🅱 سبک رهبری شما کدام است؟

🔺۳سبک برای رهبری مؤثر

⭕️رهبری عملکرد محور

🔸رهبران عملکرد محور به هر قیمتی به
نتیجه اهمیت می دهند.این افراد عملگرا و در تصمیم گیری سریع هستند.

🔴توصیه برای رهبران عملکرد محور

🔸درباره تاثیر تصمیم های سریع تان بر فرایندهای موجود تامل کنید.
🔸فقط به داده ها اتکا نکنید؛ بلکه با کارمندانتان صحبت کنید.

⭕️رهبران فرد محور

🔶هنگامی که کارکنان احساس ارتباط و نزدیکی با فرهنگ محل کار و مدیرانشان کنند، کارایی و انگیزشان بیشتر میشود. رهبران فرد محور محیطی امن ایجاد میکنند که کارکنان چالش های خود را گفته و درخواست کمک کنند.

🔴توصیه برای رهبران فرد محور

🔸هنگام تصمیم گیری های دشوار مطمئن شوید که راه حل هایتان بر پایه داده های محکم و و قابل اطمینان هستند.


⭕️رهبر فرایند محور

🔸سازمان های مقیاس پذیر به فرایند های قابل اعتماد نیاز دارند و یک رهبر فرایند محور میتواند به خوبی این فرایندها را تصور و پیاده سازی کند.

🔴توصیه برای رهبر فرایند محور

🔸به اعضای تیم تان بازخورد دهید تا به آن ها کمک کنید و همچنین به دغدغه هایی که درباره روند کاریشان دارید اشاره کنید.

📍 @organizationb ™

📚هنگامی که دانش مدیریت را به‌طور شفاهی می‌آموزید آن را درک می‌کنید، اما این آگاهی و شناخت با قرار گرفتن در جایگاه یک مدیرعامل حرفه ای و روبه‌رو شدن با چالش‌های آن متفاوت است. 🖇
دانش آکادمیک و تجربۀ‌زیستۀ‌مدیرعاملی باید هم راستا و در کنار هم قرار بگیرند تا مدیرانی توانمند و هوشمند تربیت شوند.

📲کانال تلگرام
@aryana_support
https://www.tg-me.com/aryana_businessschool
———————————————————
دوره مدیرعامل حرفه ای، مدرسه کسب و کار آریانا:
B2n.ir/p32047
———————————————————
امکان دریافت مشاوره و انتخاب دوره هدفمند برای تخصص شما:
☎️ 02188342900
📲09358834292
🔺ظرفیت دوره محدود است.
🔺ارائه گواهینامه از وزارت علوم

🅱 ویژگی های بازخورد تاثیر گذار


1️⃣مشخص

✅بیان واضح و‌ مشخص نظر و انتظارات برای جلوگیری از سو تفاهم

2️⃣هدف گرا

✅در راستای هدف فرد و نزدیک کردن عمل فرد به هدفش

3️⃣آینده محور

✅اگر این کار دوباره بخواهد انجام شود، به چه تغییراتی نیاز دارد؟

4️⃣منعطف

✅هر بازخوردی لزوما درست نیستو نیاز به بحث و گفتگو دارد

5️⃣فرایند محور

✅بازخورد موثر به فرایند و کار مربوط میشود نه شخص

6️⃣قابل رسیدگی

✅بازخورد باید در زمینه ای باشد که قابلیت تغییر و رسیدگی را دارد

📍 @organizationb ™

توجه🧨 توجه🧨 توجه🧨 توجه
📢 فرصتی ویژه برای افرادی که وقت برای آموزش ندارند!!!!!

📌با دوره EMBA از بقیه جلوتر باش!!!

🎯تکنیک ها و استراتژی های حرفه‌ای رو یادبگیر و جایگاه بیزینست در بازار رو بالا ببر!

