🅱تکه کتاب مدیریتی


🔹با مطالعه و بررسی هرچه بیشتر در مورد مردان و زنانی که درآمد بهتری داشته و سریع‌تر پیشرفت کرده‌اند، ویژگی عمل‌گرایی به عنوان بارزترین و پایدارترین رفتاری که آنها در هر کاری از خود نشان می دهند خودنمایی می کند.

🔹افراد موفق و مؤثر کسانی هستند که مستقیماً به سراغ کارهای اصلی خود می‌روند و خود را موظف می کنند تا به طور مداوم و بدون آنکه ذهنشان منحرف شود به انجام آن کارها ادامه دهند تا آنها را به اتمام برسانند.

📖 قورباغه را قورت بده



📍 @organizationb ™

🛑کارمند جوان گوگل با روزی یک ساعت کار ۷٫۵ میلیارد تومان درآمد دارد!

قضیه چیست؟!

اینها و خبرهای بیشتر را در کانال اخبار مدیریتی دنبال کنید.


@managementnewss
@managementnewss

🅱کوه یخ فرهنگ سازمانی در کمپانی های بزرگ

🔸فرهنگ سازمانی، شیوه مناسب رفتار در درون سازمان را تعریف می‌کند. این فرهنگ متشکل از اعتقادات و ارزش‌های مشترک میان کارکنان است که توسط رهبر سازمان مربوطه معین می‌شوند؛ سپس از طریق روش‌های مختلف، توسعه پیدا می‌کنند و تقویت می‌شوند. در نهایت، ادراکات، رفتارها و درک کارکنان سازمان را شکل می‌دهند.



📍 @organizationb ™

🅱 عاشق کارتان باشید

ده دقیقه نگاش کردم
تک به تک این ستون ها رو با جون و دل تمیز میکرد که بعدش شاید رنگ کنن

ایکاش هر کدوم‌از ماها تو کارامون نسبت هموطنامون حداقل نصف معرفت این آقای کاردرست پاکبان رو داشتیم
اونوقت همه چی خیلی بهتر میشد.


📍 @organizationb ™

🅱 کسب مهارت یا عادت ها:

در این ویدئو سلول‌های مغز یا نورون‌ها هنگامی که یک مهارت یا عادت جدید را فرا میگیرد نشان می دهد

نورون ها کش و واکش می یابند تا سیناپس ها یا ارتباطات تازه عصبی را بسازند

وقتی عادت یا مهارت تازه‌ای کسب می‌کنید یا چیزی یاد می‌گیرید، در درون مغز شما، غوغاهاست!

چند نمونه از فعالیت های مفید برای ساخت ارتباطات عصبی جدید:
"شنبه ها" ساعت مچي خود را برعكس ببنديد،
"يكشنبه ها" با دست غیر معمول مسواک بزنيد،
"دوشنبه ها" به يك راديوي خارجي گوش كنيد و سعي كنيد مطالب را بفهمید
"سه شنبه ها" با دست مخالف صبحانه ميل كنيد.

این کارهای غیرمعمول باعث میشود مغز را به چالش بكشيد تا عصب ها مجبورشوند مسيرهاي جديدي بسازند و اين كار ظرفيت مغز و حافظه را زياد مي كند ودرنهایت شما از هر دو قسمت مغزتان استفاده میکنید و مغز بطور متعادل و بالانس فعالیت می کند.

📍 @organizationb ™

🅱تفاوت انگیزه، سائق و نیاز

انگیزش (motivation) : نیروی محرکی  با منشاء درونی و یا بیرونی به سمت هدف. انگیزش در واقع عاملی است که موجود زنده را از درون به فعالیت وا می دارد.
به بیانی ساده انگیزش همان علت و چرایی رفتار است که برای ادامه حیات هم لازم نیست. انگیزش مفهومی کلی تر از سائق و نیاز است.

نیاز (need) : یک مفهوم بیولوژیکی است . آن چیزی است که برای ادامه حیات یک موجود زنده لازم است.مانند نیاز به آب

سائق (drive) : محرک یا حالتی درونی و شرایطی که موجود زنده را به فعالیت وا می دارد یا رفتار خاصی را بر می انگیزد. در واقع حالتی خود کار است.

غریزه (instinct): الگوی رفتاری، مخصوص به نوع و  در همه افراد آن نوع وجود دارد و در زمان معین به وقوع می پیوندد.


