🅱 10 تصمیم مدیریتی که کارکنان را از سازمان دور می سازد:
در اینجا ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می شود ، ذکر می گردد:
🚩 تصمیم به رتبه بندی و امتیازدهی کارکنان خود ، یکی در مقابل دیگری
🚩 تصمیم به اجرای بازخورد 360 درجه که کارکنان را تشویق ( یا حتی وادار) به بازخورد ناشناس به یکدیگر می کند.
🚩 درخواست از کارکنانی که می خواهند در داخل سازمان جابجایی شغلی داشته باشند، برای کسب اجازه از مدیر فعلی خود.
🚩 درخواست از کارکنان برای ارائه دلیل مستند ( مانند اطلاعیه فوت) هنگام فوت یکی از اعضای خانواده شان، جهت ارائه مرخصی.
🚩 تصمیم به محاسبه هر غیبت کوچک از کار، در برابر کارکنان.
🚩 تصمیم به ثبت و یادداشت تخلفات، بجای توانمندسازی و شناخت موفقیت های کارکنان.
🚩 تصمیم به پر کردن پست سازمانی خالی با استخدام های خارج از سازمان، زمانیکه افراد مناسبی در حال حاضر در داخل سازمان وجود دارند.
🚩 تصمیم به اینکه واحد HR بجای تیم حل مساله و فرهنگ ساز ، به یک تیم اجرای قانون تبدیل شود.
🚩 تصمیم به استخدام افراد با حقوق کمتر از نرخ بازار برای پست سازمانی مربوطه ، به دلیل صرفه جویی در هزینه ها.
🚩 🚩 تصمیم به اداره سازمان بوسیله مطالعه تئوریها، بجای گوش دادن به کارکنان شایسته ای که استخدام شده اند.
📍 @organizationb ™
در اینجا ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می شود ، ذکر می گردد:
📍 @organizationb ™
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🅱توصیه هایی به مدیران بهمنظور بهبود فرهنگ سازمان:
1- ارزشهای اصلی خود را مشخص کنید.
2- تجسم چیزی باشید که از دیگران انتظار دارید.
3- ارتباطات باز را تقویت کنید.
4- همکاری و کار گروهی را تشویق کنید.
5- بر توسعه کارکنان سرمایهگذاری کنید.
6- به دستاوردهای کارکنان پاداش دهید.
7- تعادل بین کار و زندگی را ارتقا دهید.
8- به تنوع در محیط کار توجه کنید.
9- نقش کارکنان را در دستیابی به اهداف سازمان شفاف کنید.
10- نوآوری و خلاقیت را تشویق کنید.
11- به رفاه کارکنان توجه کنید.
12- اعتماد و امنیت روانی را تقویت کنید.
13- با همدلی و دلسوزی رهبری کنید.
14- حس مالکیت و مسئولیت پذیری را تقویت کنید.
📍 @organizationb ™
1- ارزشهای اصلی خود را مشخص کنید.
2- تجسم چیزی باشید که از دیگران انتظار دارید.
3- ارتباطات باز را تقویت کنید.
4- همکاری و کار گروهی را تشویق کنید.
5- بر توسعه کارکنان سرمایهگذاری کنید.
6- به دستاوردهای کارکنان پاداش دهید.
7- تعادل بین کار و زندگی را ارتقا دهید.
8- به تنوع در محیط کار توجه کنید.
9- نقش کارکنان را در دستیابی به اهداف سازمان شفاف کنید.
10- نوآوری و خلاقیت را تشویق کنید.
11- به رفاه کارکنان توجه کنید.
12- اعتماد و امنیت روانی را تقویت کنید.
13- با همدلی و دلسوزی رهبری کنید.
14- حس مالکیت و مسئولیت پذیری را تقویت کنید.
📍 @organizationb ™
🅱 پدیده رگرسیون یا برگشت به عقب
✅ اگه دقت کرده باشین بعضی تیم های ورزشی که در یک فصل خاص نتایج درخشانی کسب کردن تو فصل بعد و با وجود حفظ همان بازیکنان و مربی، ممکنه تیم نتایج ضعیفتری کسب کنه و حتی به فینال هم نرسن. یا دانش آموزی که توی یک درس خاص نمره بسیار بالایی می گیره تو آزمون بعدیش، بدون هیچ مداخله یا آموزشی، به احتمال بسیار زیاد نمره اش به سمت نمره متوسط کلاس نزدیک میشه.
✅ به این رخداد میگن "پدیده رگرسیون" که اتفاقا آماریست ها و روانشناسان در حد قسم بهش اعتقاد دارن. حرف حسابشم اینه که متغیرها در طول زمان بسیار تمایل دارن به میانگین خودشون برگردن.
✅ این پدیده رگرسیون میگه: اینکه همیشه موفق باشید یا همیشه شکست خورده باشین، معنی نداره و بعد از یه مدت میانگین اطرافیانتون میشه وضعیت شما.
✅ بریم سراغ پدیده رگرسیون توی دنیای مدیریت و سازمان:
✅ فرض کنید یک کارمند به طور مداوم عملکردش عالی بوده. طبق پدیده رگرسیون، در دورههای بعدی، به احتمال بسیار زیاد عملکرد این کارمند به سمت میانگین عملکرد گروه متمایل میشه. طی یک تحقیق علمی ۶۵ درصد از مدیران گزارش دادن که بعد از افزایش عملکرد و افزایش حقوق در دوره های بعدی با "پدیده رگرسیون" مواجه شدند.
✅ یا یک فروشنده در یک ماه خاص به طور غیرمعمولی تعداد زیادی معامله را به ثمر رسونده. در ماههای بعد، با وجود تلاشهای مشابه، احتمالا تعداد معاملاتش به سطح معمول خودش برمیگرده. طبق مطالعات موسسه گارتنر، ۵۰ درصد از شرکت هایی که با موفقیت یک محصول یا خدمات جدید رو عرضه میکنن، در سال بعد با کاهش فروش و سهم بازار مواجه میشن.
✅ و مثال ها، گزارش ها و آمارهای متعدد از حوزه های دیگه سازمان.
✅ وقتی بررسی میکنیم میبینم که این پدیده در دنیای سازمان و مدیریت هم خیلی فراوونه و میشه گفت که برای مدیران درک این موضوع از نون شب هم یه جورایی واجبتره. دلایلش رو لطف شما فکر کنید و بگید....
✅ چند تا شرکت که پدیده رگرسیون رو به چشم دیدن با هم بررسی کنیم:
✅ شرکت اپل که هممون میشناسیمش و روی موفقیتش تردیدنداریم، سال ۲۰۱۰ با عرضه iPad به بازار، انقلابی در صنعت تبلت ایجاد کرد و با سرعت به محبوبترین تبلت در جهان تبدیل شد. با این حال، در سالهای بعد، سهم بازار iPad به تدریج کاهش یافت و شرکتهای رقیب مانند سامسونگ و آمازون سهم بیشتری از بازار را به خودشون اختصاص دادن.
✅ یا تیم فوتبال رئال مادرید توی سال ۲۰۱۴ با قهرمانی در لیگ قهرمانان اروپا برای دهمین بار، رکورد جدیدی را در این رقابتها به نام خود ثبت کرد. با این حال، در سالهای بعد، رئال مادرید نتونست به این موفقیتها دست پیدا کنه و در چندین دوره متوالی از لیگ قهرمانان اروپا حذف شد.
✅ یا شرکت معظم تویوتا در دهه ۱۹۸۰ با تولید خودروهای با کیفیت و قابل اعتماد، به رهبر بازار جهانی خودرو تبدیل شد. با این حال، در دهه ۱۹۹۰، تویوتا با مشکلاتی در زمینه کیفیت و فراخوانهای متعدد مواجه شد که به وجهه آن در بازار آسیب رساند.
✅ شرکت مایکروسافت سال ۲۰۰۱ ویندوز XP اش کلی گرفت ولی بعدش سیستم عامل های جدید کنارش زدند.
و ...