📣برای اطلاع از شرایط دوره و ثبت نام همین حالا به آیدی زیر پیام دهید:👇🤩

💥@Ayabs_support💥

➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🌐Www.ayabs.com
☎️02126407570
Instagram: ayabusinessschool

🅱 چهار آسیب سندروم غرور و دو راهکار رهایی از آن

🔸️چرا برخی از مدیران نمی‌توانند روابط خوبی با کارمندان خود داشته باشند؟
این رابطه ناموفق چگونه به شکست و ضربه خوردن در کسب‌و‌کارشان منجر خواهد شد

🔹️《سندروم غرور》یکی از پدیده‌هایی است که همواره به مدیران آسیب زده است. نمونه‌ای از این آسیب‌ها و چند روش برای جلوگیری از آن را ببینید.

🔷آسیب ها

➰تعریف  و تمجید اطرافیان باعث میشود فرد ضعف های خود را فراموش کند.
➰فرد مغرور چیزی را باور میکند که می خواهد نه چیزی که حقیقت دارد.
➰این پدیده باعث کم شدن ارتباط مدیران با کارمندان و ضعف مدیریتی میشود.
➰لذت از تعریف و تمجید فرد را قابل پیشبینی و مسیر سو استفاده از آن را هموار میکند.

🔷راه کار ها

➰ اگاهی به توانایی هایی که فرد را بهتر میکند و در عین حال به غرور او دامن میزند.
➰قدردانی از دیگران و به یاد آوردن نقش آن ها در موفقیت فرد.
➰کنار گذاشتن افراد متملق که باعث عقب ماندن فرد میشود.

📍 @organizationb ™

دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران برگزار می‌کند:

☑️ دوره تخصصی بازاریابی حرفه ای ( marketing plan pro)
🔹تدوین Marketing Segmentation
🔹تدوین POD & POP
🔹تدوین استراتژی بازاریابی Marketing Strategy
🔹تدوین Brand Positioning Statement
🔹تدوین بودجه‌بندی بازاریابی 👤 مدرس: دکتر کیوان طالب

⏳ طول دوره: 28 ساعت

📜 در انتهای دوره، گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران دریافت خواهید نمود.

🔗 جهت دریافت اطلاعات بیشتر دوره، کلیک کنید.

ارتباط با ما:
📞 0218333117

واتساپ:
📱09128408043

وبینار «چطور هم از نگاه کارفرما و هم کارجو به جذب‌و‌استخدام بپردازیم؟»

در سال‌های اخیر در خصوص جذب و استخدام زیاد شنیده‌ایم. در این وبینار کمی متفاوت‌تر و از دو منظر متفاوت به این موضوع نگاه می‌کنیم: چالش‌های جذب و استخدام از نگاه کارفرما و کارجو.

📌 با کلیک روی این لینک، می‌توانید در این وبینار ثبت‌نام کنید.


#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر

🅱 هرم یادگیری "ادگار دیل"

🔹برای همه ما پیش آمده که درس‌ یا کتابی که خوانده‌ایم را پس از گذشت چند هفته دیگر به یاد نیاوریم. و احتمالا این را هم شنیده‌ایم که بهترین روش یاد گرفتن چیزی در کار و پروژه است. اما چرا؟

🔹️ادگار دیل برای اولین بار این هرم را ارائه کرد که نشان می‌دهد چه روشی در یادگیری مؤثر است و پس از گذشت دو هفته بیشتر در ذهن ما می‌ماند. به همین دلیل بسیاری از افراد هنگام خواندن درس یا کتاب، عادت به نوشتن با توضیح آن برای دیگری دارند و به آن‌ها کمک می‌کند تا آموخته‌هایشان بیشتر در یادشان بماند.

❌ دو‌ هفته بعد از یادگیری چه چیز هایی به یاد می آوریم؟

۱۰٪ از آنچه میخوانیم

۲۰٪ از آنچه میشنویم

۳۰٪ از آنچه میبینیم

۵۰٪ از آنچه میبینیم و میشنویم

۷۰٪ از آنچه میگوییم و می نویسیم

۹۰٪ از آنچه انجام میدهیم

📍 @organizationb ™

🅱راهنمای جامع از بین بردن انگیزه کارکنان!

🔸کارمندان ما پرهزینه ترین «دارایی‌های انسانی» شرکت‌های ما هستند و از دست دادن کارکنان شرکت، یکی از ویرانگرترین اتفاقاتی است که می تواند برای هر شرکتی رخ دهد.
مدیران باید برای حفظ بهترین کارکنانشان، به طور پیوسته نگاه دقیقی به خود و فرایندهای شرکت خود بیاندازند.