📍 @organizationb ™

🅱چگونه بی‌حوصلگی در کار را به یک فرصت تبدیل کنیم؟

💢 بی‌حوصلگی در محل کار می‌تواند احساس ناخوشایندی به همراه داشته باشد و منجر به مجموعه‌ای از پیامدهای منفی مانند فرسودگی شغلی، نارضایتی شغلی و اشتباهات پرهزینه شود. اما طبق تحقیقات، بی‌حوصلگی همیشه هم بد نیست، بلکه می‌تواند فرصتی برای تأمل در مورد علایق، ارزش‌ها و اهداف شما باشد. نشریه معتبر هاروارد بیزنس ری‌ویو نحوه استفاده از مزایای پنهان کسالت و بی‌حوصلگی را آورده است.

🔻 آگاهی. وقتی احساس کردید که دچار ناراحتی ناشی از کسالت شده‌اید، از واکنش فوری به آن اجتناب کنید. این واقعیت که آگاهی یافته‌اید حوصله‌تان سررفته و کسل شده‌اید به این معنی است که توانسته‌اید در برابر میل خود به بالا و پایین کردن بی‌فکر رسانه‌های اجتماعی و دنیای مجازی، مقاومت کنید. این شروع خوبی است.

🔹 رمزگشایی. از خود بپرسید: کسالت من به من چه می‌گوید؟ آیا موضوع خیلی ساده است و من فقط برای مدت خیلی طولانی روی یک وظیفه کار کرده‌ام - یا موضوع عمیق‌تر از آن است؟ آیا می­توانم الگوی مربوط به این احساس ناراحت کننده را شناسایی کنم؟

🔻اقدام. هنگامی که متوجه شدید بی­حوصلگی شما واقعاً به چه معناست، می­توانید ابعاد راه حل مورد نیاز را تجزیه و تحلیل کنید. شاید به یک استراحت کوتاه از کار نیاز داشته باشید. یا شاید به این معنی است که لازم است تغییرات مهم‌تری در لیست وظایف خود (یا حتی کل حرفه خود) ایجاد کنید. بگذارید بی‌حوصلگی شما منجر به آگاهی‌رسانی برای اعمال متفکرانه و سنجیده شود - نه واکنش‌های بی‌فکر.


📍 @organizationb ™

🅱 تاثیر شگفت انگیز یک کلمه در موفقیت شما
✍🏻 رولف وبلی

🔸یک پیام از بلندگو پخش می شود: «مسافران توجه کنند، پرواز ۱۲۳ سه ساعت تاخیر دارد». من به دفتر هواپیمایی رفتم تا علتش را بپرسم. وقتی برگشتم چیزی بیشتر از قبل نمی دانستم. بسیار عصبانی بودم. آنها به چه حقی به ما بی توجهی می کنند؟ یک خط هوایی دیگر دست کم برای مسافران آن قدر ارزش قائل است که اعلام کنند: «پرواز ۵۶۷ به علت مشکلات عملیاتی سه ساعت تاخیر دارد».
بین این جمله و آن جمله هیچ تفاوتی وجود ندارد اما...

🔹ما انسان ها برای برقراری یک تعامل اثربخش با دیگران لازم است و باید رفتارهای خود را توجیه کنیم. وقتی رفتارهایمان را توجیه می کنیم، خیلی مهم نیست که بهانه ما خوب باشد یا نه، دیگران را با یک حس بردباری و سودمندی مواجه می کنیم.

🔹الن لانجر روانشناس دانشگاه هاروارد در دهه ۷۰ آزمایشی جالب انجام داد. وی در یک کتابخانه عمومی منتظر تشکیل یک صف طولانی در مقابل دستگاه کپی می ماند. سپس سراغ نفر اول صف می رفت و می پرسید: «ببخشید من ۵ صفحه دارم امکان دارد از دستگاه کپی استفاده کنم؟» درخواست وی در ۶۰ درصد موارد پذیرفته میشد. در روزهای بعد وی آزمایش خود را تکرار کرد اما به جای عبارت بالا این بار با ذکر دلیل درخواست خود را مطرح میکرد: «ببخشید. من ۵ صفحه دارم. امکان دارد از دستگاه کپی استفاده کنم؟ برای اینکه عجله دارم.»  این بار در ۹۴ درصد موارد توانست از برگه های خود کپی بگیرد.