✅ سوال مهم: آیا پدیده رگرسیون را در حوزه منابع انسانی هم داریم؟
✅ تقریبا همه افراد زمانیکه یک شغل یا موقعیت سازمانی جدیدی رو شروع میکنن، اون اوایل یه عالمه انرژی و انگیزه دارن و بعد از مدتی همه چی عادی میشه و انگیزه و شور کار کم میشه. این پدیده رگرسیون را داره نشون میده.
✅ زمانیکه حقوق ها رو زیاد میکنن تا چند وقت حال همه خوبه اما بعد از یه مدتی انگار نه انگار و کارکنان درگیر "پدیده رگرسیون" میشن.
✅ شرکت گوگل سال ۲۰۱۳، برنامه جدیدی به نام "پروژه پاداش" رو اجرا کرد که توی اون پروژه به کارمندانی که ایده های نوآورانه داشتن، پاداش های خوب و سخاوتمندانه ای میداد. اولش این برنامه بسیار موفق بود و تعداد زیادی ایده های نوآورانه از سوی کارکنان ارائه شد. با این حال، در سال های بعد، تعداد ایده های نوآورانه به تدریج کم شد و به سطح قبل از اجرای برنامه بازگشت، علیرغم اینکه هنوز پاداش ها پابرجا بود.
✅ در دهه ۱۹۸۰، شرکت جنرال موتورز برنامه های آموزشی و توسعه ای گسترده ای را برای ارتقای مهارت های کارکنان خودش اجرا کرد. این برنامه ها اولش خیلی موثر بودن و منجر به افزایش قابل توجهی در بهره وری و کیفیت محصولات شدن. ولی در دهه ۱۹۹۰، اثربخشی این برنامه ها به تدریج کاهشی شد و جنرال موتورز با مشکلاتی در زمینه کیفیت و رقابت مواجه شد.
✅ نتیجه اینکه دنیای مدیریت منابع انسانی هم به شدت درگیر پدیده رگرسیون یا برگشت به عقب هست.
📍 @organizationb ™
و ...
📍 @organizationb ™
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🅱 نشانه های فردی که همیشه نقش قربانی را بازی می کند
همه ما قبلا نقش قربانی را بازی کردیم. چند نفر از ما تا به حال برادر یا خواهر کوچکتر خود را به خاطر شکسته شدن آینه ملامت کردیم؟
من خودم که این کار را کرده ام. چند نفر از ما تا به حال به خاطر خراب شدن کارها انگشت اتهام را به سوی همکار خود گرفته ایم؟ اما نقش قربانی را بازی کردن مانند خوردن غذای بد است ، در طولانی مدت تنها باعث می شود حالتان بدتر شود.
در این مقاله می خواهم درباره نشانه هایی که می گویند یک فرد نقش قربانی را بازی می کند صحبت کنم و همچنین خواهم گفت که این افراد به جای این کار باید چه واکنشی نشان دهند.
۱- آنها مسئولیت قبول نمی کنند
یک قربانی با اینکه قبول کند با یک اشتباه در ارتباط بوده و قبول مسئولیت مشکل دارد.
به جایش آنها انگشت اتهام را به سمت دیگران می گیرند و یا به راحتی نقش خود را در اشتباه پیش آمده انکار می کنند.
۲- در زندگی منجمد شده اند
قربانی ها فکر می کنند همیشه مورد بخشایش همه کس و همه چیز در اطراف خود قرار دارند. معمولا قربانی ها در زندگی شان پیشرفت نمی کنند چون دائما حس می کنند که ناتوانند. در نتیجه زندگی شان راکد می ماند.
۳- کینه به دل می گیرند
قربانی ها دوست دارند به نارضایتی های قدیمی چنگ بزنند. آنها از این ابزار مانند اسلحه استفاده می کنند و آن را برای هر کسی که سعی کند مسئولیت پذیرشان کند استفاده می کنند. قربانی از خاطرات و مناسبت های قدیمی که در آنها واقعا صدمه دیده استفاده می کند
۴- با قاطع بودن مشکل دارند
قربانی ها باور ندارند که می توانند واقعا زندگی شان را کنترل کنند بنابراین با تاکید روی اینکه چه چیزی نیاز دارند، می خواهند و استحقاقش را دارند دچار مشکل می شوند.
۵- احساس ناتوانی می کنند
معمولا، قربانی کسی است که به دیگران شک دارد، احساس عدم امنیت می کند و دائما به دنبال این است که از آخرین شایعات با خبر شود.
۶- به دیگران اعتماد ندارند
این مشکل تنها عدم اعتماد به دیگران نیست. آنها بر این باورند که خودشان قابل اعتماد نیستند. بنابراین قربانی فرض را بر این می گیرد که دیگران هم مانند خودشان هستند، غیر قابل اعتماد.
۷- نمی دانند چه زمانی بگویند کافیست
در روابط، قربانیان هیچ حس محدودیتی ندارند. نمی دانند چه زمانی بگویند کافی است.
۸- به سادگی وارد مشاجره می شوند
قربانی ها با انتخاب نبرد خود مشکل دارند. برای آنها هر نبردی جنگ است. فکر می کنند همیشه مورد حمله هستند.
۹- برای خود متاسف هستند
افرادی که خود را قربانی می دانند یک عادت دارند که در آن برای خود دلسوزی می کنند. رفتارشان درست انعکاسی است از کودکی که نمی تواند از خود دفاع کند. ازآنجا که دیگران معمولا با این افراد همدردی یا همدلی نمی کنند، سعی می کنند خودشان این کار را برای خودشان انجام دهند
۱۰- همیشه زندگی را دارای کمبود می بینند
۱۱- منتقد هستند
قربانی نیاز دارد تا دیگران را پایین بیاورد و در آنها اشکال پیدا کند. با این کار حس زودگذری از برتر بودن پیدا می کنند.
۱۲- فکر می کنند کامل هستند
وقتی اشتباه یک قربانی در معرض دیده شدن قرار می گیرد ناگهان تبدیل به فردی کامل می شود. این غرور و خودشیفتگی باعث می شود قربانی از داشتن روابط و همکاری های واقعا صادقانه محروم شود.
۱۳- افراد را به کل از زندگی شان حذف می کنند
کافیه ، در زندگیم نباشد بهتر است!
اگر قبلا این جمله را زمانی شنیده اید که مسئله جدی پیش نیامده بوده بدانید با یک قربانی روبرو بوده اید. قربانی در هر رابطه یا کاری که دچار کوچکترین مشکل یا چالشی شود از این جمله استفاده می کند.
در آخر اگر فرد قربانی در رفتارهایش تغییر ایجاد نکند شاهد عواقب دردناکی در زندگی و روابطش خواهد بود.
همیشه راه های جایگزینی برای برخورد با مشکلات وجود دارد، زود تصمیم نگیرید، مسئولیت پذیر باشید و خود محوری را کنار بگذارید شما قربانی نیستید.
📍 @organizationb ™
همه ما قبلا نقش قربانی را بازی کردیم. چند نفر از ما تا به حال برادر یا خواهر کوچکتر خود را به خاطر شکسته شدن آینه ملامت کردیم؟
من خودم که این کار را کرده ام. چند نفر از ما تا به حال به خاطر خراب شدن کارها انگشت اتهام را به سوی همکار خود گرفته ایم؟ اما نقش قربانی را بازی کردن مانند خوردن غذای بد است ، در طولانی مدت تنها باعث می شود حالتان بدتر شود.
در این مقاله می خواهم درباره نشانه هایی که می گویند یک فرد نقش قربانی را بازی می کند صحبت کنم و همچنین خواهم گفت که این افراد به جای این کار باید چه واکنشی نشان دهند.
۱- آنها مسئولیت قبول نمی کنند
یک قربانی با اینکه قبول کند با یک اشتباه در ارتباط بوده و قبول مسئولیت مشکل دارد.
به جایش آنها انگشت اتهام را به سمت دیگران می گیرند و یا به راحتی نقش خود را در اشتباه پیش آمده انکار می کنند.
