🅱 چند مورد از عجیب ترین دلایل برای اخراج کارکنان
🔹 اخراج به دلیل تراشیدن موی سر!
این اتفاق برای آقای ورنل رخ داد. او به‌عنوان مدیر برنامه‌ها در یک شرکت معروف کار می‌کرد و برای همدلی با کودکان سرطانی تصمیم گرفت تا موهای خود را بتراشد، اما هیچ فکرش را هم نمی‌کرد که رئیسش، او را به دلیل تراشیدن موهایش از کار اخراج کند. وی پس از اخراجش در اقدامی عجیب موهای خود را به مبلغ ۲۷۰۰ دلار به فروش گذاشت و بیش از درآمدی که قرار بود از کار درآن شرکت به دست آورد را کسب کرد!
🔹اخراج به خاطر اضافه‌وزن!
یک سرآشپز به نام ادوارد هملتون بیست‌وسه‌ساله که از سال ۲۰۰۲ میلادی در یکی از رستوران‌های معروف به نام رالف فود کار می‌کرد از سوی مدیریت نامه اخراج خود را دریافت نمود. بنا به گفته مدیر رستوران او در ابتدا قبول کرده بود که چاق نشود اما برخلاف تعهدش، اضافه‌وزن پیدا کرده و به ۵۴ کیلوگرم رسیده بود. این سرآشپز با ۵۴ کیلوگرم وزن و یک متر و ۷۸ سانتیمتر قد از کار برکنار شد!
🔹از دست دادن شغل به دلیل پیروزی در مسابقه!
شاید درباره استعفای برخی از مربیان تیم‌های ورزشی پس از شکست بسیار شنیده باشیم، اما عکس این موضوع برای آقای میخا جونز اتفاق افتاد. او که مربی یک تیم بسکتبال بود توانست تیم بسکتبال دالاس را با نتیجه اعجاب برانگیز صد برصفر شکست دهد. پس از پایان مسابقه به‌جای تشویق شدن، از او خواسته شد تا عذرخواهی رسمی و فوری خود را نسبت به تیم بازنده به‌دلیل واردکردن نتیجه ذلت‌بار به تیم حریف، مکتوب کرده و ارائه دهد. ازآنجاکه این درخواست غیرمنطقی می‌نمود، مربی تیم برنده از سمت خود استعفا داد و به‌عبارتی‌دیگر مجبور به ترک آن شد!
🔹پنیر اضافه در ساندویچ!
یکی از شعبه‌های رستوران زنجیره‌ای مک دونالدز در هلند یکی از کارکنان خود را به دلیل زیر پا گذاشتن قوانین شرکت از کار برکنار نمود. زیرا این کارگر یک‌لایه پنیر بیشتر را به ساندویچی که برای دوستش تهیه می‌کرد قرار داده بود. شرکت مک دونالدز هم بخشش و نیکی از حساب محل کار را مغایر با قوانین خود دانسته و او را از کار اخراج کرد!
🔹 نشان دادن شجاعت بیش‌ازاندازه در محیط کار!
جان کانلز در یک کارگاه تعمیر اتومبیل در تایلند در فورت رادل کار می‌کرد. او به دلیل شجاعت از کار اخراج شد. روزی جان کانلز در محل کار خود بود که متوجه شد که مردی در حال تهدید کردن یک زن با چاقو به هدف سرقت است. این اتفاق در فاصله چندمتری او درحال رخ دادن بود. او نیز بدون تردید به کمک زن شتافت و او را از سرقت و حتی کشته شدن نجات داد و دزد هم با دیدن او ترسید و پا به فرار گذاشت.
جان کانلز به دلیل شجاعتی که از خود نشان داده بود بسیار خوشحال بود اما مدیر تعمیرگاه که در حال مشاهده ماجرا از دور بود، او را سریعاً و بدون ارائه دلیل منطقی از کار اخراج کرد که بازتاب‌های رسانه‌ای گسترده‌ای نیز داشت.
🔹اخراج به دلیل کاربلد بودن!
این‌طور که به نظر می‌رسد بسیاری از شرکت‌ها و مغازه‌ها درصدد استخدام کارکنان بااستعداد هستند، اما میلیسیا نلسون با مورد عجیبی مواجه شد. او که به‌عنوان دستیار در یک دندانپزشکی در آیووا کار می‌کرد از سوی دندان‌پزشک از کار خود عزل شد، زیرا او معتقد بود که دستیارش بیش‌ازاندازه بااستعداد و کاربلد است و این مقدار هوش و استعداد، ممکن است در آینده توانایی‌های او را زیر سؤال ببرد!
📍 @organizationb ™
🔹 اخراج به دلیل تراشیدن موی سر!
این اتفاق برای آقای ورنل رخ داد. او به‌عنوان مدیر برنامه‌ها در یک شرکت معروف کار می‌کرد و برای همدلی با کودکان سرطانی تصمیم گرفت تا موهای خود را بتراشد، اما هیچ فکرش را هم نمی‌کرد که رئیسش، او را به دلیل تراشیدن موهایش از کار اخراج کند. وی پس از اخراجش در اقدامی عجیب موهای خود را به مبلغ ۲۷۰۰ دلار به فروش گذاشت و بیش از درآمدی که قرار بود از کار درآن شرکت به دست آورد را کسب کرد!
🔹اخراج به خاطر اضافه‌وزن!
یک سرآشپز به نام ادوارد هملتون بیست‌وسه‌ساله که از سال ۲۰۰۲ میلادی در یکی از رستوران‌های معروف به نام رالف فود کار می‌کرد از سوی مدیریت نامه اخراج خود را دریافت نمود. بنا به گفته مدیر رستوران او در ابتدا قبول کرده بود که چاق نشود اما برخلاف تعهدش، اضافه‌وزن پیدا کرده و به ۵۴ کیلوگرم رسیده بود. این سرآشپز با ۵۴ کیلوگرم وزن و یک متر و ۷۸ سانتیمتر قد از کار برکنار شد!
🔹از دست دادن شغل به دلیل پیروزی در مسابقه!
شاید درباره استعفای برخی از مربیان تیم‌های ورزشی پس از شکست بسیار شنیده باشیم، اما عکس این موضوع برای آقای میخا جونز اتفاق افتاد. او که مربی یک تیم بسکتبال بود توانست تیم بسکتبال دالاس را با نتیجه اعجاب برانگیز صد برصفر شکست دهد. پس از پایان مسابقه به‌جای تشویق شدن، از او خواسته شد تا عذرخواهی رسمی و فوری خود را نسبت به تیم بازنده به‌دلیل واردکردن نتیجه ذلت‌بار به تیم حریف، مکتوب کرده و ارائه دهد. ازآنجاکه این درخواست غیرمنطقی می‌نمود، مربی تیم برنده از سمت خود استعفا داد و به‌عبارتی‌دیگر مجبور به ترک آن شد!
🔹پنیر اضافه در ساندویچ!
یکی از شعبه‌های رستوران زنجیره‌ای مک دونالدز در هلند یکی از کارکنان خود را به دلیل زیر پا گذاشتن قوانین شرکت از کار برکنار نمود. زیرا این کارگر یک‌لایه پنیر بیشتر را به ساندویچی که برای دوستش تهیه می‌کرد قرار داده بود. شرکت مک دونالدز هم بخشش و نیکی از حساب محل کار را مغایر با قوانین خود دانسته و او را از کار اخراج کرد!
🔹 نشان دادن شجاعت بیش‌ازاندازه در محیط کار!
جان کانلز در یک کارگاه تعمیر اتومبیل در تایلند در فورت رادل کار می‌کرد. او به دلیل شجاعت از کار اخراج شد. روزی جان کانلز در محل کار خود بود که متوجه شد که مردی در حال تهدید کردن یک زن با چاقو به هدف سرقت است. این اتفاق در فاصله چندمتری او درحال رخ دادن بود. او نیز بدون تردید به کمک زن شتافت و او را از سرقت و حتی کشته شدن نجات داد و دزد هم با دیدن او ترسید و پا به فرار گذاشت.
جان کانلز به دلیل شجاعتی که از خود نشان داده بود بسیار خوشحال بود اما مدیر تعمیرگاه که در حال مشاهده ماجرا از دور بود، او را سریعاً و بدون ارائه دلیل منطقی از کار اخراج کرد که بازتاب‌های رسانه‌ای گسترده‌ای نیز داشت.
🔹اخراج به دلیل کاربلد بودن!
این‌طور که به نظر می‌رسد بسیاری از شرکت‌ها و مغازه‌ها درصدد استخدام کارکنان بااستعداد هستند، اما میلیسیا نلسون با مورد عجیبی مواجه شد. او که به‌عنوان دستیار در یک دندانپزشکی در آیووا کار می‌کرد از سوی دندان‌پزشک از کار خود عزل شد، زیرا او معتقد بود که دستیارش بیش‌ازاندازه بااستعداد و کاربلد است و این مقدار هوش و استعداد، ممکن است در آینده توانایی‌های او را زیر سؤال ببرد!
📍 @organizationb ™
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🅱چرا ما کارهای یادداشت شده را انجام نمی‌دهیم؟
محققین بر این باورند که علت اصلی این مشکل، این است که ما در تخمین‌زدنِ مقدار زمانی که برای هرکار موردنیاز است، عملکرد ضعیفی داریم.