🔹نکته شگفت انگیز این است که وی آزمایش خود را مجددا تکرار نمود و این بار به جای عبارت بالا از عبارت زیر استفاده کرد: «ببخشید. من ۵ صفحه دارم. امکان دارد قبل از شما از دستگاه کپی استفاده کنم. برای اینکه باید چند تا کپی بگیرم!» نتایج شگفت انگیز بود. هر چند بهانه ذکر شده بسیار الکی و پیش پا افتاده بود اما در ۹۳ درصد موارد موفق شد جلوتر از بقیه کپی بگیرد.

📌 توصیه برای زندگی شخصی:
بنابراین هیچ وقت بدون «برای اینکه» از خانه خارج نشو. همین عبارت کوچک و ساده چرخ های روابط انسانی را به چرخش درمی آورد. و بقیه اعضای خانواده احساس خوبی خواهند داشت که در جریان چرایی رفتن شما هستند.



📍 @organizationb ™

🅱چگونه به عنوان یک مدیر مشارکت بیشتری داشته باشیم؟

💢 مدیریت موثر تیم، به ویژه در زمان تغییر و نااطمینانی، نیازمند مشارکت و همکاری است. نشریه هاروارد بیزنس ری‌ویو یاد داده است که چگونه می‌توانید این مهارت حیاتی را کسب کنید.

🔻 ابتدا، به دنبال سرنخ‌هایی باشید که نشان دهد چه چیزی با فرهنگ سازمان شما مطابق است و چه چیزی با آن سازگاری ندارد. در جلسات، به اثرگذارترین مدیران توجه کنید و نحوه ارتباط آنها را مشاهده کنید. آیا رویکرد آنها با شما متفاوت است؟ وقتی "قوانین" بازی را درک کنید، در موقعیت بسیار بهتری برای آن خواهید بود.

🔹 بعد، هنگام دفاع از یک پروژه، میدان مبارزه خود را عاقلانه انتخاب کنید. پروژه، سیستم گردش‌کار یا حوزه‌ای را انتخاب کنید که در آن متحدان قوی دارید و از تخصص لازم برای آن برخوردارید. چون اینها زمینه‌هایی هستند که برای مشارکت موثر شما آماده هستند. همانطور که اقدامات خود را دنبال می‌کنید، از اینکه بازخوردهای دیگران را جویا شوید، نترسید. به دنبال نظرات و پیشنهادات همکاران و گزارش‌ آن‌ها باشید تا بهتر متوجه شوید که رویکردتان چگونه دیده می‌شود و دفعه بعد برای اینکه نفوذ بیشتری داشته باشید، چه کارهایی می‌توانید انجام دهید. هدف شما ایجاد ائتلاف‌هایی برای جلب حمایت از ایده‌هایتان و ایجاد حس مالکیت مشترک بر پروژه است.

🔻 در نهایت، پذیرای ایده‌های دیگران باشید. این نکته را همیشه به خاطر داشته باشید: برای آنکه دیگران را تحت تاثیر قرار دهید، باید خودتان هم برای تحت تأثیر قرار گرفتن آماده باشید.


📍 @organizationb ™

🅱اثر دانینگ-کروگر 
( Dunning–Kruger effect)

🔻نوعی سوگیری شناختی در افراد غیرحرفه‌ای است که از توهم برتری رنج می‌برند و به اشتباه، توانایی‌شان را بسیار بیش از اندازهٔ واقعی ارزیابی می‌کنند.

🔻 این جانب‌داری به ناتوانی فراشناختی افراد غیرحرفه‌ای در شناسایی ناتوانی‌هاشان نسبت داده می‌شود. برخلاف آن، افراد حرفه‌ای گرایش بیشتری به دست‌کم‌گرفتن شایستگی خود دارند و به اشتباه تصور می‌کنند، کاری که برای ایشان آسان است، برای دیگران نیز آسان خواهد بود.

🔻 دیوید دانینگ و جاستین کروگر از دانشگاه کرنل این‌گونه نتیجه می‌گیرند: «تخمین نادرست فرد بی‌لیاقت، از اشتباه در ارزیابی خود ناشی می‌شود؛ درحالی‌که تخمین نادرست افراد بسیار بالیاقت، از اشتباه در ارزیابی دیگران نشئت می‌گیرد.»