۲- در زندگی منجمد شده اند
قربانی ها فکر می کنند همیشه مورد بخشایش همه کس و همه چیز در اطراف خود قرار دارند. معمولا قربانی ها در زندگی شان پیشرفت نمی کنند چون دائما حس می کنند که ناتوانند. در نتیجه زندگی شان راکد می ماند.
۳- کینه به دل می گیرند
قربانی ها دوست دارند به نارضایتی های قدیمی چنگ بزنند. آنها از این ابزار مانند اسلحه استفاده می کنند و آن را برای هر کسی که سعی کند مسئولیت پذیرشان کند استفاده می کنند. قربانی از خاطرات و مناسبت های قدیمی که در آنها واقعا صدمه دیده استفاده می کند
۴- با قاطع بودن مشکل دارند
قربانی ها باور ندارند که می توانند واقعا زندگی شان را کنترل کنند بنابراین با تاکید روی اینکه چه چیزی نیاز دارند، می خواهند و استحقاقش را دارند دچار مشکل می شوند.
۵- احساس ناتوانی می کنند
معمولا، قربانی کسی است که به دیگران شک دارد، احساس عدم امنیت می کند و دائما به دنبال این است که از آخرین شایعات با خبر شود.
۶- به دیگران اعتماد ندارند
این مشکل تنها عدم اعتماد به دیگران نیست. آنها بر این باورند که خودشان قابل اعتماد نیستند. بنابراین قربانی فرض را بر این می گیرد که دیگران هم مانند خودشان هستند، غیر قابل اعتماد.
۷- نمی دانند چه زمانی بگویند کافیست
در روابط، قربانیان هیچ حس محدودیتی ندارند. نمی دانند چه زمانی بگویند کافی است.
۸- به سادگی وارد مشاجره می شوند
قربانی ها با انتخاب نبرد خود مشکل دارند. برای آنها هر نبردی جنگ است. فکر می کنند همیشه مورد حمله هستند.
۹- برای خود متاسف هستند
افرادی که خود را قربانی می دانند یک عادت دارند که در آن برای خود دلسوزی می کنند. رفتارشان درست انعکاسی است از کودکی که نمی تواند از خود دفاع کند. ازآنجا که دیگران معمولا با این افراد همدردی یا همدلی نمی کنند، سعی می کنند خودشان این کار را برای خودشان انجام دهند
۱۰- همیشه زندگی را دارای کمبود می بینند
۱۱- منتقد هستند
قربانی نیاز دارد تا دیگران را پایین بیاورد و در آنها اشکال پیدا کند. با این کار حس زودگذری از برتر بودن پیدا می کنند.
۱۲- فکر می کنند کامل هستند
وقتی اشتباه یک قربانی در معرض دیده شدن قرار می گیرد ناگهان تبدیل به فردی کامل می شود. این غرور و خودشیفتگی باعث می شود قربانی از داشتن روابط و همکاری های واقعا صادقانه محروم شود.
۱۳- افراد را به کل از زندگی شان حذف می کنند
کافیه ، در زندگیم نباشد بهتر است!
اگر قبلا این جمله را زمانی شنیده اید که مسئله جدی پیش نیامده بوده بدانید با یک قربانی روبرو بوده اید. قربانی در هر رابطه یا کاری که دچار کوچکترین مشکل یا چالشی شود از این جمله استفاده می کند.
در آخر اگر فرد قربانی در رفتارهایش تغییر ایجاد نکند شاهد عواقب دردناکی در زندگی و روابطش خواهد بود.
همیشه راه های جایگزینی برای برخورد با مشکلات وجود دارد، زود تصمیم نگیرید، مسئولیت پذیر باشید و خود محوری را کنار بگذارید شما قربانی نیستید.
📍 @organizationb ™
🅱پنج پیامی که رهبران باید مدیریت کنند
اگر میخواهید بدانید چرا بسیاری از سازمانها پس از مدتی دچار هرجومرج میشوند، نگاهتان به حرفهایی باشد که از دهان رهبران آنها خارج میشود. رهبران، همواره دم از ایدههای بزرگ، جامع و البته پر از شبهه برای آینده شرکت میزنند. اغلب تصور میکنند که در مورد مفاهیمی چون «چشمانداز»، «پاسخگویی» و «نتایج»، دیدگاه افراد با آنها یکی است. نتیجهی کار معمولاً رفتارهای نامنظم و هرجومرج خواهد بود که ممکن است برای شرکت بسیار گران تمام شود.
پنج موضوع در عملکرد یک شرکت بسیار مؤثرند:
1⃣ساختار سازمانی و سلسلهمراتب
2⃣ نتایج مالی
3⃣ حسی که رهبر از کارش دارد
4⃣ مدیریت زمان
5⃣ و در نهایت، فرهنگسازمانی
تبیین، انتشار و کنترل صحیح این موارد فرصتی در راستای افزایش پاسخگویی و عملکرد بسیار بهتر در اختیار رهبر قرار میدهد.
📍 @organizationb ™
اگر میخواهید بدانید چرا بسیاری از سازمانها پس از مدتی دچار هرجومرج میشوند، نگاهتان به حرفهایی باشد که از دهان رهبران آنها خارج میشود. رهبران، همواره دم از ایدههای بزرگ، جامع و البته پر از شبهه برای آینده شرکت میزنند. اغلب تصور میکنند که در مورد مفاهیمی چون «چشمانداز»، «پاسخگویی» و «نتایج»، دیدگاه افراد با آنها یکی است. نتیجهی کار معمولاً رفتارهای نامنظم و هرجومرج خواهد بود که ممکن است برای شرکت بسیار گران تمام شود.
پنج موضوع در عملکرد یک شرکت بسیار مؤثرند:
1⃣ساختار سازمانی و سلسلهمراتب
2⃣ نتایج مالی
3⃣ حسی که رهبر از کارش دارد
4⃣ مدیریت زمان
5⃣ و در نهایت، فرهنگسازمانی
تبیین، انتشار و کنترل صحیح این موارد فرصتی در راستای افزایش پاسخگویی و عملکرد بسیار بهتر در اختیار رهبر قرار میدهد.
📍 @organizationb ™
🅱 5 سوالي كه شخصيت افراد را فاش ميكند.
✅ يكي از بهترين چيزهايي كه در زندگي وجود دارد ملاقات با افراد جديد است. دوست، رئيس، همكار، همسايه يا آشنايان شما، همگي ابتدا برايتان غريبه بودند و وقتي كه براي اولين بار با آنها ملاقات كرديد اصلا نميدانستيد كه از رابطه با آنها لذت ميّبريد يا نه. با اين پنج پرسشي كه در اينجا مطرح ميكنيم، هنگام ملاقات با افراد ميتوانيد تصوير دقيقتر و بهتري از آنها به دست آوريد.
بديهي است كه با سوالاتي مثل "شما تازه وارد هستيد؟" يا "چرا شغل قبلي خود را ترك كرديد؟" اطلاعات ضروري و خوبي به دست ميآوريد، ولي اينها كافي نيستند، چون با اين سوالات اطلاعاتي در مورد شخصيت آنها به دست نميآوريد.
پنج سوالي كه در ادامه مطرح ميكنيم نه تنها اطلاعات مستقيم بيشتري در مورد فرد غريبه يا آشنا به شما ميدهند، بلكه در مورد شخصيت اين افراد نيز اطلاعات بسيار مفيدي در اختيار شما ميگذارند.
1 . شما خودتان را چطور توصيف ميكنيد؟
در واقع اين سوال نوعي ميانبر است تا فرد شخصيت خود را بروز دهد. با استفاده از نوع كلماتي كه هر كس براي توصيف خود استفاده ميكند ميتوان به شخصيت او پي برد.
2 . بزرگترين دستاورد شما چيست؟
با اين سوال اطلاعات مهمي در مورد گذشتهِي فرد و اطلاعاتي هم در مورد شخصيتش به دست ميآوريد. مثلا متوجه ميَشويد كه بيشترين منافع اين شخص در كجا قرار دارد.