در این ویدئوی کوتاه، نیر ایال، نویسنده کتاب ذهن حواس‌جمع، راهکاری برای اینکه به برنامه‌ریزی‌های روزانه بتوانیم عمل کنیم ارائه می‌دهد.
📍 @organizationb ™
محققین بر این باورند که علت اصلی این مشکل، این است که ما در تخمین‌زدنِ مقدار زمانی که برای هرکار موردنیاز است، عملکرد ضعیفی داریم.
در این ویدئوی کوتاه، نیر ایال، نویسنده کتاب ذهن حواس‌جمع، راهکاری برای اینکه به برنامه‌ریزی‌های روزانه بتوانیم عمل کنیم ارائه می‌دهد.
📍 @organizationb ™
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🅱اهمیت زاویه‌ی دید
اگر بتوانید هر پدیده‌ای را از آن زاویه‌ای ببینید که باید، نه از آن زاویه که خود را به شما نشان می‌دهد، می‌توانید حقیقتِ آن پدیده را مشاهده کنید.
یکی از مهم‌ترین مهارت‌ها، فنِ مشاهده‌گری و تعیین زاویه دید است.
📍 @organizationb ™
اگر بتوانید هر پدیده‌ای را از آن زاویه‌ای ببینید که باید، نه از آن زاویه که خود را به شما نشان می‌دهد، می‌توانید حقیقتِ آن پدیده را مشاهده کنید.
یکی از مهم‌ترین مهارت‌ها، فنِ مشاهده‌گری و تعیین زاویه دید است.
📍 @organizationb ™
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🅱چرا ما کارهای یادداشت شده را انجام نمی‌دهیم؟
محققین بر این باورند که علت اصلی این مشکل، این است که ما در تخمین‌زدنِ مقدار زمانی که برای هرکار موردنیاز است، عملکرد ضعیفی داریم.
در این ویدئوی کوتاه، نیر ایال، نویسنده کتاب ذهن حواس‌جمع، راهکاری برای اینکه به برنامه‌ریزی‌های روزانه بتوانیم عمل کنیم ارائه می‌دهد.
📍 @organizationb ™
محققین بر این باورند که علت اصلی این مشکل، این است که ما در تخمین‌زدنِ مقدار زمانی که برای هرکار موردنیاز است، عملکرد ضعیفی داریم.
در این ویدئوی کوتاه، نیر ایال، نویسنده کتاب ذهن حواس‌جمع، راهکاری برای اینکه به برنامه‌ریزی‌های روزانه بتوانیم عمل کنیم ارائه می‌دهد.
📍 @organizationb ™
🅱آیا داشتن یک رئیس بد باعث می‌شود شما هم رئیس بدی باشید؟!
🔸تحقیقات نشان می‌دهد که سوء‌استفاده مدیریتی می‌تواند سالانه به میلیون‌ها دلار ضرر شرکت‌ها در قالب کاهش بهره‌وری، افزایش نرخ گردش کارمندان و شکایت‌های قضایی بینجامد. تحقیقات قبلی نشان داده‌اند که رفتار رهبران سازمان می‌تواند در سطح پایین‌تر سازمان بر رفتار و عمل کارمندان اثر بگذارد، اما با این حال نمی‌توان نتیجه گرفت مدیرانی که مورد آزار قرار گرفته‌اند، خود نیز به آزار کارمندان خود مبادرت ورزند.
🔸روانشناس آلبرت بندورا نظریه شناختی اجتماعی را مطرح کرد تا توضیح دهد رفتارها (از جمله رفتارهای آزاردهنده) از الگوها فراگرفته می‌شوند. نظر بندورا این است که برای یک مدل‌سازی موفق، مشاهده‌گر باید رفتار الگو را زیر نظر بگیرد، آن را به خاطر بسپارد و انگیزه پیروی از آن را داشته باشد.
🔸بندورا و همکارانش در یک تحقیق کلاسیک این تئوری را با مدل‌سازی رفتارهای خشن و غیرخشن در مورد کودکان مهد‌کودک دانشگاه استنفورد مورد بررسی قرار دادند. کودکانی که شاهد مدل بزرگسالان در پرتاب و ضرب و شتم با پتک و چکش بودند به وضوح دارای احتمال بیشتری برای انجام همان حرکات خشونت‌آمیز در مقایسه با کودکانی بودند که شاهد بازی بزرگسالان با اسباب‌بازی‌های بی‌سروصدا بوده‌اند.
🔸 تحقیقات دیگر نشان می‌دهند که بسیاری از افراد رفتارهایی را که مشاهده می‌کنند الگو قرار نمی‌دهند. دریافت چنین نتایج متضادی از تحقیقات نشان می‌دهد فرآیندهایی که سیکل بدرفتاری را متوقف می‌کنند خوب درک نشده‌اند. به همین خاطر ما تحقیقات خود را حول محور هویت و شناسایی آن پیش بردیم. چه وقت و چرا مدیرانی که مورد بدرفتاری قرار می‌گیرند رفتار خود را طوری تغییر می‌دهند که بدرفتاری کمتری داشته باشند و رهبران با اخلاق‌تری باشند.
🔸ما چند تحقیق را در این راستا انجام دادیم. در یک آزمایش از ۲۸۸ شرکت‌کننده آنلاین خواستیم نقش سرپرست یک کافه را برعهده بگیرند. به آنها گفته شد کافه برنامه‌ای دارد که به پیشنهاد‌های کارمندان جایزه می‌دهد و کارمندان باید به مدیر خود برای بهبود بهره‌وری کافه پیشنهاد بدهند. در مورد برخی شرکت‌کننده‌ها مدیر عصبانی می‌شد و ایده آنها را در مقابل سرپرست‌های دیگر تحقیر می‌کرد. برای برخی دیگر از شرکت‌کننده‌ها، مدیر ایده آنها را به سادگی به رده بالا‌تر مدیریت ارسال می‌کرد. ما حتی کاری می‌کردیم که افراد از مدیر خود ناامید شوند. (مثلا از اینکه مثل او نیستند به خود افتخار کنند.)
🔸سپس به شرکت‌کننده‌ها این فرصت داده شد تا شیوه رهبری خود را امتحان کنند. در این سناریو یکی از کارمندان این شرکت‌کننده‌ها، به آنها یک ایمیل می‌فرستاد که در آن پیشنهادی برای ارتقای کافه داشت. آن کارمند خودش یک کارزار فیس‌بوکی برای تبلیغ راه می‌انداخت اما این تبلیغ دارای اشکالات تایپی و گرامری بود. آیا آن شرکت‌کننده (که اکنون نقش سرپرست دارد) از حسن‌نیت کارمند قدردانی می‌کند یا اجرای ضعیف عمل او را مورد سرزنش قرار می‌دهد؟
🔸بعد از بررسی پاسخ‌های شرکت‌کنندگان متوجه شدیم وقتی افراد از مدیر خود ناراضی هستند، آنهایی که بدرفتاری از طرف مدیر را تجربه کرده‌اند در مقایسه با آنها که هیچ بدرفتاری با آنها نشده رهبری اخلاق‌مدارانه‌تری از خود نشان دادند.
🔸به عبارت دیگر، رفتار سوء‌استفاده‌‌آمیز مدیران و اینکه خودتان را متفاوت از او ببینید، باعث شد شرکت‌کننده‌ها با اخلاق‌تر از آنهایی باشند که هرگز از طرف رئیس خود مورد سوء رفتار قرار نگرفتند.
🔸برای آنکه بفهمیم آیا تحقیقات ما در دنیای واقعی هم نتیجه مشابه دارد، از ۵۰۰ کارمند و مدیرانشان که در سازمانها و صنایع مختلف در هندوستان کار می‌کنند تحقیق کردیم. نتیجه این بود که در مجموع بدرفتاری از سوی مدیران به ۱۲ درصد افزایش در ناامیدی سرپرستان از آن شخص منتج شد. اما بیشترین میل به ناامید شدن در سرپرست‌هایی مشاهده شد که دارای هویت اخلاقی قوی بودند. در مقابل، وقتی سرپرست‌ها کمتر بر هویت اخلاقی خود تکیه داشتند، بدرفتاری از سوی مدیرانشان به ناامیدی عمده‌ای منجر نشد.
🔸نتایج به دست آمده این ایده را تقویت می‌کند که سرپرست‌هایی که مورد بدرفتاری قرار گرفته‌اند با زیردستان خود اخلاق‌مدارانه‌تر و با بدرفتاری کمتری رفتار کرده‌اند و علت آن است که این سرپرست‌ها از مدیران بدرفتار خود ناامید شده‌اند و اینکه احتمال وقوع این امر زمانی که سرپرست‌ها دارای هویت اخلاقی قوی هستند بیشتر می‌شود.
