروه کمتر است. کاهش تلاش فرد در یک تیم ناشی از دیده نشدن است. در واقع افراد هنگامی حداکثر توان ذهنی و جسمی خود را به کار می گیرند که این تلاش به طور مشخص قابل سنجش و ارزیابی باشد. اگر صرف توان و تلاش یک فرد عضو یک تیم در عملکرد کلی گروه به طور مشخص قابل اندازه گیری نباشد، تنبلی کردن رفتار نرمال اعضاء گروه خواهد بود. به این پدیده تنبلی گروهی (Social Loafing) گفته می شود.

وقتی افراد با هم کار می کنند کارایی کاهش می یابد و این خیلی غیر عادی نیست. این کاهش کارایی تا حدی است که عملکرد کلی تیم به طور کامل مختل نشود چون در شرایطی که تیم ببازد هیچ یک از افراد از عواقب آن ایمن نخواهد بود. افراد در تیم سطح تنبلی خود را طوری تنظیم می کنند که به طور مشخص بازنده بودن تیم به چشم نیاید.

تنبلی گروهی تنها در حوزه فعالیتهای فیزیکی نیست در حوزه ذهنی و روانی نیز هست. در یک جلسه هم اندیشی نیز هر چه تعداد اعضاء بیشتر باشد میزان مشارکت ما به طور طبیعی کاهش خواهد یافت. در واقع کمیت و کیفیت خروجی جلسه به طور خطی با تعداد اعضاء تغییر نخواهد کرد و از یک تعداد آستانه به بعد خروجی در سطح مشخصی خواهد ایستاد.

تنبلی گروهی و میزان آن بسیار وابسته به فرهنگ های مختلف اجتماعی است. در فرهنگهای عمدتا شرقی نظیر ژاپن و چین،  که افراد تعلقات اجتماعی و گروهی بیشتری دارند، کارایی تیمها به میزان کمتری متاثر از پدیده تنبلی گروهی است و در فرهنگهای فردمحور نظیر آمریکا میزان تنبلی گروهی به مراتب بیشتر است. در فرهنگهای شرقی خاص مفهوم پذیرش مسئولیت مشترک و کارگروهی برجسته به نظر می رسد در صورتیکه در فرهنگهای غربی فردگرا، انگیزه کار افراد در گروهها با شاخصهای ارزیابی عملکرد و سود مشخص فردی در گروه، ارتقاء می یابد.

تنبلی گروهی پیامدهای جالب توجهی دارد. هیچ کس در یک گروه به تصور خود نمی خواهد پیامدهای منفی تصمیم گیریها و عملکرد گروهی را بپذیرد و مایل است(به ویژه زمانی که تیم باخته است) خود را پشت تصمیمات گروه پنهان کند (Diffusion of Responsibility). از طرفی معمولا ریسک پذیری گروه از یک فرد مشخص بیشتر است. چرا که همه می دانند در صورتی که کارها خوب پیش نرود پیامدهای های آن گریبانگیر یک فرد نخواهد بود(Risky Shift). این موضوع می تواند بسیار خطرناک باشد به ویژه در مورد تصمیمهای بسیار خاص، مانند هنگامی که قرار است راجع به شلیک اولین موشک اتمی تصمیم گیری شود.

ولی آیا رفتار تنبلی گروهی به مفهوم عدم کارایی تیمها است؟ پاسخ این سوال منفی است چرا که ما به جهت نیاز به تخصصهای متنوع در حوزه های مختلف و نیز آثار مثبت روانی همکاری بین افراد، الزام به تشکیل تیم داریم ولی جهت پرهیز از کاهش کارایی تیمی باید تا حد ممکن تیمهای کاری را در گروههای کوچکتر سازماندهی کنیم و به علاوه مکانیسم مشخصی برای اندازه گیری و ارزیابی عملکرد اعضاء تیم طراحی و اجراء کنیم.

شاید ضرب المثل "دیگی که برای من نجوشه، سر سگ توش بجوشه" نمایانگر شاخصه فرهنگی ما ایرانیان در فعالیتهای گروهی است. ما رفتارهای فردی و اجتماعی خود را متناسب با سودهای به شدت شخصی و کوتاه مدت تنظیم می کنیم و سوی چشمانمان در تشخیص منافع بلند اجتماعی به شدت ضعیف است. ما به طور آشکاری در فعالیتهای گروهی ضعیف ظاهر می شویم چون مسئولیت پذیری، تعهد، حس تعلق و همبستگی اجتماعی در جامعه اکنون ما در سطح مطلوبی نیست.