🔸فهرستی که در ادامه خواهید خواند، لیستی جامع از مهم‌ترین و پر بسامدترین عللی است که می‌توانند بهترین کارکنان شما را وادار به ترک شرکت کنند. اگر می‌خواهید انگیزه کارکنان خود را از بین ببرید، می توانید به بی‌توجهی نسبت به این موارد ادامه دهید:

🔺گوش نکردن به صحبت ها و دغدغه‌های نیروها

گوش نکردن به دغدغه ها و درد دل های نیروی انسانی شما، باعث استیصال و از بین رفتن ایمان آنها به رهبر سازمانشان خواهد شد.
یک مدیر کاربلد به خوبی می‌داند هر یک از اعضای تیمش چه اوضاعی دارد، در زمان مناسب راهنمایی‌های لازم را به او می‌کند و در صورت نیاز پشت او می‌ایستد.

🔺استفاده نکردن از استعدادهای فردی کارکنان

نیروی با استعداد شما در صورتی که احساس کند استعدادهایش بلااستفاده مانده اند، در نهایت شرکت شما را به دنبال عرصه بهتری برای درخشش بیشتر ترک خواهد کرد.

🔺ناسپاسی بابت کارهای انجام شده

یک رهبر خوب برای شناخت و به رسمیت شناختن زحمات و موفقیت‌های اعضای تیمش زمان می‌گذارد. توجه نکردن به این زحمات و قدرناشناسی نسبت به تلاش هر یک از اعضای تیم، عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و در نهایت بر پیشرفت سازمان شما اثر منفی خواهد داشت.

🔺پنهان‌کاری و دریغ کردن اطلاعات

دریغ کردن واقعیت ها از کارکنان، مساوی خلق نسخه های ساخته و پرداخته شده ی خود آنان از واقعیت خواهد بود.
عدم انتقال اطلاعات حیاتی و مهم به کارکنان و دور نگه داشتن آنها از آنچه در سازمان می گذرد، تنها به از بین رفتن وفاداری آنها نسبت به شما و کل سازمان منجر خواهد شد.

🔺ارائه پاسخ های سربالا

رهبران موفق، از ارائه پاسخ های صریح و سرراست و اطلاعات مثبت یا منفی به کارکنان خود ترسی ندارند. عدم توانایی در ارائه پاسخ درست در زمان درست، به بی‌اعتمادی اعضای تیم منجر خواهد شد و راه ارتباطی آنان با شما را مسدود خواهد کرد. این بی‌اعتمادی عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و به کل سازمان آسیب خواهد رساند.

🔺عدم انتقادپذیری

رهبران کاربلد به خوبی می‌دانند اجازه انتقاد و اظهارنظر دادن به اعضای تیم تا چه حد اهمیت دارد. دریغ کردن حق نظر از اعضای تیم، اعتماد آنان را از بین خواهد برد و باعث می شود در زمان لازم همراهی آنان را نداشته باشید.

🔺مقایسه اعضای تیم با یکدیگر

به رخ کشیدن موفقیت‌های برخی اعضای تیم پیش اعضای دیگر، یا نشان دادن عملکرد ضعیف برخی از آنها به دیگران غیر از نابود کردن انگیزه کارکنان شما نتیجه دیگری در بر نخواهد داشت.

🔺سوگلی داشتن در میان اعضای تیم

امتیاز دادن مداوم به برخی اعضای مشخص و دعوت از آنها در جلسات و نظرخواهی‌ها، یا تقدیرهای چندباره از تلاش های آنان، حس بدی در دیگر اعضای تیم به وجود خواهد آورد. از طرف دیگر، این کار مشارکت دیگر کارکنان را به شدت کاهش خواهد داد.

🔺غرق کردن کارکنان در کاغذبازی

هرچه انجام کارهایی مثل مرخصی گرفتن یا تأیید فرایند های کاری سخت تر باشد، انگیزه کارکنان شما پایین‌تر خواهد بود. پیچیده و زمانبر کردن کارها در هر مرحله‌ای، اشتیاق کارکنان شما را از بین خواهد برد.