📍 @organizationb ™
🔸تحقیقات نشان می‌دهد که سوء‌استفاده مدیریتی می‌تواند سالانه به میلیون‌ها دلار ضرر شرکت‌ها در قالب کاهش بهره‌وری، افزایش نرخ گردش کارمندان و شکایت‌های قضایی بینجامد. تحقیقات قبلی نشان داده‌اند که رفتار رهبران سازمان می‌تواند در سطح پایین‌تر سازمان بر رفتار و عمل کارمندان اثر بگذارد، اما با این حال نمی‌توان نتیجه گرفت مدیرانی که مورد آزار قرار گرفته‌اند، خود نیز به آزار کارمندان خود مبادرت ورزند.
🔸روانشناس آلبرت بندورا نظریه شناختی اجتماعی را مطرح کرد تا توضیح دهد رفتارها (از جمله رفتارهای آزاردهنده) از الگوها فراگرفته می‌شوند. نظر بندورا این است که برای یک مدل‌سازی موفق، مشاهده‌گر باید رفتار الگو را زیر نظر بگیرد، آن را به خاطر بسپارد و انگیزه پیروی از آن را داشته باشد.
🔸بندورا و همکارانش در یک تحقیق کلاسیک این تئوری را با مدل‌سازی رفتارهای خشن و غیرخشن در مورد کودکان مهد‌کودک دانشگاه استنفورد مورد بررسی قرار دادند. کودکانی که شاهد مدل بزرگسالان در پرتاب و ضرب و شتم با پتک و چکش بودند به وضوح دارای احتمال بیشتری برای انجام همان حرکات خشونت‌آمیز در مقایسه با کودکانی بودند که شاهد بازی بزرگسالان با اسباب‌بازی‌های بی‌سروصدا بوده‌اند.
🔸 تحقیقات دیگر نشان می‌دهند که بسیاری از افراد رفتارهایی را که مشاهده می‌کنند الگو قرار نمی‌دهند. دریافت چنین نتایج متضادی از تحقیقات نشان می‌دهد فرآیندهایی که سیکل بدرفتاری را متوقف می‌کنند خوب درک نشده‌اند. به همین خاطر ما تحقیقات خود را حول محور هویت و شناسایی آن پیش بردیم. چه وقت و چرا مدیرانی که مورد بدرفتاری قرار می‌گیرند رفتار خود را طوری تغییر می‌دهند که بدرفتاری کمتری داشته باشند و رهبران با اخلاق‌تری باشند.
🔸ما چند تحقیق را در این راستا انجام دادیم. در یک آزمایش از ۲۸۸ شرکت‌کننده آنلاین خواستیم نقش سرپرست یک کافه را برعهده بگیرند. به آنها گفته شد کافه برنامه‌ای دارد که به پیشنهاد‌های کارمندان جایزه می‌دهد و کارمندان باید به مدیر خود برای بهبود بهره‌وری کافه پیشنهاد بدهند. در مورد برخی شرکت‌کننده‌ها مدیر عصبانی می‌شد و ایده آنها را در مقابل سرپرست‌های دیگر تحقیر می‌کرد. برای برخی دیگر از شرکت‌کننده‌ها، مدیر ایده آنها را به سادگی به رده بالا‌تر مدیریت ارسال می‌کرد. ما حتی کاری می‌کردیم که افراد از مدیر خود ناامید شوند. (مثلا از اینکه مثل او نیستند به خود افتخار کنند.)
🔸سپس به شرکت‌کننده‌ها این فرصت داده شد تا شیوه رهبری خود را امتحان کنند. در این سناریو یکی از کارمندان این شرکت‌کننده‌ها، به آنها یک ایمیل می‌فرستاد که در آن پیشنهادی برای ارتقای کافه داشت. آن کارمند خودش یک کارزار فیس‌بوکی برای تبلیغ راه می‌انداخت اما این تبلیغ دارای اشکالات تایپی و گرامری بود. آیا آن شرکت‌کننده (که اکنون نقش سرپرست دارد) از حسن‌نیت کارمند قدردانی می‌کند یا اجرای ضعیف عمل او را مورد سرزنش قرار می‌دهد؟
🔸بعد از بررسی پاسخ‌های شرکت‌کنندگان متوجه شدیم وقتی افراد از مدیر خود ناراضی هستند، آنهایی که بدرفتاری از طرف مدیر را تجربه کرده‌اند در مقایسه با آنها که هیچ بدرفتاری با آنها نشده رهبری اخلاق‌مدارانه‌تری از خود نشان دادند.
🔸به عبارت دیگر، رفتار سوء‌استفاده‌‌آمیز مدیران و اینکه خودتان را متفاوت از او ببینید، باعث شد شرکت‌کننده‌ها با اخلاق‌تر از آنهایی باشند که هرگز از طرف رئیس خود مورد سوء رفتار قرار نگرفتند.
🔸برای آنکه بفهمیم آیا تحقیقات ما در دنیای واقعی هم نتیجه مشابه دارد، از ۵۰۰ کارمند و مدیرانشان که در سازمانها و صنایع مختلف در هندوستان کار می‌کنند تحقیق کردیم. نتیجه این بود که در مجموع بدرفتاری از سوی مدیران به ۱۲ درصد افزایش در ناامیدی سرپرستان از آن شخص منتج شد. اما بیشترین میل به ناامید شدن در سرپرست‌هایی مشاهده شد که دارای هویت اخلاقی قوی بودند. در مقابل، وقتی سرپرست‌ها کمتر بر هویت اخلاقی خود تکیه داشتند، بدرفتاری از سوی مدیرانشان به ناامیدی عمده‌ای منجر نشد.
🔸نتایج به دست آمده این ایده را تقویت می‌کند که سرپرست‌هایی که مورد بدرفتاری قرار گرفته‌اند با زیردستان خود اخلاق‌مدارانه‌تر و با بدرفتاری کمتری رفتار کرده‌اند و علت آن است که این سرپرست‌ها از مدیران بدرفتار خود ناامید شده‌اند و اینکه احتمال وقوع این امر زمانی که سرپرست‌ها دارای هویت اخلاقی قوی هستند بیشتر می‌شود.
📍 @organizationb ™
🅱وسواس فکری
🔘 آیا تا به‌حال شده که از منزل‌تان بیرون بیایید و با خود بگوئید: «من درب را قفل کردم؟» یا «چای‌ساز را خاموش کردم؟»، «اتو را از برق کشیدم» یا سئوالاتی از این قبیل که به انجام دادن کاری شک کنید؟!
🔘 هرچند مراتب شدیدتر این افکار را در مبتلایان به «وسواس فکری» شاهد هستیم؛ اما اغلب افراد به‌دلیل نبودن در لحظه‌ی حال و کاهش «ذهن‌آگاهی» (Mindfulness) نمی‌توانند از درست انجام دادن کارهای روزمره‌ی خود، اطمینان حاصل کنند.
🔘 اگر شما نیز جزو این دسته هستید، این راهکار پیشنهادی را امتحان کنید:
هنگام انجام دادن کارها، حضور خود را در لحظه‌ی حال با «نشانه‌گذاری آن لحظه» تقویت کنید. مثلاً هر دفعه که درب منزل را قفل می‌کنید، یک عبارت عجیب‌وغریب (مثلاً روباه سبز) را بگویید تا هم آن لحظه، نشانه‌گذاری شود و هم حضور شما در لحظه‌ی حال تثبیت گردد. وقتی چند دقیقه‌ی بعد، شک کردید که آیا درب منزل را قفل کردید یا نه، به یاد آن عبارت عجیب (روباه سبز) می‌افتید و مطمئن می‌شوید که آن کار انجام شده است.
دقت کنید که همیشه هنگام قفل کردن درب، عبارت یکسانی را نگویید و از جملات متفاوت بهره بگیرید.
📍 @organizationb ™
🔘 آیا تا به‌حال شده که از منزل‌تان بیرون بیایید و با خود بگوئید: «من درب را قفل کردم؟» یا «چای‌ساز را خاموش کردم؟»، «اتو را از برق کشیدم» یا سئوالاتی از این قبیل که به انجام دادن کاری شک کنید؟!
🔘 هرچند مراتب شدیدتر این افکار را در مبتلایان به «وسواس فکری» شاهد هستیم؛ اما اغلب افراد به‌دلیل نبودن در لحظه‌ی حال و کاهش «ذهن‌آگاهی» (Mindfulness) نمی‌توانند از درست انجام دادن کارهای روزمره‌ی خود، اطمینان حاصل کنند.
🔘 اگر شما نیز جزو این دسته هستید، این راهکار پیشنهادی را امتحان کنید:
هنگام انجام دادن کارها، حضور خود را در لحظه‌ی حال با «نشانه‌گذاری آن لحظه» تقویت کنید. مثلاً هر دفعه که درب منزل را قفل می‌کنید، یک عبارت عجیب‌وغریب (مثلاً روباه سبز) را بگویید تا هم آن لحظه، نشانه‌گذاری شود و هم حضور شما در لحظه‌ی حال تثبیت گردد. وقتی چند دقیقه‌ی بعد، شک کردید که آیا درب منزل را قفل کردید یا نه، به یاد آن عبارت عجیب (روباه سبز) می‌افتید و مطمئن می‌شوید که آن کار انجام شده است.
دقت کنید که همیشه هنگام قفل کردن درب، عبارت یکسانی را نگویید و از جملات متفاوت بهره بگیرید.