3 . آيا به تازگي كتاب خوبي خواندهايد؟
پاسخهايي كه در اين سوال دريافت خواهيد كرد خيلي متفاوت خواهند بود. به تفاوت بين خوانندگان دقت كنيد. مثلا بعضي افراد ممكن است بگويند من كتاب نميخوانم. و برخي هم ممكن است مدتها قبل يك كتاب خوانده باشند يا به يك كتاب دانشگاهي مراجعه كرده باشند. برخي هم واقعا اهل مطالعه بوده و كتابهاي معروف را نام خواهند برد.
4 . شغل رويايي شما چيست؟
سوال هر چه مبهم تر باشد بهتر است. پاسخ به اين سوال هر چه كه باشد نشان ميدهد كه فرد موردنظر قبلا به اين موضوع فكر كرده يا اصلا به آن فكر نكرده است.
5 . قهرمان شخصي شما كيست؟
پاسخ به اين سوال، اطلاعات خاصتر و روشنگرتري به شما ميدهد. با اين سوال ميتوانيد ميزان هوش يا سن شخص را تشخيص دهيد و از همه مهمتر اينكه ميتوانيد بفهميد او به چه ارزشهايي احترام قائل است.
به طور كلي شايد برخي از اين سوالات را نتوانيم از هر غريبهاي كه در خيابان ميبينيم بپرسيم، ولي وقتي با يك مخاطب جديد گرم گرفتيم و كمي آشنا شديم، به راحتي ميتوانيم اين سوالات را از او بپرسيم. واكنش افراد به اين سوالات، نحوهي پاسخ گفتن، و كيفيت پاسخ آنها، بيانگر شخصيت آنهاست. اين مقدار اطلاعات براي هر تعامل اجتماعي لازم است.
برگرفته از سايت entrepreneur.com
📍 @organizationb ™
بديهي است كه با سوالاتي مثل "شما تازه وارد هستيد؟" يا "چرا شغل قبلي خود را ترك كرديد؟" اطلاعات ضروري و خوبي به دست ميآوريد، ولي اينها كافي نيستند، چون با اين سوالات اطلاعاتي در مورد شخصيت آنها به دست نميآوريد.
پنج سوالي كه در ادامه مطرح ميكنيم نه تنها اطلاعات مستقيم بيشتري در مورد فرد غريبه يا آشنا به شما ميدهند، بلكه در مورد شخصيت اين افراد نيز اطلاعات بسيار مفيدي در اختيار شما ميگذارند.
1 . شما خودتان را چطور توصيف ميكنيد؟
در واقع اين سوال نوعي ميانبر است تا فرد شخصيت خود را بروز دهد. با استفاده از نوع كلماتي كه هر كس براي توصيف خود استفاده ميكند ميتوان به شخصيت او پي برد.
2 . بزرگترين دستاورد شما چيست؟
با اين سوال اطلاعات مهمي در مورد گذشتهِي فرد و اطلاعاتي هم در مورد شخصيتش به دست ميآوريد. مثلا متوجه ميَشويد كه بيشترين منافع اين شخص در كجا قرار دارد.
3 . آيا به تازگي كتاب خوبي خواندهايد؟
پاسخهايي كه در اين سوال دريافت خواهيد كرد خيلي متفاوت خواهند بود. به تفاوت بين خوانندگان دقت كنيد. مثلا بعضي افراد ممكن است بگويند من كتاب نميخوانم. و برخي هم ممكن است مدتها قبل يك كتاب خوانده باشند يا به يك كتاب دانشگاهي مراجعه كرده باشند. برخي هم واقعا اهل مطالعه بوده و كتابهاي معروف را نام خواهند برد.
4 . شغل رويايي شما چيست؟
سوال هر چه مبهم تر باشد بهتر است. پاسخ به اين سوال هر چه كه باشد نشان ميدهد كه فرد موردنظر قبلا به اين موضوع فكر كرده يا اصلا به آن فكر نكرده است.
5 . قهرمان شخصي شما كيست؟
پاسخ به اين سوال، اطلاعات خاصتر و روشنگرتري به شما ميدهد. با اين سوال ميتوانيد ميزان هوش يا سن شخص را تشخيص دهيد و از همه مهمتر اينكه ميتوانيد بفهميد او به چه ارزشهايي احترام قائل است.
به طور كلي شايد برخي از اين سوالات را نتوانيم از هر غريبهاي كه در خيابان ميبينيم بپرسيم، ولي وقتي با يك مخاطب جديد گرم گرفتيم و كمي آشنا شديم، به راحتي ميتوانيم اين سوالات را از او بپرسيم. واكنش افراد به اين سوالات، نحوهي پاسخ گفتن، و كيفيت پاسخ آنها، بيانگر شخصيت آنهاست. اين مقدار اطلاعات براي هر تعامل اجتماعي لازم است.
برگرفته از سايت entrepreneur.com
📍 @organizationb ™
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🅱 فرسودگی شغلی چیست؟
مجموعهای از خستگی عاطفی، خستگی فیزیکی و خستگی شناختی است و از استرس طولانیمدت و حلنشدهی کار ناشی میشود.
📍 @organizationb ™
مجموعهای از خستگی عاطفی، خستگی فیزیکی و خستگی شناختی است و از استرس طولانیمدت و حلنشدهی کار ناشی میشود.
📍 @organizationb ™
🅱 استرس چگونه برعملکرد تاثیر میگذارد؟
✅ استرس داشتن، ویژگی اصلی خیلی از مشاغل است. اما در فروش، چه به صورت فردی و چه به صورت سازمانی، نوعی استرس خاص حاکم است. وقتی آمار و ارقام روند نزولی پیدا میکند، واکنش مدیران افزایش فشار بر سازمان فروش است.
✅ گروهی ۷۰ نفره از مدیران عامل یک کنفرانس تکنولوژی جهانی که سال گذشته برگزار شد، در پاسخ به این سوال که وقتی عملکرد مالی آنها افت میکند، چه راهکاری دارند، بیدرنگ پاسخ دادند که از تیم فروش میخواهیم اعداد و ارقام را بالا بیاورند.
✅ سر پا نگه داشتن کسبوکار، یکی از وظایف تیم فروش است، اما فشاری که بر آنها وارد میشود، محیطی پراسترس را ایجاد میکند که میتواند نتیجه معکوس به بار آورد. استرس زیاد در هر موقعیت حرفهای، مانع شکوفایی استعدادها میشود و به تصمیمگیری ضعیف منجر میشود.
✅ هنگام مواجهه با استرس شدید، توانایی ما برای تمرکز، حل مشکلات و توجه دقیق به جزئیات، به طور چشمگیری کاهش پیدا میکند. وقتی فروشندهها برای بستن قراردادهای جدید، بیش از حد تحت فشار قرار میگیرند، عصبی میشوند و چرخههای فروشی که وعده دادهاند را یا نیمهکاره میگذارند یا به آنها پایان میدهند.
✅ تحمیل یا دیگر رفتارهای نامناسب، اثربخشی فروش را کاهش میدهد و به حاشیه سود آسیب میزند. خیلی از مشتریان هم وقتی برای خرید تحت فشار غیرعادی قرار میگیرند، واکنش معکوس نشان میدهند و اقدام به خرید نمیکنند؛ مخصوصا وقتی قرار باشد راهحلهای پیچیده به آنها فروخته شود.
✅ استرس باعث میشود کل تیمهای فروش طوری رفتار کنند که هر معاملهای یک کسبوکار خوب به نظر بیاید. برای اینکه قراردادی راحتتر امضا شود، باید یک تخفیف بزرگ در نظر گرفت؟ اشکالی ندارد. این قرارداد دردسرساز به نظر میرسد و مشتری مناسب نیست؟
✅ چه اهمیتی دارد، باید آمارهای این ماه را درست کنیم. در این شرایط، رویکرد این است: تحت هر شرایطی و با هر هزینهای، به درآمدزایی برسیم. تمرکز فروشندهها کوتاه مدت میشود و انگار فقط به آنها دستور داده شده کاری انجام دهند. این رویکرد، عواقب بلندمدتی برای کسبوکار دارد: افزایش ضرر و شکست در ایجاد یک تجربه فروش جذاب.