🔺متهم کردن کارکنان

متهم کردن کارکنان در مواقعی که اوضاع خوب پیش نمی‌رود، ریسک پذیری و خلاقیت و توان حل مسأله‌ آنان را از آنها خواهد گرفت و به خلق یک محیط کاری منفی و خالی از احترام دامن خواهد زد.

🔺بی‌عدالتی و تبعیض در پرداخت حقوق

نارضایتی کارمند از حقوق خود معمولاً با احساس ناعادلانه بودن دستمزد شروع می شود. مطالعات نشان می‌دهند حقوق ناکافی، ناعادلانه یا نابرابر، علت شماره‌ی یک ترک محل کار در میان کارکنان است.

🔺فراهم نکردن فرصت رشد و پیشرفت

ساختار سازمان خود را طوری بنا کنید که هر کسی بتواند به مسیر رشد و پیشرفت دسترسی داشته باشد. گیر انداختن نیروی انسانی در بن‌بست های شغلی، آنان را به فکر ترک شرکت شما خواهد انداخت.


📍 @organizationb ™

🅱مدیران چگونه میتوانند اعتماد کارکنانشان را جلب کنند؟

🔸وفای به عهد و صداقت
🔸حمایت از کارکنان
🔸پذیرفتن مسئولیت نهایی؛ حتی وقتی اختیارات تفویض میشوند.
🔸تلاش مشهود برای پیشرفت کارکنان
🔸فراهم کردن فرصت های یادگیری و رشد برای کارکنان
🔸یکسان بودن حرف و عمل، پایبندی عملی به ارزشها، شعارها و برنامه ها
🔸توجه به افکار، ایده ها و پیشنهادهای کارکنان
🔸رفتارهای قابل پیش بینی و باثبات



📍 @organizationb ™

با خرید اشتراک ۳ماهه ATS کاربوم؛ ۳ ماه اشتراک اضافه دریافت کنید 
(فرصت استثنایی)

ممکنه هنوز به دلایل متعددی مدیریت جذب و استخدام رو توی سازمانتون به تعویق انداخته باشید. الان که ابتدای شهریور ماه هستیم تا پایان سال تقریبا یک نیم‌سال کامل رو پیش‌رو داریم. این شرایط ویژه رو دریابید و تا پایان سال، خیال خودتون رو از بابت برنامه‌ریزی، سازماندهی و کنترل پروسه‌ی جذب و استخدام راحت کنید.

این شرایط ویژه به‌این صورت هست که شما با خرید اشتراک ۳ماهه ATS کاربوم به مدت ۶ ماه از این سرویس می‌تونید استفاده کنید. امکاناتی که این سرویس در اختیار شما قرار می‌دهد شامل این موارد می‌شود:
▫️ دسترسی کامل به کلیه امکانات نرم‌افزار ATS
▫️ تعریف ۱ تا ۵ کاربر
▫️ امکان درج ۵۰ آگهی شغلی
▫️ دسترسی به اطلاعات تماس ۵۰۰۰ رزومه
▫️ شتابدهی ۲۰ آگهی شغلی 
▫️ دسترسی نامحدود به آزمون‌های شخصیت‌شناسی کاربوم

📌 برای بهره‌مندی از این شرایط وارد این لینک شوید و درخواست دمو ثبت کنید

ما در کاربوم کنارتون هستیم تا به بهترین حالت ممکن، مدیریت جذب و استخدام‌تون رو جلو بندازید.

#کاربوم
#زندگی_شغلی_بهتر

به‌جای وام با کارمزد بالا، اعتبار بگیر از سما ✅

🔻 اعتبار ماهانه تا سقف ۱۰۰ میلیون تومان برای کارمندان شما

▪️ خرید سوپرمارکتی در ۳ قسط
▪️ تورهای گردشگری در ۶ قسط
▪️ لوازم خانگی در ۱۲ قسط

اطلاعات بیشتر و درخواست اعتبار سازمانی:
https://B2n.ir/d73351

🅱با استفاده از این ۷ عبارت با اقتدار در محل کار ظاهر شوید

🔸اگر می‌خواهید در محیط کار و حتی در زندگی شخصی فردی مقتدر باشید، لازم است برخی عبارت‌ها را در خودتان تغییر داده و با ادبیات ارتباطی جدیدی با دیگران صحبت کنید. برخی عادت‌های گفتاری در ما نهادینه شده‌اند ولی قابل اصلاح هستند. در این مطلب ۷ عبارت کاربردی ارائه شده که موجب حضور با اقتدار در محل کار می‌شود.