📍 @organizationb ™
🅱ندانستن‌تان را فریاد بزنید!
🔺وقتی با صدای بلند بگوییم که نمی‌دانیم، این احتمال افزایش می‌یابد فردی که می‌داند به ما کمک کند.
مهم‌ترین درسی که تا الان در زندگی خود آموخته‌ام اینست که مجبور نیستم جواب تمام سوالات را بدانم و وقتی هم که نمی‌دانم مجبور نیستم تظاهر کنم که می‌دانم. هیچ‌کس تمام جواب‌ها را نمی‌داند و هیچ‌کس دارای نظم و ترتیب کامل نیست. این درس را به‌سختی آموختم.
🔺به‌محض اینکه این شهامت یافتم آنچه که نمی‌دانم یا درک نمی‌کنم را بیان کنم یا از دیگران درخواست کمک کرده و یا پیشنهاد کمک دیگران را بپذیرم، کارم به طور کامل تغییر کرد. همیشه افرادی بودند که می‌خواستند کمک کنند، فقط نمی‌دانستند که من به آنها نیاز دارم.
📖 باهم‌بودن برای بهتربودن
👤 سیمون سینک
📍 @organizationb ™
🔺وقتی با صدای بلند بگوییم که نمی‌دانیم، این احتمال افزایش می‌یابد فردی که می‌داند به ما کمک کند.
مهم‌ترین درسی که تا الان در زندگی خود آموخته‌ام اینست که مجبور نیستم جواب تمام سوالات را بدانم و وقتی هم که نمی‌دانم مجبور نیستم تظاهر کنم که می‌دانم. هیچ‌کس تمام جواب‌ها را نمی‌داند و هیچ‌کس دارای نظم و ترتیب کامل نیست. این درس را به‌سختی آموختم.
🔺به‌محض اینکه این شهامت یافتم آنچه که نمی‌دانم یا درک نمی‌کنم را بیان کنم یا از دیگران درخواست کمک کرده و یا پیشنهاد کمک دیگران را بپذیرم، کارم به طور کامل تغییر کرد. همیشه افرادی بودند که می‌خواستند کمک کنند، فقط نمی‌دانستند که من به آنها نیاز دارم.
📖 باهم‌بودن برای بهتربودن
👤 سیمون سینک
📍 @organizationb ™
🅱آیا داشتن یک رئیس بد باعث می‌شود شما هم رئیس بدی باشید؟!
🔸تحقیقات نشان می‌دهد که سوء‌استفاده مدیریتی می‌تواند سالانه به میلیون‌ها دلار ضرر شرکت‌ها در قالب کاهش بهره‌وری، افزایش نرخ گردش کارمندان و شکایت‌های قضایی بینجامد. تحقیقات قبلی نشان داده‌اند که رفتار رهبران سازمان می‌تواند در سطح پایین‌تر سازمان بر رفتار و عمل کارمندان اثر بگذارد، اما با این حال نمی‌توان نتیجه گرفت مدیرانی که مورد آزار قرار گرفته‌اند، خود نیز به آزار کارمندان خود مبادرت ورزند.
🔸روانشناس آلبرت بندورا نظریه شناختی اجتماعی را مطرح کرد تا توضیح دهد رفتارها (از جمله رفتارهای آزاردهنده) از الگوها فراگرفته می‌شوند. نظر بندورا این است که برای یک مدل‌سازی موفق، مشاهده‌گر باید رفتار الگو را زیر نظر بگیرد، آن را به خاطر بسپارد و انگیزه پیروی از آن را داشته باشد.
🔸بندورا و همکارانش در یک تحقیق کلاسیک این تئوری را با مدل‌سازی رفتارهای خشن و غیرخشن در مورد کودکان مهد‌کودک دانشگاه استنفورد مورد بررسی قرار دادند. کودکانی که شاهد مدل بزرگسالان در پرتاب و ضرب و شتم با پتک و چکش بودند به وضوح دارای احتمال بیشتری برای انجام همان حرکات خشونت‌آمیز در مقایسه با کودکانی بودند که شاهد بازی بزرگسالان با اسباب‌بازی‌های بی‌سروصدا بوده‌اند.
🔸 تحقیقات دیگر نشان می‌دهند که بسیاری از افراد رفتارهایی را که مشاهده می‌کنند الگو قرار نمی‌دهند. دریافت چنین نتایج متضادی از تحقیقات نشان می‌دهد فرآیندهایی که سیکل بدرفتاری را متوقف می‌کنند خوب درک نشده‌اند. به همین خاطر ما تحقیقات خود را حول محور هویت و شناسایی آن پیش بردیم. چه وقت و چرا مدیرانی که مورد بدرفتاری قرار می‌گیرند رفتار خود را طوری تغییر می‌دهند که بدرفتاری کمتری داشته باشند و رهبران با اخلاق‌تری باشند.
🔸ما چند تحقیق را در این راستا انجام دادیم. در یک آزمایش از ۲۸۸ شرکت‌کننده آنلاین خواستیم نقش سرپرست یک کافه را برعهده بگیرند. به آنها گفته شد کافه برنامه‌ای دارد که به پیشنهاد‌های کارمندان جایزه می‌دهد و کارمندان باید به مدیر خود برای بهبود بهره‌وری کافه پیشنهاد بدهند. در مورد برخی شرکت‌کننده‌ها مدیر عصبانی می‌شد و ایده آنها را در مقابل سرپرست‌های دیگر تحقیر می‌کرد. برای برخی دیگر از شرکت‌کننده‌ها، مدیر ایده آنها را به سادگی به رده بالا‌تر مدیریت ارسال می‌کرد. ما حتی کاری می‌کردیم که افراد از مدیر خود ناامید شوند. (مثلا از اینکه مثل او نیستند به خود افتخار کنند.)
🔸سپس به شرکت‌کننده‌ها این فرصت داده شد تا شیوه رهبری خود را امتحان کنند. در این سناریو یکی از کارمندان این شرکت‌کننده‌ها، به آنها یک ایمیل می‌فرستاد که در آن پیشنهادی برای ارتقای کافه داشت. آن کارمند خودش یک کارزار فیس‌بوکی برای تبلیغ راه می‌انداخت اما این تبلیغ دارای اشکالات تایپی و گرامری بود. آیا آن شرکت‌کننده (که اکنون نقش سرپرست دارد) از حسن‌نیت کارمند قدردانی می‌کند یا اجرای ضعیف عمل او را مورد سرزنش قرار می‌دهد؟
🔸بعد از بررسی پاسخ‌های شرکت‌کنندگان متوجه شدیم وقتی افراد از مدیر خود ناراضی هستند، آنهایی که بدرفتاری از طرف مدیر را تجربه کرده‌اند در مقایسه با آنها که هیچ بدرفتاری با آنها نشده رهبری اخلاق‌مدارانه‌تری از خود نشان دادند.
🔸به عبارت دیگر، رفتار سوء‌استفاده‌‌آمیز مدیران و اینکه خودتان را متفاوت از او ببینید، باعث شد شرکت‌کننده‌ها با اخلاق‌تر از آنهایی باشند که هرگز از طرف رئیس خود مورد سوء رفتار قرار نگرفتند.
🔸برای آنکه بفهمیم آیا تحقیقات ما در دنیای واقعی هم نتیجه مشابه دارد، از ۵۰۰ کارمند و مدیرانشان که در سازمانها و صنایع مختلف در هندوستان کار می‌کنند تحقیق کردیم. نتیجه این بود که در مجموع بدرفتاری از سوی مدیران به ۱۲ درصد افزایش در ناامیدی سرپرستان از آن شخص منتج شد. اما بیشترین میل به ناامید شدن در سرپرست‌هایی مشاهده شد که دارای هویت اخلاقی قوی بودند. در مقابل، وقتی سرپرست‌ها کمتر بر هویت اخلاقی خود تکیه داشتند، بدرفتاری از سوی مدیرانشان به ناامیدی عمده‌ای منجر نشد.
🔸نتایج به دست آمده این ایده را تقویت می‌کند که سرپرست‌هایی که مورد بدرفتاری قرار گرفته‌اند با زیردستان خود اخلاق‌مدارانه‌تر و با بدرفتاری کمتری رفتار کرده‌اند و علت آن است که این سرپرست‌ها از مدیران بدرفتار خود ناامید شده‌اند و اینکه احتمال وقوع این امر زمانی که سرپرست‌ها دارای هویت اخلاقی قوی هستند بیشتر می‌شود.
📍 @organizationb ™
🔸تحقیقات نشان می‌دهد که سوء‌استفاده مدیریتی می‌تواند سالانه به میلیون‌ها دلار ضرر شرکت‌ها در قالب کاهش بهره‌وری، افزایش نرخ گردش کارمندان و شکایت‌های قضایی بینجامد. تحقیقات قبلی نشان داده‌اند که رفتار رهبران سازمان می‌تواند در سطح پایین‌تر سازمان بر رفتار و عمل کارمندان اثر بگذارد، اما با این حال نمی‌توان نتیجه گرفت مدیرانی که مورد آزار قرار گرفته‌اند، خود نیز به آزار کارمندان خود مبادرت ورزند.