منبع： کتاب هنر  شفاف اندیشیدن


📍 @organizationb ™

🅱 نقش بیزینس کوچینگ در سازمان ها

🔹بیزینس کوچینگ یا کوچینگ کسب و کار به معنای “رهیاری کسب و کار” می باشد. بیزینس کوچینگ به صاحبان کسب و کارها کمک می کند تا با استفاده از استعدادهای خود، کسب و کار خود را ساخته و رشد و توسعه دهند تا به اهداف موردنظر خود برسند.

🔹پس یک بیزینس کوچ اینجا به کمک شما می آید تا با استعدادهایی که کسب و کار شما دارد به گونه ای بیزینس شما را ساخته و پرورش دهد تا شما را به آن اهدافی که در سر داشتید برساند.



📍 @organizationb ™

🅱 چرا افراد در گروهها کم فروشی می کنند؟



⭕️آقای مهندس فرانسوی به نام رینگلمن که روی کارایی اسبها کار می کرد دریافت که قدرت حمل بار دو اسب با دو برابر قدرت حمل بار یک اسب برابر نیست. او این مطالعه را به رفتار گروهی انسانها نیز تعمیم داد. نتایج جالب توجه بود. اگر دو نفر در یک تیم طناب کشی حاضر شوند هر یک تا 93% توان خود را به کار خواهند گرفت. اگر طناب کشی بین گروههای سه نفره انجام شود هر یک از اعضاء تیم  85% توان خود را به کار خواهد گرفت، این عدد در مورد یک تیم هشت نفره برای هر فرد تنها 49% خواهد بود!

در روانشناسی اجتماعی ثابت شده است که کارایی گروهها و تیمهای کاری از جمع کارایی تک تک اعضاء گروه کمتر است. کاهش تلاش فرد در یک تیم ناشی از دیده نشدن است. در واقع افراد هنگامی حداکثر توان ذهنی و جسمی خود را به کار می گیرند که این تلاش به طور مشخص قابل سنجش و ارزیابی باشد. اگر صرف توان و تلاش یک فرد عضو یک تیم در عملکرد کلی گروه به طور مشخص قابل اندازه گیری نباشد، تنبلی کردن رفتار نرمال اعضاء گروه خواهد بود. به این پدیده تنبلی گروهی (Social Loafing) گفته می شود.

وقتی افراد با هم کار می کنند کارایی کاهش می یابد و این خیلی غیر عادی نیست. این کاهش کارایی تا حدی است که عملکرد کلی تیم به طور کامل مختل نشود چون در شرایطی که تیم ببازد هیچ یک از افراد از عواقب آن ایمن نخواهد بود. افراد در تیم سطح تنبلی خود را طوری تنظیم می کنند که به طور مشخص بازنده بودن تیم به چشم نیاید.

تنبلی گروهی تنها در حوزه فعالیتهای فیزیکی نیست در حوزه ذهنی و روانی نیز هست. در یک جلسه هم اندیشی نیز هر چه تعداد اعضاء بیشتر باشد میزان مشارکت ما به طور طبیعی کاهش خواهد یافت. در واقع کمیت و کیفیت خروجی جلسه به طور خطی با تعداد اعضاء تغییر نخواهد کرد و از یک تعداد آستانه به بعد خروجی در سطح مشخصی خواهد ایستاد.

تنبلی گروهی و میزان آن بسیار وابسته به فرهنگ های مختلف اجتماعی است. در فرهنگهای عمدتا شرقی نظیر ژاپن و چین،  که افراد تعلقات اجتماعی و گروهی بیشتری دارند، کارایی تیمها به میزان کمتری متاثر از پدیده تنبلی گروهی است و در فرهنگهای فردمحور نظیر آمریکا میزان تنبلی گروهی به مراتب بیشتر است. در فرهنگهای شرقی خاص مفهوم پذیرش مسئولیت مشترک و کارگروهی برجسته به نظر می رسد در صورتیکه در فرهنگهای غربی فردگرا، انگیزه کار افراد در گروهها با شاخصهای ارزیابی عملکرد و سود مشخص فردی در گروه، ارتقاء می یابد.

تنبلی گروهی پیامدهای جالب توجهی دارد. هیچ کس در یک گروه به تصور خود نمی خواهد پیامدهای منفی تصمیم گیریها و عملکرد گروهی را بپذیرد و مایل است(به ویژه زمانی که تیم باخته است) خود را پشت تصمیمات گروه پنهان کند (Diffusion of Responsibility). از طرفی معمولا ریسک پذیری گروه از یک فرد مشخص بیشتر است. چرا که همه می دانند در صورتی که کارها خوب پیش نرود پیامدهای های آن گریبانگیر یک فرد نخواهد بود(Risky Shift). این موضوع می تواند بسیار خطرناک باشد به ویژه در مورد تصمیمهای بسیار خاص، مانند هنگامی که قرار است راجع به شلیک اولین موشک اتمی تصمیم گیری شود.