✅ رهبران کسبوکار در تلاش برای به حداکثر رساندن جنبوجوش و ایجاد حس اضطرار در سازمان فروش، اهمیت کسب نتایج خوب ماهانه یا فصلی را پررنگتر از هر چیز دیگر میکنند. آنها با این کار، بازدهی بلند مدت کسبوکار را با ریسک مواجه میکنند.
✅ افزایش هیجانات ذهنی و روانی، عملکرد را ارتقا میدهد؛ اما تا یک حد مشخص. از آن به بعد، هرقدر استرس افزایش یابد، عملکرد ضعیف میشود. پس بهترین حالت حد میانه است و سطح بهینه استرس، بالاترین میزان عملکرد را ایجاد میکند.
✅ اصطلاح فنی این سطح بهینه
استرس مفید (eustress) نام دارد که مدیران باید دقیقا بر همین میزان استرس تمرکز کنند تا بهترین نتایج را بدست آورند. آنها بجای اینکه فقط استرس بخش فروش را برای بالا بردن آمار فروش افزایش دهند، میتوانند با ۳ راهکار زیر عملکرد فروشندههای خود را به حداکثر برسانند:
🚩 تمرکز بر ایجاد یک تجربه فروش استثنایی
تجربه فروش عاملی مهم است که وقتی مشتریان گزینههای مختلف خود را ارزیابی میکنند بر تصمیمگیری آنها اثر میگذارد. تحقیقات نشان میدهد تجربه فروش بر حدود ۲۵٪ معیارهای تصمیمگیری خرید و فروش بنگاه به بنگاه (B۲B) اثر میگذارد. تجربه فروش عبارت است از: ایجاد ارزش جهک مشتریان از طریق کمک به دیدن مشکلاتی که مورد توجه آنها نبوده، فرصتهایی که از آن آگاه نبودهاند و راهحلهایی که پیشبینی نکردهاند.
🚩 تمرکز بر فرآیند فروش نه دستاورد آن
فرآیند فروش یک نقشه راه برای ایجاد تجربه فروشی است که برای مشتری ارزش دارد و شما را از رقبا متمایز میکند. اگر میخواهید فرآیندی ایجاد کنید که به فروشندهها کمک کند بیشتر بفروشند، آنرا با نحوه خرید خریداران هماهنگسازی کنید. در هر مرحله از فرآیند فروش، چند اقدام کلیدی وجود دارد که میگوید آیا میتوان به مرحله بعد رفت یا نه.
🚩 تمرکز بر مربیگری جهت ارتقای عملکرد
فروش محصولات و خدمات پیچیده به تخصصی نیاز دارد که هیچگاه در برنامههای آموزشی بصورت کامل به آن پرداخته نمیشود. باید در موقعیتهای واقعی، مهارتها را توسعه داد و این کار از طریق مربیگری محقق میشود. وقتی مدیران بر پرورش استعداد فروش تمرکز کنند، روی یک مزیت رقابتی سرمایهگذاری کرده و میتوانند مدلهای خوبی ارائه کنند.
📍 @organizationb ™
استرس مفید (eustress) نام دارد که مدیران باید دقیقا بر همین میزان استرس تمرکز کنند تا بهترین نتایج را بدست آورند. آنها بجای اینکه فقط استرس بخش فروش را برای بالا بردن آمار فروش افزایش دهند، میتوانند با ۳ راهکار زیر عملکرد فروشندههای خود را به حداکثر برسانند:
تجربه فروش عاملی مهم است که وقتی مشتریان گزینههای مختلف خود را ارزیابی میکنند بر تصمیمگیری آنها اثر میگذارد. تحقیقات نشان میدهد تجربه فروش بر حدود ۲۵٪ معیارهای تصمیمگیری خرید و فروش بنگاه به بنگاه (B۲B) اثر میگذارد. تجربه فروش عبارت است از: ایجاد ارزش جهک مشتریان از طریق کمک به دیدن مشکلاتی که مورد توجه آنها نبوده، فرصتهایی که از آن آگاه نبودهاند و راهحلهایی که پیشبینی نکردهاند.
فرآیند فروش یک نقشه راه برای ایجاد تجربه فروشی است که برای مشتری ارزش دارد و شما را از رقبا متمایز میکند. اگر میخواهید فرآیندی ایجاد کنید که به فروشندهها کمک کند بیشتر بفروشند، آنرا با نحوه خرید خریداران هماهنگسازی کنید. در هر مرحله از فرآیند فروش، چند اقدام کلیدی وجود دارد که میگوید آیا میتوان به مرحله بعد رفت یا نه.
فروش محصولات و خدمات پیچیده به تخصصی نیاز دارد که هیچگاه در برنامههای آموزشی بصورت کامل به آن پرداخته نمیشود. باید در موقعیتهای واقعی، مهارتها را توسعه داد و این کار از طریق مربیگری محقق میشود. وقتی مدیران بر پرورش استعداد فروش تمرکز کنند، روی یک مزیت رقابتی سرمایهگذاری کرده و میتوانند مدلهای خوبی ارائه کنند.
📍 @organizationb ™
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Karboom
🔸 سرویس جدید کاربوم؛ کارگاه تیمسازی فرصت
قبل از آشنایی با #کارگاه_فرصت، بیاید با هم بریم توی یک موقعیت زمانی، که اکثر ما در جایگاه یک مدیر تجربهش کردیم.
▫ زمانی که داریم به محقق شدن اهداف فکر میکنیم.
▫ زمانی که درگیر رقابت هستیم.
▫ زمانی که دنبال راهحل برای یک مسئله میگردیم.
▫ زمانی که هیجان زیادی رو تجربه میکنیم.
▫ زمانی که میبینیم راهحلهای همیشگی جواب نمیدن.
▫ زمانی که اعضای تیممون انرژی کافی ندارن.
▫ زمانی که داریم به تعامل با اعضای تیممون فکر میکنیم.
و …
تمامی این زمانها، ما و نیروهامون غرق کاریم و فرصت نمیکنیم از بیرون به مسئلههامون نگاه کنیم. البته به این هم واقفیم که تا یک «تیم» نباشیم به اهدافمون نمیرسیم.
ما در #کاربوم با همراهی #لگوی_آموزشی_ایران سرویسی رو لانچ کردیم که علاوه بر اینکه تیمسازی رو هدف قرار میده؛ این امکان رو به ما میده تا در تعامل با سازمان مورد نظر مهارتهایی که طبق مدل شایستگی سازمان اولویت دارند رو شناسایی کنیم و تیمسازی رو بر اون اساس شکل بدیم.
📌 برای آشنایی با سرویس جدید کاربوم «کارگاه فرصت» روی این لینک کلیک کنید.
#کاربوم #زندگی_شغلی_بهتر
قبل از آشنایی با #کارگاه_فرصت، بیاید با هم بریم توی یک موقعیت زمانی، که اکثر ما در جایگاه یک مدیر تجربهش کردیم.
▫ زمانی که داریم به محقق شدن اهداف فکر میکنیم.
▫ زمانی که درگیر رقابت هستیم.
▫ زمانی که دنبال راهحل برای یک مسئله میگردیم.
▫ زمانی که هیجان زیادی رو تجربه میکنیم.
▫ زمانی که میبینیم راهحلهای همیشگی جواب نمیدن.
▫ زمانی که اعضای تیممون انرژی کافی ندارن.
▫ زمانی که داریم به تعامل با اعضای تیممون فکر میکنیم.
و …
تمامی این زمانها، ما و نیروهامون غرق کاریم و فرصت نمیکنیم از بیرون به مسئلههامون نگاه کنیم. البته به این هم واقفیم که تا یک «تیم» نباشیم به اهدافمون نمیرسیم.
ما در #کاربوم با همراهی #لگوی_آموزشی_ایران سرویسی رو لانچ کردیم که علاوه بر اینکه تیمسازی رو هدف قرار میده؛ این امکان رو به ما میده تا در تعامل با سازمان مورد نظر مهارتهایی که طبق مدل شایستگی سازمان اولویت دارند رو شناسایی کنیم و تیمسازی رو بر اون اساس شکل بدیم.