1⃣ «کاری که می‌توانم انجام بدهم این است که...»

به جای اینکه بگویید «نمی‌توانم»، موقع رد کردن درخواست می‌توانید بگویید «کاری که می‌توانم انجام بدهم این است که ...» بدین ترتیب مشتری یا همکار شما متوجه می‌شود شما مایل به همکاری هستید ولی برای همکاری خود حد و مرزی تعیین کرده‌اید.

2⃣ «به دنبال پاسخ این سوال می‌روم»

زمانی که پاسخ سوالی را نمی‌دانید، بهترین کار این است که به جای وانمود کردن به دانستن چیزی که نمی‌دانید، خیلی راحت بگویید «به دنبال پاسخ این سوال خواهم رفت.»
در این صورت کارفرما یا همکار شما متوجه می‌شود که شما به دنبال حل سوالات و مشکلات هستید و برای آن تلاش می‌کنید تا یک قدم جلوتر بروید.

3⃣ «آیا می‌توانی ...»

زمانی که می‌خواهید همکارتان برای شما کاری انجام دهد از این جملات استفاده نکنید: «می‌دانم که چقدر سرت شلوغ است.» یا «عذرخواهی می‌کنم وقت شما را می‌گیرم.»
این جملات نشان می‌دهند شما به کاری که می‌خواهید واگذار کنید، مطمئن نیستید و آن را باری اضافی برای همکار خود می‌دانید. اگر لازم است کاری انجام شود، نیازی به عذرخواهی یا گفتن جملات اضافی نیست. درخواست خود را دوستانه و با احترام مطرح کنید.

4⃣ «بیایید این مسئله را حل کنیم»

وقتی مشکلی رخ می‌دهد و شما مسئول آن موضوع هستید، تعارف‌های بی‌مورد را کنار بگذارید. با استفاده از جملاتی مانند «بیایید این مساله را حل کنیم.» می‌‌توانید به صورت شفاف مشکل را مطرح کرده و در مورد راهکارها صحبت کنید. از زاویه اقتدار وارد حل مساله شوید نه از موضع ضعف.

5⃣ «خوشحالم که اینطور بوده ...»

وقتی فردی در محیط کار از عملکرد شما تعریف می‌کند، به جای پاسخ‌های ضعیفی مانند «کار خاصی نکردم» یا «چیزی نبود» یا «می‌توانست بهتر باشد» به راحتی تشکر کنید و بگویید «خوشحالم اینطور بوده ...»

6⃣ «می‌‌خواهم به شما کمک کنم»

اگر همکار یا مدیر شما دچار مشکلی کاری شده و می‌خواهید او را آرام کنید، می‌توانید با تایید احساسی که او در آن لحظه دارد بگویید: «متوجه شدم که ناراحت هستید،‌ تمایل دارم در این شرایط به شما کمک کنم.»

7⃣ «خوشحالم که توانستم به شما کمک کنم»

وقتی به همکار خود کمک کردید و او از شما تشکر کرد به راحتی می‌توانید بگویید: «خوشحالم که توانستم کمک کنم» و احساس خود را با او به اشتراک بگذارید.


📍 @organizationb ™

🅱 پاداش، ازنگاه نویسنده کتاب "بزرگترین اصل مدیریت دنیا"، بزرگترین اصل مدیریت دنیاست .