#اثر_دانکینگ_کروگر

📍 @organizationb ™

🅱معجزه طبیعت در افزایش بهره‌وری شغلی

💢 نتایج یک مطالعه نشان داده است که قرار گرفتن در معرض طبیعت در محل کار، بهره‌وری، حس کمک‌رسانی و خلاقیت افراد را افزایش می‌دهد و هیچ شواهدی دال بر عوارض جانبی منفی آن هم وجود ندارد. اما چگونه می‌توان فضای کوچکی از طبیعت را بدون صرف بودجه هنگفت در محل کار ایجاد کرد؟ نشریه هاروارد بیزنس‌ری‌ویو چند استراتژی پیشنهاد کرده است که می‌تواند کمک کند.

🔻 ابتدا به خود این فرصت را بدهید تا در صورت امکان به طبیعت واقعی دسترسی داشته باشید: فواره‌های داخلی، صداهای طبیعی از فضای باز، و پنجره‌هایی با منظره باغ، درختان یا هر منظره طبیعی دیگر. اما اگر این امکان فراهم نبود به خاطر داشته باشید که انسان‌ها حتی از تجربیات مصنوعی مرتبط با طبیعت نیز سود می‌برند. نقاشی‌ روی دیوار، عکس‌ها، نقاشی‌های قاب شده، ماشین‌های تولید صدا که صدای طبیعت را شبیه‌سازی می‌کنند و گیاهان مصنوعی.

🔹 بعد، به فراتر از دفتر کار فکر کنید. خود و همکارانتان را تشویق کنید که هر روز مقداری از وقت خود را در خارج از منزل در وعده ناهار، بعد از کار یا صبح (اگر آب و هوا اجازه می‌دهد) بگذرانید.

🔻در نهایت فضاهای بلااستفاده را پیدا کنید و از آنها استفاده کنید. به عنوان مثال، ممکن است تعدادی گل به آشپزخانه اداره اضافه کنید، یا در مقیاس بزرگتر، ممکن است در پارکینگ محل کارتان که محیطی بیش از حد صنعتی است، چند درخت بکارید.



📍 @organizationb ™

🅱 خطاي تأييد خود:

ما اطرافمان را باافرادی پر می‌کنیم که مدل ذهنی فعلی ما را تأیید کنند. 

💡ذهن ما اطلاعاتی را که به نفعش باشد مورد توجه قرار می‌دهد واطلاعات متضاد را حذف مى كند!


📍 @organizationb ™

🅱 چرا افراد در گروهها کم فروشی می کنند؟



⭕️آقای مهندس فرانسوی به نام رینگلمن که روی کارایی اسبها کار می کرد دریافت که قدرت حمل بار دو اسب با دو برابر قدرت حمل بار یک اسب برابر نیست. او این مطالعه را به رفتار گروهی انسانها نیز تعمیم داد. نتایج جالب توجه بود. اگر دو نفر در یک تیم طناب کشی حاضر شوند هر یک تا 93% توان خود را به کار خواهند گرفت. اگر طناب کشی بین گروههای سه نفره انجام شود هر یک از اعضاء تیم  85% توان خود را به کار خواهد گرفت، این عدد در مورد یک تیم هشت نفره برای هر فرد تنها 49% خواهد بود!

در روانشناسی اجتماعی ثابت شده است که کارایی گروهها و تیمهای کاری از جمع کارایی تک تک اعضاء گروه کمتر است. کاهش تلاش فرد در یک تیم ناشی از دیده نشدن است. در واقع افراد هنگامی حداکثر توان ذهنی و جسمی خود را به کار می گیرند که این تلاش به طور مشخص قابل سنجش و ارزیابی باشد. اگر صرف توان و تلاش یک فرد عضو یک تیم در عملکرد کلی گروه به طور مشخص قابل اندازه گیری نباشد، تنبلی کردن رفتار نرمال اعضاء گروه خواهد بود. به این پدیده تنبلی گروهی (Social Loafing) گفته می شود.

وقتی افراد با هم کار می کنند کارایی کاهش می یابد و این خیلی غیر عادی نیست. این کاهش کارایی تا حدی است که عملکرد کلی تیم به طور کامل مختل نشود چون در شرایطی که تیم ببازد هیچ یک از افراد از عواقب آن ایمن نخواهد بود. افراد در تیم سطح تنبلی خود را طوری تنظیم می کنند که به طور مشخص بازنده بودن تیم به چشم نیاید.