🔸روانشناس آلبرت بندورا نظریه شناختی اجتماعی را مطرح کرد تا توضیح دهد رفتارها (از جمله رفتارهای آزاردهنده) از الگوها فراگرفته می‌شوند. نظر بندورا این است که برای یک مدل‌سازی موفق، مشاهده‌گر باید رفتار الگو را زیر نظر بگیرد، آن را به خاطر بسپارد و انگیزه پیروی از آن را داشته باشد.
🔸بندورا و همکارانش در یک تحقیق کلاسیک این تئوری را با مدل‌سازی رفتارهای خشن و غیرخشن در مورد کودکان مهد‌کودک دانشگاه استنفورد مورد بررسی قرار دادند. کودکانی که شاهد مدل بزرگسالان در پرتاب و ضرب و شتم با پتک و چکش بودند به وضوح دارای احتمال بیشتری برای انجام همان حرکات خشونت‌آمیز در مقایسه با کودکانی بودند که شاهد بازی بزرگسالان با اسباب‌بازی‌های بی‌سروصدا بوده‌اند.
🔸 تحقیقات دیگر نشان می‌دهند که بسیاری از افراد رفتارهایی را که مشاهده می‌کنند الگو قرار نمی‌دهند. دریافت چنین نتایج متضادی از تحقیقات نشان می‌دهد فرآیندهایی که سیکل بدرفتاری را متوقف می‌کنند خوب درک نشده‌اند. به همین خاطر ما تحقیقات خود را حول محور هویت و شناسایی آن پیش بردیم. چه وقت و چرا مدیرانی که مورد بدرفتاری قرار می‌گیرند رفتار خود را طوری تغییر می‌دهند که بدرفتاری کمتری داشته باشند و رهبران با اخلاق‌تری باشند.
🔸ما چند تحقیق را در این راستا انجام دادیم. در یک آزمایش از ۲۸۸ شرکت‌کننده آنلاین خواستیم نقش سرپرست یک کافه را برعهده بگیرند. به آنها گفته شد کافه برنامه‌ای دارد که به پیشنهاد‌های کارمندان جایزه می‌دهد و کارمندان باید به مدیر خود برای بهبود بهره‌وری کافه پیشنهاد بدهند. در مورد برخی شرکت‌کننده‌ها مدیر عصبانی می‌شد و ایده آنها را در مقابل سرپرست‌های دیگر تحقیر می‌کرد. برای برخی دیگر از شرکت‌کننده‌ها، مدیر ایده آنها را به سادگی به رده بالا‌تر مدیریت ارسال می‌کرد. ما حتی کاری می‌کردیم که افراد از مدیر خود ناامید شوند. (مثلا از اینکه مثل او نیستند به خود افتخار کنند.)
🔸سپس به شرکت‌کننده‌ها این فرصت داده شد تا شیوه رهبری خود را امتحان کنند. در این سناریو یکی از کارمندان این شرکت‌کننده‌ها، به آنها یک ایمیل می‌فرستاد که در آن پیشنهادی برای ارتقای کافه داشت. آن کارمند خودش یک کارزار فیس‌بوکی برای تبلیغ راه می‌انداخت اما این تبلیغ دارای اشکالات تایپی و گرامری بود. آیا آن شرکت‌کننده (که اکنون نقش سرپرست دارد) از حسن‌نیت کارمند قدردانی می‌کند یا اجرای ضعیف عمل او را مورد سرزنش قرار می‌دهد؟
🔸بعد از بررسی پاسخ‌های شرکت‌کنندگان متوجه شدیم وقتی افراد از مدیر خود ناراضی هستند، آنهایی که بدرفتاری از طرف مدیر را تجربه کرده‌اند در مقایسه با آنها که هیچ بدرفتاری با آنها نشده رهبری اخلاق‌مدارانه‌تری از خود نشان دادند.
🔸به عبارت دیگر، رفتار سوء‌استفاده‌‌آمیز مدیران و اینکه خودتان را متفاوت از او ببینید، باعث شد شرکت‌کننده‌ها با اخلاق‌تر از آنهایی باشند که هرگز از طرف رئیس خود مورد سوء رفتار قرار نگرفتند.
🔸برای آنکه بفهمیم آیا تحقیقات ما در دنیای واقعی هم نتیجه مشابه دارد، از ۵۰۰ کارمند و مدیرانشان که در سازمانها و صنایع مختلف در هندوستان کار می‌کنند تحقیق کردیم. نتیجه این بود که در مجموع بدرفتاری از سوی مدیران به ۱۲ درصد افزایش در ناامیدی سرپرستان از آن شخص منتج شد. اما بیشترین میل به ناامید شدن در سرپرست‌هایی مشاهده شد که دارای هویت اخلاقی قوی بودند. در مقابل، وقتی سرپرست‌ها کمتر بر هویت اخلاقی خود تکیه داشتند، بدرفتاری از سوی مدیرانشان به ناامیدی عمده‌ای منجر نشد.
🔸نتایج به دست آمده این ایده را تقویت می‌کند که سرپرست‌هایی که مورد بدرفتاری قرار گرفته‌اند با زیردستان خود اخلاق‌مدارانه‌تر و با بدرفتاری کمتری رفتار کرده‌اند و علت آن است که این سرپرست‌ها از مدیران بدرفتار خود ناامید شده‌اند و اینکه احتمال وقوع این امر زمانی که سرپرست‌ها دارای هویت اخلاقی قوی هستند بیشتر می‌شود.
📍 @organizationb ™
🅱 چگونه تعییراتی پایدار در رفتار و عادت‌هایمان ایجاد کنیم؟
🔸️معمولاً اگر انگیزه تغییر عادت و رفتارمان را داشته باشیم و حتی در مراحل اولیه موفق شویم، در مراحل بعدی در حفظ این عادات جدید به مشکل می‌خوریم. اما راه حل چیست؟
🔹️ در هدف‌گذاری‌ها توجه اکثر ما بر نتیجه و آنچه می‌خواهیم به دست بیاوریم است. مانند موفقت شغلی یا کاهش وزن. اما برای یک تغییر پایدار باید تمرکز خود را بر روی تغییر شخصیت و ویژگی‌های خود بگذاریم و نگران نتیجه نباشیم.
🔸️از خودتان بپرسید اگر می‌خواهید به هدف مورد نظرتان برسید باید چگونه آدمی باشید؟ چه باورها و ویژگی‌هایی نیاز است؟ و تلاش خود را بر روی تغییر باورها و عقاید خود بگذارید.
🔹️باورها درونی‌ترین لایه در ایجاد یک تغییر هستند و به دنبال تغییر آن، عادت‌ها، نتایج و پیامد کارهای ما نیز به راحتی تغییر می‌کند. با این تفاوت که این تغییر سطحی و کوتاه مدت نیست و در تمامی مسیر پیش رو به ما کمک خواهد کرد.
📍 @organizationb ™
🔸️معمولاً اگر انگیزه تغییر عادت و رفتارمان را داشته باشیم و حتی در مراحل اولیه موفق شویم، در مراحل بعدی در حفظ این عادات جدید به مشکل می‌خوریم. اما راه حل چیست؟
🔹️ در هدف‌گذاری‌ها توجه اکثر ما بر نتیجه و آنچه می‌خواهیم به دست بیاوریم است. مانند موفقت شغلی یا کاهش وزن. اما برای یک تغییر پایدار باید تمرکز خود را بر روی تغییر شخصیت و ویژگی‌های خود بگذاریم و نگران نتیجه نباشیم.
🔸️از خودتان بپرسید اگر می‌خواهید به هدف مورد نظرتان برسید باید چگونه آدمی باشید؟ چه باورها و ویژگی‌هایی نیاز است؟ و تلاش خود را بر روی تغییر باورها و عقاید خود بگذارید.
🔹️باورها درونی‌ترین لایه در ایجاد یک تغییر هستند و به دنبال تغییر آن، عادت‌ها، نتایج و پیامد کارهای ما نیز به راحتی تغییر می‌کند. با این تفاوت که این تغییر سطحی و کوتاه مدت نیست و در تمامی مسیر پیش رو به ما کمک خواهد کرد.