مایکل لوبوف می گوید چند مورد از چیزهایی که باید به اونها پاداش داد اینها هستند:

1- به راه حل های اساسی به جای راه حل های مقطعی پاداش دهید.
2- به ریسک پذیری به جای اجتناب از ریسک پاداش دهید.
3- به خلاقیت کاربردی به جای اطاعت کورکورانه پاداش دهید.
4- به اقدام قاطع به جای فلج کردن کار با تجزیه و تحلیل پاداش دهید.
5- به کار برجسته به جای نمایش کار پاداش دهید.
6- به ساده کردن کاربه جای پیچیدگی غیرلازم پاداش دهید.
7- به رفتار آرام و موثر به جای نق زدن و سر و صدا راه انداختن پاداش دهید.
8- به کیفیت کار به جای سرعت در کار پاداش دهید
9- به وفاداری به سازمان، به جای تهدید به ترک خدمت پاداش دهید.
10- به کار تیمی به جای تک روی پاداش دهید.



📍 @organizationb ™

🅱 ١٢ ویژگی پاداش موثر



🔸مایکل لوبوف در کتاب «بزرگ‌ترین اصل مدیریت در دنیا» می‌نویسد پاداش برانگیزاننده و موثر پاداشی است که این ١٢ ویژگی مهم را دارد:

1⃣ پاداش باید در راستای استراتژی اصلی شرکت باشد. برای مثال، اگر استراتژی اصلی شرکت، کاهش هزینه‌هاست، باید به ایده‌هایی پاداش بدهیم که به شرکت کمک می‌کنند هزینه‌هایش را کاهش بدهد

2⃣ پاداش باید با نیازها و آرزوهای کارمندان مرتبط باشد. برای مثال، اگر کارمندان به حضور در دوره‌های آموزشی کوتاه‌مدت علاقه‌مندند، بهترین پاداش هم فراهم کردن امکان حضور کارمندان در چنین دوره‌هایی است

3⃣ پاداش باید بین کارمندان تفاوت معناداری قائل شود. برای مثال، پاداش فروشنده‌ای که مثلا دو برابر بقیه فروخته است، باید حداقل دو برابر پاداش بقیه فروشندگان باشد

4⃣ هر چند پاداش‌های رسمی بسیار موثرند اما نباید از پاداش‌های غیررسمی مثل تشکر در حضور بقیه کارمندان یا دعوت از کارمند برای صرف یک چای غافل شویم

5⃣ پاداش باید با تجلیل و قدردانی همراه باشد. مثلا نباید صرفا به کارمند یک پاداش مالی بدهیم بلکه باید همراه با پاداش مالی، از کارمند مدنظرمان تشکر هم بکنیم

6⃣ پاداش باید به اندازه‌ای باشد که کارمندان را به رفتار مدنظر شرکت متمایل کند. مثلا نباید توقع داشته باشیم افزایش ٢ درصدی در میزان پورسانت، فروشندگان را تشویق کند تلاش‌شان را دو برابر کنند

7⃣ به هیچ وجه نباید به دلیل رودربایستی یا مسائل انسان‌دوستانه به کارمندانی که رفتار و نتایج درخشانی نداشته‌اند، پاداش بدهیم

8⃣ باید دلایل ارائه پاداش و نحوه انتخاب کارمندانی که پاداش به آنها تعلق می‌گیرد را به صورت کاملا شفاف اعلام کنیم

9⃣ هیچ وقت نباید به صورت محرمانه به کارمندی پاداش بدهیم. پاداش اصولا فرهنگ‌ساز است و بهتر است بقیه کارمندان مطلع شوند که چرا به یک کارمند پاداش داده‌ایم

🔟 پاداش باید فوری پرداخت شود و تا جای ممکن نباید بین رفتار و نتایج درخشان کارمند و زمان ارائه پاداش به او فاصله زیادی بیافتد

1⃣1⃣ پاداش‌هایی که اثر بلندمدت‌تری دارند، اثرگذارترند. برای مثال، قدردانی از یک کارمند جلوی بقیه کارمندان با حضور خانواده او و درج خبر آن در روزنامه‌ها، بسیار موثرتر از یک پاداش مالی خشک و خالی است

2⃣1⃣ به طور کلی آثار پاداش‌های مالی تا دو هفته باقی می‌مانند اما آثار پاداش‌های غیرمالی مثل یک سفر خانوادگی با خانواده تا سال‌ها باقی می‌ماند



📍 @organizationb ™