تنبلی گروهی تنها در حوزه فعالیتهای فیزیکی نیست در حوزه ذهنی و روانی نیز هست. در یک جلسه هم اندیشی نیز هر چه تعداد اعضاء بیشتر باشد میزان مشارکت ما به طور طبیعی کاهش خواهد یافت. در واقع کمیت و کیفیت خروجی جلسه به طور خطی با تعداد اعضاء تغییر نخواهد کرد و از یک تعداد آستانه به بعد خروجی در سطح مشخصی خواهد ایستاد.

تنبلی گروهی و میزان آن بسیار وابسته به فرهنگ های مختلف اجتماعی است. در فرهنگهای عمدتا شرقی نظیر ژاپن و چین،  که افراد تعلقات اجتماعی و گروهی بیشتری دارند، کارایی تیمها به میزان کمتری متاثر از پدیده تنبلی گروهی است و در فرهنگهای فردمحور نظیر آمریکا میزان تنبلی گروهی به مراتب بیشتر است. در فرهنگهای شرقی خاص مفهوم پذیرش مسئولیت مشترک و کارگروهی برجسته به نظر می رسد در صورتیکه در فرهنگهای غربی فردگرا، انگیزه کار افراد در گروهها با شاخصهای ارزیابی عملکرد و سود مشخص فردی در گروه، ارتقاء می یابد.

تنبلی گروهی پیامدهای جالب توجهی دارد. هیچ کس در یک گروه به تصور خود نمی خواهد پیامدهای منفی تصمیم گیریها و عملکرد گروهی را بپذیرد و مایل است(به ویژه زمانی که تیم باخته است) خود را پشت تصمیمات گروه پنهان کند (Diffusion of Responsibility). از طرفی معمولا ریسک پذیری گروه از یک فرد مشخص بیشتر است. چرا که همه می دانند در صورتی که کارها خوب پیش نرود پیامدهای های آن گریبانگیر یک فرد نخواهد بود(Risky Shift). این موضوع می تواند بسیار خطرناک باشد به ویژه در مورد تصمیمهای بسیار خاص، مانند هنگامی که قرار است راجع به شلیک اولین موشک اتمی تصمیم گیری شود.

ولی آیا رفتار تنبلی گروهی به مفهوم عدم کارایی تیمها است؟ پاسخ این سوال منفی است چرا که ما به جهت نیاز به تخصصهای متنوع در حوزه های مختلف و نیز آثار مثبت روانی همکاری بین افراد، الزام به تشکیل تیم داریم ولی جهت پرهیز از کاهش کارایی تیمی باید تا حد ممکن تیمهای کاری را در گروههای کوچکتر سازماندهی کنیم و به علاوه مکانیسم مشخصی برای اندازه گیری و ارزیابی عملکرد اعضاء تیم طراحی و اجراء کنیم.

شاید ضرب المثل "دیگی که برای من نجوشه، سر سگ توش بجوشه" نمایانگر شاخصه فرهنگی ما ایرانیان در فعالیتهای گروهی است. ما رفتارهای فردی و اجتماعی خود را متناسب با سودهای به شدت شخصی و کوتاه مدت تنظیم می کنیم و سوی چشمانمان در تشخیص منافع بلند اجتماعی به شدت ضعیف است. ما به طور آشکاری در فعالیتهای گروهی ضعیف ظاهر می شویم چون مسئولیت پذیری، تعهد، حس تعلق و همبستگی اجتماعی در جامعه اکنون ما در سطح مطلوبی نیست.

منبع： کتاب هنر  شفاف اندیشیدن


📍 @organizationb ™

🅱 نقش بیزینس کوچینگ در سازمان ها

🔹بیزینس کوچینگ یا کوچینگ کسب و کار به معنای “رهیاری کسب و کار” می باشد. بیزینس کوچینگ به صاحبان کسب و کارها کمک می کند تا با استفاده از استعدادهای خود، کسب و کار خود را ساخته و رشد و توسعه دهند تا به اهداف موردنظر خود برسند.

🔹پس یک بیزینس کوچ اینجا به کمک شما می آید تا با استعدادهایی که کسب و کار شما دارد به گونه ای بیزینس شما را ساخته و پرورش دهد تا شما را به آن اهدافی که در سر داشتید برساند.



📍 @organizationb ™

🅱 چگونه بايد تصميم گرفت؟

1⃣ تعريف مساله. اگر بين وضع موجود و وضع مورد نظر اختلافي وجود داشته باشد. علت بسياري از تصميمات ضعيف آن است كه تصميم گيرنده متوجه واقعيت مساله نشده است.