📍 @organizationb ™
🅱رهبر مردم‌دار
🔹برایان تریسی در کتاب خود به نام «12 اصل رهبری عالی» می‌نویسد:
🔹پاسخ به این سوال مهم میزان موفقیت شما به عنوان یک رهبر را نشان می‌دهد: «چقدر به افرادی که برای شما کار می‌کنند، اهمیت می‌دهید و می‌توانید روی احساسات آنها اثر بگذارید تا با شما همراهی کنند؟»
🔹به بیان دیگر، اگر بتوانیم روی احساسات کارمندان‌مان اثر بگذاریم، میزان تلاش، تعهد، کارآمدی و خلاقیت آنها در هنگام کار به شدت افزایش می‌یابد. ما اصطلاحا به رهبری که می‌تواند روی احساسات کارمندان و مدیران شرکت اثر بگذارد، رهبر مردم‌دار می‌گوییم
🔹برای برانگیختن احساسات کارمندان‌مان و تبدیل شدن به یک رهبر مردم‌دار کافی است عوامل ضدانگیزشی را تا جای ممکن کاهش بدهیم. در هر شرکتی مهم‌ترین عوامل ضدانگیزشی عبارتند از:
1️⃣ترس از شکست
🔹ترس از شکست مهم‌ترین عامل ضدانگیزشی به حساب می‌آید. به همین خاطر، رهبران بزرگ همواره روحیه ریسک‌پذیری را در کارمندان‌شان تقویت می‌کنند و اگر کارمندی با شکست مواجه شود، نه تنها او را سرزنش نمی‌کنند، بلکه به ریسک‌پذیری بیشتر تشویق می‌کنند
2️⃣احساس ناامنی
🔹رهبران موفق هیچ وقت کارمندان‌شان را با مواردی مثل «تنبیه» و «اخراج» نمی‌ترسانند چون به خوبی می‌دانند که این تهدیدات موجب بروز احساس ناامنی در آنها و کاهش شدید عملکردشان می‌شود
3️⃣ترس از طرد شدن
🔹روانشناسان همیشه به والدین توصیه می‌کنند که فرزندتان را بدون قید و شرط دوست داشته باشید و مثلا هیچ وقت به فرزندتان نگویید چون این کار خوب را کردی دوستت دارم یا چون این کار بد را کردی دوستت ندارم. به همین دلیل است که رهبران موفق، کارمندان‌شان را بدون قید و شرط دوست می‌دارند و به آنها کمک می‌کنند رشد کنند
4️⃣کم‌محلی
🔹اهمیت ندادن به نظرات، ایده‌ها و موفقیت‌های کارمندان، یکی دیگر از عوامل ضدانگیزشی است. به همین دلیل، رهبران موفق شرایطی را فراهم می‌کنند که تمام کارمندان نظرات و ایده‌هایشان را بیان کنند
📍 @organizationb ™
🔹برایان تریسی در کتاب خود به نام «12 اصل رهبری عالی» می‌نویسد:
🔹پاسخ به این سوال مهم میزان موفقیت شما به عنوان یک رهبر را نشان می‌دهد: «چقدر به افرادی که برای شما کار می‌کنند، اهمیت می‌دهید و می‌توانید روی احساسات آنها اثر بگذارید تا با شما همراهی کنند؟»
🔹به بیان دیگر، اگر بتوانیم روی احساسات کارمندان‌مان اثر بگذاریم، میزان تلاش، تعهد، کارآمدی و خلاقیت آنها در هنگام کار به شدت افزایش می‌یابد. ما اصطلاحا به رهبری که می‌تواند روی احساسات کارمندان و مدیران شرکت اثر بگذارد، رهبر مردم‌دار می‌گوییم
🔹برای برانگیختن احساسات کارمندان‌مان و تبدیل شدن به یک رهبر مردم‌دار کافی است عوامل ضدانگیزشی را تا جای ممکن کاهش بدهیم. در هر شرکتی مهم‌ترین عوامل ضدانگیزشی عبارتند از:
1️⃣ترس از شکست
🔹ترس از شکست مهم‌ترین عامل ضدانگیزشی به حساب می‌آید. به همین خاطر، رهبران بزرگ همواره روحیه ریسک‌پذیری را در کارمندان‌شان تقویت می‌کنند و اگر کارمندی با شکست مواجه شود، نه تنها او را سرزنش نمی‌کنند، بلکه به ریسک‌پذیری بیشتر تشویق می‌کنند
2️⃣احساس ناامنی
🔹رهبران موفق هیچ وقت کارمندان‌شان را با مواردی مثل «تنبیه» و «اخراج» نمی‌ترسانند چون به خوبی می‌دانند که این تهدیدات موجب بروز احساس ناامنی در آنها و کاهش شدید عملکردشان می‌شود
3️⃣ترس از طرد شدن
🔹روانشناسان همیشه به والدین توصیه می‌کنند که فرزندتان را بدون قید و شرط دوست داشته باشید و مثلا هیچ وقت به فرزندتان نگویید چون این کار خوب را کردی دوستت دارم یا چون این کار بد را کردی دوستت ندارم. به همین دلیل است که رهبران موفق، کارمندان‌شان را بدون قید و شرط دوست می‌دارند و به آنها کمک می‌کنند رشد کنند
4️⃣کم‌محلی
🔹اهمیت ندادن به نظرات، ایده‌ها و موفقیت‌های کارمندان، یکی دیگر از عوامل ضدانگیزشی است. به همین دلیل، رهبران موفق شرایطی را فراهم می‌کنند که تمام کارمندان نظرات و ایده‌هایشان را بیان کنند
📍 @organizationb ™
🅱وظایف منتورها در سازمان چیست ؟
۱. منتی را در مسیر درست هدایت کند: منتور هدایت‌گر است. بدین صورت که باید برای فردی که به وی مراجعه می‌کند کاملاً واقع‌گرایانه با مسائل برخورد کند و همچنین رنج، سختی، مشقت و چالش‌هایی که خود در طول سالیان با آنها مواجه شده را به صورت خلاصه و مفید در اختیار منتی قرار دهد.
۲. همواره در دسترس باشد: منتور همیشه برای پاسخگویی به سوالات و مشکلات منتی باید در دسترس باشد.
۳. صداقت داشته باشد: بی‌دلیل و بی‌جهت به منتی خود انرژی مثبت نداده و به شکلی واهی مدینه ی فاضله‌ای برای ایشان ترسیم ننماید بلکه کاملاً باید صادق باشد.
۴. دید همه‌جانبه داشته باشد: منظور از دید همه‌جانبه این است که منتور باید تفکر سیستمی داشته باشد بدین شکل که به مسائل از زوایای مختلفی نگاه کرده، جوانب مختلف یک تصمیم را بسنجد و هرگز نگاه کوتاه‌مدت نداشته باشد که در این صورت کسی که به منتور اعتماد کرده با خیال راحت می‌تواند به توصیه‌های وی، حتی اگر برخلاف نظرش باشند، گوش فرا دهد.
۵. اشتباهات را گوشزد کند: یک منتور خوب کسی است که هرگز با منتی خود رودربایستی نداشته و همواره اشتباهات وی را گوشزد کند.
۶. الهام‌بخش باشد: در مواقعی که منتی دچار یاس و ناامیدی می شود منتور باید با ترسیم مقصد بتواند الهام بخش باشد و تاثیر مثبتی در منتی ایجاد کند.
۷. مسیر و مقصد نهایی را برای منتی به تصویر بکشد: برای حفظ انگیزه یک منتور باید مسیر رشد و چگونگی رسیدن به مقصد را برای منتی شفاف کند.
📍 @organizationb ™
۱. منتی را در مسیر درست هدایت کند: منتور هدایت‌گر است. بدین صورت که باید برای فردی که به وی مراجعه می‌کند کاملاً واقع‌گرایانه با مسائل برخورد کند و همچنین رنج، سختی، مشقت و چالش‌هایی که خود در طول سالیان با آنها مواجه شده را به صورت خلاصه و مفید در اختیار منتی قرار دهد.
۲. همواره در دسترس باشد: منتور همیشه برای پاسخگویی به سوالات و مشکلات منتی باید در دسترس باشد.
۳. صداقت داشته باشد: بی‌دلیل و بی‌جهت به منتی خود انرژی مثبت نداده و به شکلی واهی مدینه ی فاضله‌ای برای ایشان ترسیم ننماید بلکه کاملاً باید صادق باشد.
۴. دید همه‌جانبه داشته باشد: منظور از دید همه‌جانبه این است که منتور باید تفکر سیستمی داشته باشد بدین شکل که به مسائل از زوایای مختلفی نگاه کرده، جوانب مختلف یک تصمیم را بسنجد و هرگز نگاه کوتاه‌مدت نداشته باشد که در این صورت کسی که به منتور اعتماد کرده با خیال راحت می‌تواند به توصیه‌های وی، حتی اگر برخلاف نظرش باشند، گوش فرا دهد.
۵. اشتباهات را گوشزد کند: یک منتور خوب کسی است که هرگز با منتی خود رودربایستی نداشته و همواره اشتباهات وی را گوشزد کند.
۶. الهام‌بخش باشد: در مواقعی که منتی دچار یاس و ناامیدی می شود منتور باید با ترسیم مقصد بتواند الهام بخش باشد و تاثیر مثبتی در منتی ایجاد کند.
۷. مسیر و مقصد نهایی را برای منتی به تصویر بکشد: برای حفظ انگیزه یک منتور باید مسیر رشد و چگونگی رسیدن به مقصد را برای منتی شفاف کند.
📍 @organizationb ™
🅱 تاثیر مثبت ساعت کاری انعطاف‌پذیر
🔸️احتمالا ساعت کاری انعطاف‌پذیر برای همه ما خوشایند است زیرا امکان مدیریت بهتر وقت و کارهایمان را به ما می‌دهد.
🔹️اما علاوه بر این نشان داده شده که این موضوع تاثیر بسیاری هم بر بهبود عملکرد ما دارد و برای سازمان هم مفید خواهد بود.