📌 برای آشنایی با سرویس جدید کاربوم «کارگاه فرصت» روی این لینک کلیک کنید.
#کاربوم #زندگی_شغلی_بهتر
🅱۵ خصوصیت یک تیم کاری موفق
🚩 اعضا زمانی را صرف ایجاد رابطهی دوستانه از طریق صحبت در مورد موضوعات غیرکاری میکنند.
با این گفتوگوها علایق مشترک آشکار میشود که خود ارتباطاتی عمیقتر و حقیقیتر را سبب میشود.
🚩 به دفعات از یکدیگر «تشکر» میکنند.
در مقایسه با مشوقهای مالی، قدردانی اغلب محرک قویتری است. در تیمهایی با عملکرد بالا، قدردانی فقط از بالا به پایین صورت نمیگیرد، بلکه در تعاملات میان همکاران نیز هنجاری فرهنگی به حساب میآید.
🚩 در محل کار، خودِ حقیقی شان هستند.
این بدان معناست که اعضای تیم در ابراز احساسات مثبت و منفی راحت هستند، با یکدیگر شوخی میکنند و سربه سر همتیمیهایشان میگذارند.
🚩 از پاسخگویی به تلفن هراسی ندارند.
برای بسیاری پاسخگویی به تماسهای تلفنی چندان خوشایند نیست. آنها مکالمات تلفنی را ناخوشایند و معذبکننده میدانند، در حالیکه مکالمات تلفنی پیوندها را تقویت میکند و مانع از سوءتفاهم میشود.
🚩 جلساتشان اثربخش است.
شرکتکنندگان پیش از شروع جلسه از دستور کار مطلع شده و برای آن آماده میشوند. بیشتر جلسات با گزارش پیشرفت پروژههای در حال اجرا اغاز میشود.
📍 @organizationb ™
با این گفتوگوها علایق مشترک آشکار میشود که خود ارتباطاتی عمیقتر و حقیقیتر را سبب میشود.
در مقایسه با مشوقهای مالی، قدردانی اغلب محرک قویتری است. در تیمهایی با عملکرد بالا، قدردانی فقط از بالا به پایین صورت نمیگیرد، بلکه در تعاملات میان همکاران نیز هنجاری فرهنگی به حساب میآید.
این بدان معناست که اعضای تیم در ابراز احساسات مثبت و منفی راحت هستند، با یکدیگر شوخی میکنند و سربه سر همتیمیهایشان میگذارند.
برای بسیاری پاسخگویی به تماسهای تلفنی چندان خوشایند نیست. آنها مکالمات تلفنی را ناخوشایند و معذبکننده میدانند، در حالیکه مکالمات تلفنی پیوندها را تقویت میکند و مانع از سوءتفاهم میشود.
شرکتکنندگان پیش از شروع جلسه از دستور کار مطلع شده و برای آن آماده میشوند. بیشتر جلسات با گزارش پیشرفت پروژههای در حال اجرا اغاز میشود.
📍 @organizationb ™
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🅱نبود دیالوگ، آفت محیط کار
✅ تعارضها، اختلافها و سوتفاهمها مسائلی هستند که مکرراً در محیط کار مشاهده میشود. اما چرا این مسائل حل نشده باقی میماند و حتی به مرور زمان به بدبینی، سوءظن و حتی تعارضهای بزرگتری منجر میشود. یکی از دلایل مهم در ایجاد یا تشدید این مسائل عدم برقراری دیالوگ در محیط کار است. زمانی که ما دیالوگ برقرار نمیکنیم به تبع آن در جهت حل مسائل نیز نمیتوانیم گام برداریم.
✅ اما چرا در محیط کار دیالوگ برقرار نمیشود؟
1- عدم وجود اعتماد به نفس کافی
2- خودبرتربینی
3- غرور و منیت
4- لجبازی
5- عدم بلوغ فکری
6- عدم آموزش نحوه برقراری دیالوگ مناسب
✅ توصیه هایی برای برقراری دیالوگ در محیط کار:
1- شنوده خوبی باشید.
2- محترمانه صحبت کنید.
3- نگرش برد- برد داشته باشید.
4- پیشفرضها و کلیشههای خود را نسبت به دیگران کنار بگذارید.
📍 @organizationb ™
1- عدم وجود اعتماد به نفس کافی
2- خودبرتربینی
3- غرور و منیت
4- لجبازی
5- عدم بلوغ فکری
6- عدم آموزش نحوه برقراری دیالوگ مناسب
1- شنوده خوبی باشید.
2- محترمانه صحبت کنید.
3- نگرش برد- برد داشته باشید.
4- پیشفرضها و کلیشههای خود را نسبت به دیگران کنار بگذارید.
📍 @organizationb ™
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🅱۱۰ عادت اصلیِ افراد کاریزماتیک
1⃣ بیشتر از آنکه سخن بگویند، میشنوند.
2⃣ صرفنظر از افراد به دیدگاههایشان خوب گوش میدهند.
3⃣ در هنگام ارتباط خود را مشغول حاشیه و لوازم شخصی نمیکنند.
4⃣ به جای تمرکز بر چیزهایی که به دست میآورند، به چیزهایی که برای دیگران میتوانند فراهم کنند فکر میکنند
6⃣ به گونهی افراد از خود راضی که خود را مهم میپندارند عمل نمیکنند.
6⃣ مردمان دیگر را مهم میدانند، چون میتوان از آنان آموخت.
7⃣ نقاط مثبت دیگران را میبینند و آن را تقدیر میکنند.
8⃣ در انتخاب کلماتی که به کار میبرند دقت میکنند.
9⃣ بر نقاط ضعف دیگران تمرکز و پافشاری نمیکنند.
🔟 نقاط ضعف خود را با گشادهرویی میپذیرند.
📍 @organizationb ™
1⃣ بیشتر از آنکه سخن بگویند، میشنوند.
2⃣ صرفنظر از افراد به دیدگاههایشان خوب گوش میدهند.
3⃣ در هنگام ارتباط خود را مشغول حاشیه و لوازم شخصی نمیکنند.
4⃣ به جای تمرکز بر چیزهایی که به دست میآورند، به چیزهایی که برای دیگران میتوانند فراهم کنند فکر میکنند
6⃣ به گونهی افراد از خود راضی که خود را مهم میپندارند عمل نمیکنند.
6⃣ مردمان دیگر را مهم میدانند، چون میتوان از آنان آموخت.
7⃣ نقاط مثبت دیگران را میبینند و آن را تقدیر میکنند.
8⃣ در انتخاب کلماتی که به کار میبرند دقت میکنند.
9⃣ بر نقاط ضعف دیگران تمرکز و پافشاری نمیکنند.
🔟 نقاط ضعف خود را با گشادهرویی میپذیرند.
📍 @organizationb ™
🅱 روشهای انگیزش کارکنان
🌀آموزش
🌀فرآیند های منصفانه کسب و کار
🌀استاندارد های اخلاقی
🌀مزایای اجتماعی
🌀پاداش
🌀احترام به کارکنان
🌀خوش رویی نسبت به مشتریان
📍 @organizationb ™
🌀آموزش
🌀فرآیند های منصفانه کسب و کار
🌀استاندارد های اخلاقی
🌀مزایای اجتماعی
🌀پاداش
🌀احترام به کارکنان
🌀خوش رویی نسبت به مشتریان
📍 @organizationb ™
🅱 ده ویژگی مدیر موفق
۱. توانایی درک اهمیت رویدادها بدون اینکه تحت تاثیر آرا و عقاید اطرافیان خود قرار بگیرد و یا گرفتار پیشداوریهای شخصی شود.
۲. توانایی تصمیمسازی و عمل بیآنکه به دلیل مخاطرات جانبی از مسیر و هدف اصلی منحرف شود.
۳. مسئولیتپذیری یا آمادگی برای رویارویی و مبارزه با مشکلات. این امر با تصمیمگیری و قاطعیت ارتباط بسیار نزدیک دارد، زیرا کسی که مسئولیت میپذیرد باید از توان لازم برای تصمیمگیری برخوردار باشد تا بتواند تصمیمی بگیرد که برای منافع سازمان باشد. افزون بر اینکه مدیر باید در برابر پیامدهای تصمیمهای خود مسئولیت بپذیرد.