2⃣ به شاخص ها وزن لازم بدهيد. به ندرت امكان دارد شاخص هاي انتخاب شده داراي اهميت يكساني باشند. تصميم گيرنده بايد براي تعيين اولويت مناسب به شاخص ها وزن يا بار مناسب بدهد.

3⃣ مشخص كردن شاخص هاي تصميم گيري. تصميم گيرنده بايدشاخص هايي راكه براي حل مساله مهم مي داند تعيين كند و مشخص كند چه چيزهايي ذي ربط است. در اين مرحله نوع علاقه،
ارزشها و سليقه هاي شخص تصميم گيرنده نقش اساسي دارند.

4⃣ ارائه كردن راههاي گوناگون. تصميم گيرنده راه حلها را ارائه مي نمايد.

5⃣ هر يك از راهها را به يك شاخص مرتبط سازيد. تصميم گيرنده هر يك از راهها را به صورت جدي تجزيه وتحليل وارزيابي مي كند. ضريب يا بار خاصي براي هر يك از راه حلها در نظرمي گيرد.

6⃣ انتخاب راهي كه از نظر ارزش داراي بالاترين بازدهي باشد. اين كار از طريق مقايسه راه حلها بر اساس ضريب يا وزني كه به شاخص ها داده شده است، انجام مي گيرد.

#فرایند_تصمیم_گیری

📍 @organizationb ™

🅱 مدیریت خشم

✅ از ديدگاه تئوری انتخاب، "خشم" يک بيماری نيست، يک اختلال در ساختار شخصيت نيز به شمار نمی‌رود، يک مشكل هورمونی يا چيزی كه فراسوی كنترل فرد پرخاشگر باشد هم تلقی نمی‌شود، بلكه رفتاری است كه فرد به هنگام مواجهه با مانع و ناكامی از خود بروز می‌دهد؛ اين رفتار معطوف به "هدفی" است و آن هدف "رفع ناكامی" است.

🔹 چون اين رفتار هدفمند است، پس فرد به طور كاملا آگاهانه آن را انتخاب می‌كند. ممكن است بپرسيد چرا افراد "خشم" را انتخاب می‌كنند؟

🔹 بر اساس تئوری انتخاب "خشم" و "ابراز پرخاشگری" برای فردی كه آن را انتخاب می‌كند، كنش‌های موثری دارد. خشم يعنی "كنترل خودت را از دست بده تا كنترل ديگران را به دست بگيری".

🔹 وقتی خشمگين می‌شويم و پرخاشگری می‌كنيم، در واقع شيوه‌ای را انتخاب می‌كنيم تا ديگران را وادار كنيم كاری را كه از آن‌ها می‌خواهيم انجام دهند. اين شيوه‌ای است كه ما در دنيای مبتنی بر كنترل بیرونی آموخته‌ایم.

#خشم
#مدیریت_خشم

📍 @organizationb ™

🅱مقایسه کاری و درآمد( آلمان و کانادا )





📍 @organizationb ™

🅱 شيوه تصميم گيري

✅ چهار شيوه تصميم گيري وجود دارد: ارشادي، تحليلي، نظري و رفتاري.

1⃣ شيوه ارشادي: در برابر اطلاعات مبهم بردباري ندارد ودر پي تصميمات بخردانه و معقول هستند. از كارايي و منطق بالايي برخوردارند و به هنگام تصميم گيري و ارائه راه حل به پايين ترين ميزان اطلاعات اكتفا مي نمايند.

2⃣ شيوه تحليلي: در برابر اطلاعات مبهم بردباري
بيشتري دارند ودر پي كسب اطلاعات بيشتر بر مي آيند درتصميم گيري دقت فراوان مي كنند ومي توانند خود را با شرايط جديد وفق دهند.

3⃣ شيوه نظري(تئوريك): داراي ديدگاه بسيار باز
هستند در امر يافتن راه حلهاي ابتكاري و خلاق توانايي بالايي دارند.

4⃣ و آخرين گروه با ديگران همكاري مي كنند. به دستاوردهاي همكاران و زيردستان توجه مي نمايند. از تعارض و برخورد عقايد اجتناب مي كنند.

#شیوه_های_تصمیم_گیری

📍 @organizationb ™