➿۵۱٪ هدایت جلسات به طور کارآمدتر
➿۵۸٪ بهبود رضایت مندی شغلی
➿۵۸٪ کار کردن نزدیک خانه
➿۸۲٪ مولدتر بودن
➿۲۴٪ بهبود روابط درون سازمانی
➿۳۰٪ وفادارتر بودن به کسب و کار
➿۳۲٪ بهبود حفظ و استخدام کارمندان
➿۴۲٪ خلاق تر بودن
📍 @organizationb ™
🔸️احتمالا ساعت کاری انعطاف‌پذیر برای همه ما خوشایند است زیرا امکان مدیریت بهتر وقت و کارهایمان را به ما می‌دهد.
🔹️اما علاوه بر این نشان داده شده که این موضوع تاثیر بسیاری هم بر بهبود عملکرد ما دارد و برای سازمان هم مفید خواهد بود.
➿۵۱٪ هدایت جلسات به طور کارآمدتر
➿۵۸٪ بهبود رضایت مندی شغلی
➿۵۸٪ کار کردن نزدیک خانه
➿۸۲٪ مولدتر بودن
➿۲۴٪ بهبود روابط درون سازمانی
➿۳۰٪ وفادارتر بودن به کسب و کار
➿۳۲٪ بهبود حفظ و استخدام کارمندان
➿۴۲٪ خلاق تر بودن
📍 @organizationb ™
🅱 تغییر دیدگاه و نگرش
ﻣﺮﺩﯼ ﺩﺭ ﭼﻮﺏ ﺑُﺮﯼ، ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺷﺪ.
ﺭﻭﺯ ﺍﻭﻝ ۱۸ ﺩﺭﺧﺖ ﺑﺮﯾﺪ. ﺭﻭﺯ ﺑﻌﺪ ﺑﺎ ﺍﻧﮕﯿﺰﻩ ﺑﯿﺸﺘﺮﯼ ﮐﺎﺭ ﮐﺮﺩ، ﻭﻟﯽ ۱۵ ﺩﺭﺧﺖ ﺑُﺮﯾﺪ. ﺭﻭﺯ ﺳﻮﻡ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﮐﺎﺭ ﮐﺮﺩ، ﺍﻣﺎ ﻓﻘﻂ ۱۰ ﺩﺭﺧﺖ ﺑﺮﯾﺪ.
رئیسش گفت: ﺁﺧﺮﯾﻦ ﺑﺎﺭ ﮐﯽ ﺗﺒﺮﺕ ﺭﺍ ﺗﯿﺰ ﮐﺮﺩﯼ؟ ﮔﻔﺖ: ﺑﺮﺍﯼ ﺍﯾﻦ ﮐﺎﺭ ﻭﻗﺖ ﻧﺪﺍﺷﺘﻢ، ﺗﻤﺎﻡ ﻣﺪﺕ ﻣﺸﻐﻮﻝ ﺑﺮﯾﺪﻥ ﺩﺭﺧﺘﺎﻥ ﺑﻮﺩﻡ!
ﺭﺍﺯ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺩﺭ ﺯﻧﺪﮔﻲ، ﻫﻤﻴﻦ ﻧﻜﺘﻪ ﻫﺎﻱ ﻇﺮﻳﻒ ﺍﺳﺖ، ﻓﻜﺮ، ﺟﺴﻢ و ﺭﻭﺡ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﺭﻭﺯ ﺷﻮﻧﺪ،
با تفریح، مطالعه، وقت گذراندن با خانواده و…
هر چند وقت یکبار تبر زندگیتو تیز کن!
📍 @organizationb ™
ﻣﺮﺩﯼ ﺩﺭ ﭼﻮﺏ ﺑُﺮﯼ، ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺷﺪ.
ﺭﻭﺯ ﺍﻭﻝ ۱۸ ﺩﺭﺧﺖ ﺑﺮﯾﺪ. ﺭﻭﺯ ﺑﻌﺪ ﺑﺎ ﺍﻧﮕﯿﺰﻩ ﺑﯿﺸﺘﺮﯼ ﮐﺎﺭ ﮐﺮﺩ، ﻭﻟﯽ ۱۵ ﺩﺭﺧﺖ ﺑُﺮﯾﺪ. ﺭﻭﺯ ﺳﻮﻡ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﮐﺎﺭ ﮐﺮﺩ، ﺍﻣﺎ ﻓﻘﻂ ۱۰ ﺩﺭﺧﺖ ﺑﺮﯾﺪ.
رئیسش گفت: ﺁﺧﺮﯾﻦ ﺑﺎﺭ ﮐﯽ ﺗﺒﺮﺕ ﺭﺍ ﺗﯿﺰ ﮐﺮﺩﯼ؟ ﮔﻔﺖ: ﺑﺮﺍﯼ ﺍﯾﻦ ﮐﺎﺭ ﻭﻗﺖ ﻧﺪﺍﺷﺘﻢ، ﺗﻤﺎﻡ ﻣﺪﺕ ﻣﺸﻐﻮﻝ ﺑﺮﯾﺪﻥ ﺩﺭﺧﺘﺎﻥ ﺑﻮﺩﻡ!
ﺭﺍﺯ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺩﺭ ﺯﻧﺪﮔﻲ، ﻫﻤﻴﻦ ﻧﻜﺘﻪ ﻫﺎﻱ ﻇﺮﻳﻒ ﺍﺳﺖ، ﻓﻜﺮ، ﺟﺴﻢ و ﺭﻭﺡ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﺭﻭﺯ ﺷﻮﻧﺪ،
با تفریح، مطالعه، وقت گذراندن با خانواده و…
هر چند وقت یکبار تبر زندگیتو تیز کن!
📍 @organizationb ™
🅱 ۵ کاری که در محیط کار جدید باید انجام دهید
🔸نخستین ماه شروع یک شغل جدید حساس و سرنوشت‌ساز است. در این دوران برای شروع کار، موانع متعددی پیشِ‌رو خواهید داشت. در این شغل تازه از شما انتظار می‌رود در مدت‌زمانی کوتاه، مهارت‌های مختلفی کسب کنید و برای آنکه بتوانید انتظارهای کارفرمای جدیدتان را برآورده کنید، مجبور به تحمل فشار بیشتری می‌شوید.
🔸در این مطلب شما را با ۵ کاری آشنا خواهیم کرد که هنگام شروع یک شغل جدید باید انجام دهید تا بتوانید عهده‌دار آن شوید و در کوتاه‌ترین زمان ممکن به شغل جدیدتان عادت کنید.
1️⃣ سؤال بپرسید
هنگام شروع یک شغل جدید مهم‌ترین کاری که باید انجام بدهید سؤال پرسیدن است. هرقدر هم برای فرایند آشناسازی شما با شغل جدید وقت گذاشته باشند، با اتکا به همین فرایند نمی‌توانید از تمامی جزئیات لازم مطلع شوید. به‌جای عمل کردن بر پایه حدس‌وگمان، سؤال کنید. تازه‌کار هستید و کسی از شما انتظار ندارد همه جزئیات کار جدید را در ذهن داشته باشید، پس پرسیدن ایرادی ندارد.
کارفرمای شما هم قدردان کنجکاوی شما برای یادگیری خواهد بود. او از اینکه از سؤال‌کردن و درخواست کمک به‌هنگام نیاز واهمه‌ای ندارید، خوشحال خواهد شد.
2️⃣ با یکی از همکاران‌تان دوستی صمیمی برقرار کنید
یکی از اولویت‌های شما هنگام شروع یک شغل جدید باید پیدا کردن دوست صمیمی از میان همکاران باشد. او می‌تواند راهنمای شما باشد و کمک کند تا به شغل جدید عادت کنید. دوستی که پیدا می‌کنید، هر چیزی را که در دوره آموزشی یاد نگرفته باشید به شما خواهد آموخت و درباره مسائل مختلف مجموعه به شما اطلاعات ارزشمندی خواهد داد.
کسی که در محیط کار نزدیک شماست، بهترین گزینه برای دوستی است. در این صورت، هر وقت سؤالی برای‌تان پیش بیاید، می‌توانید با او صحبت کنید.
3️⃣ با کارکنان مجموعه آشنا شوید و دوست‌های جدید پیدا کنید
هنگام شروع یک شغل جدید به‌طرز عجیبی احساس تنهایی خواهید کرد. ازآنجاکه بخش قابل‌توجهی از روز را در محیط کارتان سپری می‌کنید، باید با تعدادی از کارکنان بیشتر آشنا شوید و بتوانید در مواقع نیاز به آنها متکی باشید.
به‌خاطر داشته باشید که در اکثر مواقع این شما هستید که باید برای برقراری ارتباط در محیط کار، قدم اولیه را بردارید؛ بنابراین، از پیش‌قدم شدن برای شروع آشنایی با دیگران واهمه‌ای نداشته باشید و این کار را انجام بدهید.
البته، منظور از آشنایی با دیگران این نیست که با همه کارکنان دوست صمیمی شوید؛ هدف این است که به‌نوعی خانواده‌ای کاری داشته باشید.