۴. قدرت سازماندهی. چنانچه مدیر از ابزار کارآمد در جای مناسب خود استفاده کند. بسیاری از مشکلات سازمانی، خود به خود حل خواهد شد.
۵. انسانشناسی یا توان شناخت افرادی که با او کار میکنند. در پرتو این شناخت است که رفتار مدیر در برابر کارکنان شکل میگیرد.
۶. انگیزه با اشتیاق و تمایل به انجام کار یا کارهایی که به او سپرده شده است. چنین مدیری میتواند انگیزه لازم را در کارکنان خود ایجاد کند.
۷. قدرت کارکردن به مدتهای طولانی بدون احساس خستگی. در حقیقت با توجه به آنچه در مورد انگیزه عنوان میشود بیشتر کارکنان به رفتار مدیر، رفتار خودشان را تغییر میدهند و از مدیر در نحوه کارکردن الگوبرداری میکنند.
۸. اعتمادبهنفس، یعنی قبول اینکه صاحب قدرت است و میتواند با تکیه بر آن مشکلات خود و سازمانش را حل کند بهعبارتی دیگر خودرا به درستی میشناسد به تواناییهای خود آگاهی دارد و به همین دلیل میداند و میتواند در برخورد با شرایط متعدد بهدرستی تصمیم بگیرد و در برابر این تصمیم هراسی نداشته باشد.
۹. بلوغ عاطفی یا توان کنترل عواطف و احساسات خود در هر زمانی که ضرورت داشته باشد. مدیری را دارای بلوغ عاطفی میدانیم که دقیقا پس از تجزیهوتحلیل شرایط، احساسات خود را آشکار سازد.
۱۰. داشتن سعهصدر لازم برای برخورداری از دیدگاه همکاران، به ویژه زیردستان. درواقع یکی از صفات پسندیده مدیر آن است که با افراد صاحبنظر درباره مسایلی که ضرورت دارد مشورت کند و باتوجه به دیدگاههای معقول آنان تصمیم بگیرد.
📍 @organizationb ™
۱. توانایی درک اهمیت رویدادها بدون اینکه تحت تاثیر آرا و عقاید اطرافیان خود قرار بگیرد و یا گرفتار پیشداوریهای شخصی شود.
۲. توانایی تصمیمسازی و عمل بیآنکه به دلیل مخاطرات جانبی از مسیر و هدف اصلی منحرف شود.
۳. مسئولیتپذیری یا آمادگی برای رویارویی و مبارزه با مشکلات. این امر با تصمیمگیری و قاطعیت ارتباط بسیار نزدیک دارد، زیرا کسی که مسئولیت میپذیرد باید از توان لازم برای تصمیمگیری برخوردار باشد تا بتواند تصمیمی بگیرد که برای منافع سازمان باشد. افزون بر اینکه مدیر باید در برابر پیامدهای تصمیمهای خود مسئولیت بپذیرد.
۴. قدرت سازماندهی. چنانچه مدیر از ابزار کارآمد در جای مناسب خود استفاده کند. بسیاری از مشکلات سازمانی، خود به خود حل خواهد شد.
۵. انسانشناسی یا توان شناخت افرادی که با او کار میکنند. در پرتو این شناخت است که رفتار مدیر در برابر کارکنان شکل میگیرد.
۶. انگیزه با اشتیاق و تمایل به انجام کار یا کارهایی که به او سپرده شده است. چنین مدیری میتواند انگیزه لازم را در کارکنان خود ایجاد کند.
۷. قدرت کارکردن به مدتهای طولانی بدون احساس خستگی. در حقیقت با توجه به آنچه در مورد انگیزه عنوان میشود بیشتر کارکنان به رفتار مدیر، رفتار خودشان را تغییر میدهند و از مدیر در نحوه کارکردن الگوبرداری میکنند.
۸. اعتمادبهنفس، یعنی قبول اینکه صاحب قدرت است و میتواند با تکیه بر آن مشکلات خود و سازمانش را حل کند بهعبارتی دیگر خودرا به درستی میشناسد به تواناییهای خود آگاهی دارد و به همین دلیل میداند و میتواند در برخورد با شرایط متعدد بهدرستی تصمیم بگیرد و در برابر این تصمیم هراسی نداشته باشد.
۹. بلوغ عاطفی یا توان کنترل عواطف و احساسات خود در هر زمانی که ضرورت داشته باشد. مدیری را دارای بلوغ عاطفی میدانیم که دقیقا پس از تجزیهوتحلیل شرایط، احساسات خود را آشکار سازد.
۱۰. داشتن سعهصدر لازم برای برخورداری از دیدگاه همکاران، به ویژه زیردستان. درواقع یکی از صفات پسندیده مدیر آن است که با افراد صاحبنظر درباره مسایلی که ضرورت دارد مشورت کند و باتوجه به دیدگاههای معقول آنان تصمیم بگیرد.
📍 @organizationb ™
🅱 ویژگی های ارتباطی افراد مختلف
🔻افراد درونگرا(introversion)
۱)از تنهایی انرژی میگیرند
۲)نمیخواهند کانون توجه باشند
۳)شنونده های خوبی هستند
🔻افراد برونگرا(extraversion):
۱)از تعامل با دیگران لذت میبرند
۲)بیش از انکه گوش بدهند حرف میزنند
۳)دوست دارند کانون توجه باشند
🔻افراد حسی(sensing)
۱)تمرکز بر دریافت اطلاعاتشان با حواس پنجگانه است
۲)به زمان حال توجه دارند
۳)از تکرار یک مهارت خسته نمی شوند
🔻ویژگی شهودی(Intuition)
۱)به الهام و دریافت قلبی معتقدند
۲)از تکرار یک مهارت خسته می شوند
۳)برای نوآوری و تخیل ارزش زیادی قائلند
🔻ویژگی افراد احساسی(feeling):
۱)به همدلی و درک دیگران اهمیت میدهند
۲)به راحتی از دیگران تشکر می کنند
۳)از طرف دیگران بیش از اندازه عاطفی ارزیابی میشوند
🔻ویژگی افراد منطقی(Thinking):
۱)بیش از حد برای منطق و عدالت بها قائل اند
۲)از طرف دیگران خشک و بی انعطاف ارزیابی می شوند.
۳)بزرگترین انگیزه ی آنها در کار موفق شدن است
🔻ویژگی افراد قضاوت کننده(judging):
۱)معتقدند اول کار بعد تفریح
۲)زمان را منبع تمام شدنی می دانند
۳)نتیجه گرا هستند
🔻ویژگی افراد دریافت کننده(perciving)
۱)اول تفریح بعد کار
۲)زمان را منبع تجدید شدنی می دانند
۳)نتیجه گرا نیستن
📍 @organizationb ™
🔻افراد درونگرا(introversion)
۱)از تنهایی انرژی میگیرند
۲)نمیخواهند کانون توجه باشند
۳)شنونده های خوبی هستند
🔻افراد برونگرا(extraversion):
۱)از تعامل با دیگران لذت میبرند
۲)بیش از انکه گوش بدهند حرف میزنند
۳)دوست دارند کانون توجه باشند
🔻افراد حسی(sensing)
۱)تمرکز بر دریافت اطلاعاتشان با حواس پنجگانه است
۲)به زمان حال توجه دارند
۳)از تکرار یک مهارت خسته نمی شوند
🔻ویژگی شهودی(Intuition)
۱)به الهام و دریافت قلبی معتقدند
۲)از تکرار یک مهارت خسته می شوند
۳)برای نوآوری و تخیل ارزش زیادی قائلند
🔻ویژگی افراد احساسی(feeling):
۱)به همدلی و درک دیگران اهمیت میدهند
۲)به راحتی از دیگران تشکر می کنند
۳)از طرف دیگران بیش از اندازه عاطفی ارزیابی میشوند
🔻ویژگی افراد منطقی(Thinking):
۱)بیش از حد برای منطق و عدالت بها قائل اند
۲)از طرف دیگران خشک و بی انعطاف ارزیابی می شوند.