ولی آیا رفتار تنبلی گروهی به مفهوم عدم کارایی تیمها است؟ پاسخ این سوال منفی است چرا که ما به جهت نیاز به تخصصهای متنوع در حوزه های مختلف و نیز آثار مثبت روانی همکاری بین افراد، الزام به تشکیل تیم داریم ولی جهت پرهیز از کاهش کارایی تیمی باید تا حد ممکن تیمهای کاری را در گروههای کوچکتر سازماندهی کنیم و به علاوه مکانیسم مشخصی برای اندازه گیری و ارزیابی عملکرد اعضاء تیم طراحی و اجراء کنیم.

شاید ضرب المثل "دیگی که برای من نجوشه، سر سگ توش بجوشه" نمایانگر شاخصه فرهنگی ما ایرانیان در فعالیتهای گروهی است. ما رفتارهای فردی و اجتماعی خود را متناسب با سودهای به شدت شخصی و کوتاه مدت تنظیم می کنیم و سوی چشمانمان در تشخیص منافع بلند اجتماعی به شدت ضعیف است. ما به طور آشکاری در فعالیتهای گروهی ضعیف ظاهر می شویم چون مسئولیت پذیری، تعهد، حس تعلق و همبستگی اجتماعی در جامعه اکنون ما در سطح مطلوبی نیست.

منبع： کتاب هنر  شفاف اندیشیدن


📍 @organizationb ™

🅱 چگونه بايد تصميم گرفت؟

1⃣ تعريف مساله. اگر بين وضع موجود و وضع مورد نظر اختلافي وجود داشته باشد. علت بسياري از تصميمات ضعيف آن است كه تصميم گيرنده متوجه واقعيت مساله نشده است.

2⃣ به شاخص ها وزن لازم بدهيد. به ندرت امكان دارد شاخص هاي انتخاب شده داراي اهميت يكساني باشند. تصميم گيرنده بايد براي تعيين اولويت مناسب به شاخص ها وزن يا بار مناسب بدهد.

3⃣ مشخص كردن شاخص هاي تصميم گيري. تصميم گيرنده بايدشاخص هايي راكه براي حل مساله مهم مي داند تعيين كند و مشخص كند چه چيزهايي ذي ربط است. در اين مرحله نوع علاقه،
ارزشها و سليقه هاي شخص تصميم گيرنده نقش اساسي دارند.

4⃣ ارائه كردن راههاي گوناگون. تصميم گيرنده راه حلها را ارائه مي نمايد.

5⃣ هر يك از راهها را به يك شاخص مرتبط سازيد. تصميم گيرنده هر يك از راهها را به صورت جدي تجزيه وتحليل وارزيابي مي كند. ضريب يا بار خاصي براي هر يك از راه حلها در نظرمي گيرد.

6⃣ انتخاب راهي كه از نظر ارزش داراي بالاترين بازدهي باشد. اين كار از طريق مقايسه راه حلها بر اساس ضريب يا وزني كه به شاخص ها داده شده است، انجام مي گيرد.

#فرایند_تصمیم_گیری

📍 @organizationb ™

🅱 مدیریت خشم

✅ از ديدگاه تئوری انتخاب، "خشم" يک بيماری نيست، يک اختلال در ساختار شخصيت نيز به شمار نمی‌رود، يک مشكل هورمونی يا چيزی كه فراسوی كنترل فرد پرخاشگر باشد هم تلقی نمی‌شود، بلكه رفتاری است كه فرد به هنگام مواجهه با مانع و ناكامی از خود بروز می‌دهد؛ اين رفتار معطوف به "هدفی" است و آن هدف "رفع ناكامی" است.

🔹 چون اين رفتار هدفمند است، پس فرد به طور كاملا آگاهانه آن را انتخاب می‌كند. ممكن است بپرسيد چرا افراد "خشم" را انتخاب می‌كنند؟

🔹 بر اساس تئوری انتخاب "خشم" و "ابراز پرخاشگری" برای فردی كه آن را انتخاب می‌كند، كنش‌های موثری دارد. خشم يعنی "كنترل خودت را از دست بده تا كنترل ديگران را به دست بگيری".

🔹 وقتی خشمگين می‌شويم و پرخاشگری می‌كنيم، در واقع شيوه‌ای را انتخاب می‌كنيم تا ديگران را وادار كنيم كاری را كه از آن‌ها می‌خواهيم انجام دهند. اين شيوه‌ای است كه ما در دنيای مبتنی بر كنترل بیرونی آموخته‌ایم.

#خشم
#مدیریت_خشم

📍 @organizationb ™