۳)بزرگترین انگیزه ی آنها در کار موفق شدن است
🔻ویژگی افراد قضاوت کننده(judging):
۱)معتقدند اول کار بعد تفریح
۲)زمان را منبع تمام شدنی می دانند
۳)نتیجه گرا هستند
🔻ویژگی افراد دریافت کننده(perciving)
۱)اول تفریح بعد کار
۲)زمان را منبع تجدید شدنی می دانند
۳)نتیجه گرا نیستن
📍 @organizationb ™
🔻بالاترین گواهینامه مدیریتی🔻
🔹در بالاترین سطح آموزش مدیریت کشور🔹
🔸دوره تخصصی {DBA کسب و کار}
همراه با برترین اساتید مدیریتی کشور
📚 برخی از سر فصل ها:
1️⃣ مدیریت و توسعه مهارت های سرمایه انسانی
2️⃣ تبلیغات اثر بخش و کمپین های تبلیغاتی
3️⃣ تحلیل رفتار مصرف کننده
4️⃣ برندینگ شخصی و بیزنسی
5️⃣ مدیریت استراتژیک
6️⃣ هوش مالی (بودجه بندی-بودجه ریزی)
و ...
✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید : @elmsaz_admin3
🎓 《به همراه ارائه مدرک رسمی از وزارت علوم تحقیقات فناوری کشور》
🎁 " شرایط اقساط ویژه اعضای کانال"
💠+ کوچ فردی و سازمانی
✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید : @elmsaz_admin3
"علمساز ساز یادگیری"
🔹در بالاترین سطح آموزش مدیریت کشور🔹
🔸دوره تخصصی {DBA کسب و کار}
همراه با برترین اساتید مدیریتی کشور
📚 برخی از سر فصل ها:
1️⃣ مدیریت و توسعه مهارت های سرمایه انسانی
2️⃣ تبلیغات اثر بخش و کمپین های تبلیغاتی
3️⃣ تحلیل رفتار مصرف کننده
4️⃣ برندینگ شخصی و بیزنسی
5️⃣ مدیریت استراتژیک
6️⃣ هوش مالی (بودجه بندی-بودجه ریزی)
و ...
✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید : @elmsaz_admin3
🎓 《به همراه ارائه مدرک رسمی از وزارت علوم تحقیقات فناوری کشور》
🎁 " شرایط اقساط ویژه اعضای کانال"
💠+ کوچ فردی و سازمانی
✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید : @elmsaz_admin3
"علمساز ساز یادگیری"
🅱 چگونه تاب آورشوید؟
✅Resilience
🔴تاب آوری به معنای قدرت و توانایی مقابله با شرایط دشوار و چالش ها و مشکلات زندگی است.
▫️تاب آوری فرد چگونه ایجاد میشود؟
هدف گذاری در زندگی
باور به توانایی ها
انعطاف پذیری
خوش بینی به آینده بهتر
تقویت مهارت های حل مسئله
اقدام در برابر مشکلات
مراقبت از سلامتی جشم و روح
📍 @organizationb ™
✅Resilience
🔴تاب آوری به معنای قدرت و توانایی مقابله با شرایط دشوار و چالش ها و مشکلات زندگی است.
▫️تاب آوری فرد چگونه ایجاد میشود؟
هدف گذاری در زندگی
باور به توانایی ها
انعطاف پذیری
خوش بینی به آینده بهتر
تقویت مهارت های حل مسئله
اقدام در برابر مشکلات
مراقبت از سلامتی جشم و روح
📍 @organizationb ™
Forwarded from گروه تبلیغات مدیریتی
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
⭕️ دوره جنآب منابع انسانی ( جذب، نگهداشت، آموزش و بکارگیری )
💎 تنها دوره پیشرفته جناب دکتر سعید شهباز مرادی
💼 HR strategic Planning and Research & OD Manager - شرکت ملی نفت ایران
💼 HR Counsultant & HR Strategic Management Project Leader - بانک ملت
💼 Human capital development advisor - شاپرک
💼 Human Capital Management Consultant - گروه صنعتی گلرنگ
⏰ ۴۸ ساعت آموزش تخصصی حضوری و آنلاین
☕️به همراه امتیاز حضور در گردهمایی های تخصصی مدیران
📑 با ارائه گواهی معتبر مدیریت منابع انسانی از سازمان فنیوحرفهای کشور
👩💻 برای دریافت مشاوره مستقیم به آیدی زیر پیام ارسال نمایید:
@maanahomee
@maanahomee
📉 جهت کسب اطلاعات بیشتر و با خبر شدن از دوره های بعدی:
@khanehmaana
@khanehmaana
💎 تنها دوره پیشرفته جناب دکتر سعید شهباز مرادی
💼 HR strategic Planning and Research & OD Manager - شرکت ملی نفت ایران
💼 HR Counsultant & HR Strategic Management Project Leader - بانک ملت
💼 Human capital development advisor - شاپرک
💼 Human Capital Management Consultant - گروه صنعتی گلرنگ
⏰ ۴۸ ساعت آموزش تخصصی حضوری و آنلاین
☕️به همراه امتیاز حضور در گردهمایی های تخصصی مدیران
📑 با ارائه گواهی معتبر مدیریت منابع انسانی از سازمان فنیوحرفهای کشور
👩💻 برای دریافت مشاوره مستقیم به آیدی زیر پیام ارسال نمایید:
@maanahomee
@maanahomee
📉 جهت کسب اطلاعات بیشتر و با خبر شدن از دوره های بعدی:
@khanehmaana
@khanehmaana
🅱 کالینز در کتاب اش با عنوان "از خوب به عالی" می گوید:
◀️ برندگان هرگز به خوب بودن راضی نمی شوند آنها همیشه در جستجوی عالی بودن هستند و به عالی بودن نیز متعهدند.
▪️تعریف عالی بودن :
عالی بودن یعنی به چالش کشیدن استانداردهای رایج و فراتر از آن عمل کردن است.
▪️تعریف خوب بودن:
خوب بودن هم یعنی در چارچوب استانداردها و معیارها عمل کردن. خوب بودن یعنی برخورداری از سطح قابل قبول در فکر و اندیشه
🔳در دنیای به شدت متغیر امروز، با خوب بودن نمی توان پیروز شد. برندگان وقتی می توانند برنده باشند و برنده بمانند که متفاوت و منحصر بفرد باشند و فقط با عالی بودن می توان متفاوت بود و ارزش های متفاوت عرضه کرد؛ بنابراین لازم است برای همیشه از شهر خوب بودن به کشور عالی بودن مهاجرت کنیم، زیرا این مهاجرت برای برنده بودن و تبدیل شدن به شخصیتی منحصر بفرد و ارزشمند که شایستگی اش را داریم ضروری است.
📍 @organizationb ™
◀️ برندگان هرگز به خوب بودن راضی نمی شوند آنها همیشه در جستجوی عالی بودن هستند و به عالی بودن نیز متعهدند.
▪️تعریف عالی بودن :
عالی بودن یعنی به چالش کشیدن استانداردهای رایج و فراتر از آن عمل کردن است.
▪️تعریف خوب بودن:
خوب بودن هم یعنی در چارچوب استانداردها و معیارها عمل کردن. خوب بودن یعنی برخورداری از سطح قابل قبول در فکر و اندیشه
🔳در دنیای به شدت متغیر امروز، با خوب بودن نمی توان پیروز شد. برندگان وقتی می توانند برنده باشند و برنده بمانند که متفاوت و منحصر بفرد باشند و فقط با عالی بودن می توان متفاوت بود و ارزش های متفاوت عرضه کرد؛ بنابراین لازم است برای همیشه از شهر خوب بودن به کشور عالی بودن مهاجرت کنیم، زیرا این مهاجرت برای برنده بودن و تبدیل شدن به شخصیتی منحصر بفرد و ارزشمند که شایستگی اش را داریم ضروری است.
📍 @organizationb ™