4️⃣ با سیاست‌های کاری مجموعه جدید آشنا شوید
پیش از شروع یک شغل جدید اطلاعات لازم درباره سیاست‌های مجموعه مثل ساعات کاری و تعطیلات در اختیارتان گذاشته می‌شود؛ اما بد نیست که هنگام ورود به مجموعه، درباره سیاست‌های کاری محیط جدید هم پرس‌وجو کنید؛ همچنین کسب آگاهی راجع‌به مسائل جزئی‌تر هم ضروری است مانند قوانین مجموعه درباره وقفه‌های استراحت بین ساعات کار، در نظر گرفتن یا نگرفتن غذا برای کارکنان، و سیاست‌های مربوط به استفاده از لپ‌تاپ و تلفن‌همراه در محیط کار.
5️⃣ هرچه سریع‌تر دست‌به‌کار شوید
بیشتر ما هنگام شروع یک شغل جدید ترجیح می‌دهیم پیش از دست‌به‌کار شدن، از روند کار به‌طور جامع و کامل آگاه شویم و بعد به کارمان برسیم. نباید اجازه بدهیم این وسوسه مانع کار کردن‌مان بشود. بهترین راه برای یادگیری، «اقدام کردن» است. با زیرنظر گرفتن کار دیگران هیچ‌وقت تجربه‌های لازم را کسب نمی‌کنیم. بهتر است که هرچه سریع‌تر دست‌به‌کار شوید و پروژه اول‌تان را به عهده بگیرید./ forbes
📍 @organizationb ™
🔸نخستین ماه شروع یک شغل جدید حساس و سرنوشت‌ساز است. در این دوران برای شروع کار، موانع متعددی پیشِ‌رو خواهید داشت. در این شغل تازه از شما انتظار می‌رود در مدت‌زمانی کوتاه، مهارت‌های مختلفی کسب کنید و برای آنکه بتوانید انتظارهای کارفرمای جدیدتان را برآورده کنید، مجبور به تحمل فشار بیشتری می‌شوید.
🔸در این مطلب شما را با ۵ کاری آشنا خواهیم کرد که هنگام شروع یک شغل جدید باید انجام دهید تا بتوانید عهده‌دار آن شوید و در کوتاه‌ترین زمان ممکن به شغل جدیدتان عادت کنید.
1️⃣ سؤال بپرسید
هنگام شروع یک شغل جدید مهم‌ترین کاری که باید انجام بدهید سؤال پرسیدن است. هرقدر هم برای فرایند آشناسازی شما با شغل جدید وقت گذاشته باشند، با اتکا به همین فرایند نمی‌توانید از تمامی جزئیات لازم مطلع شوید. به‌جای عمل کردن بر پایه حدس‌وگمان، سؤال کنید. تازه‌کار هستید و کسی از شما انتظار ندارد همه جزئیات کار جدید را در ذهن داشته باشید، پس پرسیدن ایرادی ندارد.
کارفرمای شما هم قدردان کنجکاوی شما برای یادگیری خواهد بود. او از اینکه از سؤال‌کردن و درخواست کمک به‌هنگام نیاز واهمه‌ای ندارید، خوشحال خواهد شد.
2️⃣ با یکی از همکاران‌تان دوستی صمیمی برقرار کنید
یکی از اولویت‌های شما هنگام شروع یک شغل جدید باید پیدا کردن دوست صمیمی از میان همکاران باشد. او می‌تواند راهنمای شما باشد و کمک کند تا به شغل جدید عادت کنید. دوستی که پیدا می‌کنید، هر چیزی را که در دوره آموزشی یاد نگرفته باشید به شما خواهد آموخت و درباره مسائل مختلف مجموعه به شما اطلاعات ارزشمندی خواهد داد.
کسی که در محیط کار نزدیک شماست، بهترین گزینه برای دوستی است. در این صورت، هر وقت سؤالی برای‌تان پیش بیاید، می‌توانید با او صحبت کنید.
3️⃣ با کارکنان مجموعه آشنا شوید و دوست‌های جدید پیدا کنید
هنگام شروع یک شغل جدید به‌طرز عجیبی احساس تنهایی خواهید کرد. ازآنجاکه بخش قابل‌توجهی از روز را در محیط کارتان سپری می‌کنید، باید با تعدادی از کارکنان بیشتر آشنا شوید و بتوانید در مواقع نیاز به آنها متکی باشید.
به‌خاطر داشته باشید که در اکثر مواقع این شما هستید که باید برای برقراری ارتباط در محیط کار، قدم اولیه را بردارید؛ بنابراین، از پیش‌قدم شدن برای شروع آشنایی با دیگران واهمه‌ای نداشته باشید و این کار را انجام بدهید.
البته، منظور از آشنایی با دیگران این نیست که با همه کارکنان دوست صمیمی شوید؛ هدف این است که به‌نوعی خانواده‌ای کاری داشته باشید.
4️⃣ با سیاست‌های کاری مجموعه جدید آشنا شوید
پیش از شروع یک شغل جدید اطلاعات لازم درباره سیاست‌های مجموعه مثل ساعات کاری و تعطیلات در اختیارتان گذاشته می‌شود؛ اما بد نیست که هنگام ورود به مجموعه، درباره سیاست‌های کاری محیط جدید هم پرس‌وجو کنید؛ همچنین کسب آگاهی راجع‌به مسائل جزئی‌تر هم ضروری است مانند قوانین مجموعه درباره وقفه‌های استراحت بین ساعات کار، در نظر گرفتن یا نگرفتن غذا برای کارکنان، و سیاست‌های مربوط به استفاده از لپ‌تاپ و تلفن‌همراه در محیط کار.
5️⃣ هرچه سریع‌تر دست‌به‌کار شوید
بیشتر ما هنگام شروع یک شغل جدید ترجیح می‌دهیم پیش از دست‌به‌کار شدن، از روند کار به‌طور جامع و کامل آگاه شویم و بعد به کارمان برسیم. نباید اجازه بدهیم این وسوسه مانع کار کردن‌مان بشود. بهترین راه برای یادگیری، «اقدام کردن» است. با زیرنظر گرفتن کار دیگران هیچ‌وقت تجربه‌های لازم را کسب نمی‌کنیم. بهتر است که هرچه سریع‌تر دست‌به‌کار شوید و پروژه اول‌تان را به عهده بگیرید./ forbes
📍 @organizationb ™
🅱بهترین و تأثیرگذارترین رهبران، تقریباً همیشه ۶ روش کلاسیک و پایه را دنبال می‌کنند:
🔵متحد کردن کارکنان یا اعضای تیم در راستای یک چشم‌انداز جالب و مشتاق کننده
🔵ساخت یک استراتژی برای رسیدن به این چشم‌انداز، یعنی فراهم کردن گزینه‌های مختلف برای کارهایی که باید یا نباید انجام شود.
🔵جذب و توسعه بهترین نیروهای مستعد و در دسترسی که به اجرای استراتژی کمک می‌کنند.
🔵تمرکز همیشگی بر نتایج استراتژی
🔵تأکید بر نوآوری‌های مداومی که به اصلاح و بازسازی چشم‌انداز و استراتژی کمک می‌کنند.
🔵کمک به رشد مهارت‌های رهبری دیگران یا آموزش رهبری فردی، یعنی کارمندان با یادگیری و شناخت خود، بتوانند دیگران را هم به بهترین نحو هدایت کنند.
📍 @organizationb ™
🔵متحد کردن کارکنان یا اعضای تیم در راستای یک چشم‌انداز جالب و مشتاق کننده
🔵ساخت یک استراتژی برای رسیدن به این چشم‌انداز، یعنی فراهم کردن گزینه‌های مختلف برای کارهایی که باید یا نباید انجام شود.
🔵جذب و توسعه بهترین نیروهای مستعد و در دسترسی که به اجرای استراتژی کمک می‌کنند.
🔵تمرکز همیشگی بر نتایج استراتژی
🔵تأکید بر نوآوری‌های مداومی که به اصلاح و بازسازی چشم‌انداز و استراتژی کمک می‌کنند.
🔵کمک به رشد مهارت‌های رهبری دیگران یا آموزش رهبری فردی، یعنی کارمندان با یادگیری و شناخت خود، بتوانند دیگران را هم به بهترین نحو هدایت کنند.
📍 @organizationb ™
🆎 سه اصل انگیزش کارکنان
▪️ پاداش
از آنجا که پاداش به افراد انگیزه می‌دهد و مشوق آنها است، باید بر مبنای عملکرد باشد. پاداش‌ها باید بر مبنای انجام موفقیت‌آمیز کارها و فعالیت‌هایی باشد که به سازمان در رسیدن به اهداف و افزایش بهره‌وری کمک می‌کند.
هیچ چیز غیر از موارد بالا شایسته پاداش نیست، نه رتبه و مقام، نه تحصیلات و نه روابط. معیار فقط باید عملکرد باشد.
▪️ به رسمیت شناختن
مدیران، مسئول شناسایی کارهای خوب افراد هستند. یکی از بزرگ‌ترین انگیزه‌ها در دنیای کار شناخته شدن به سخت‌کوشی و عملکرد عالی است.
▪️ تقویت
هر آنچه را که تحسین، تایید، شناسایی و تقویت کنید، تکرار می‌شود و اغلب بارها و بارها تکرار می‌شود. وقتی با تحسین کار افراد، رفتارشان را تقویت می‌کنید، باعث می‌شوید احساس فوق‌العاده‌ای نسبت به خود داشته باشند؛ در نتیجه، مدام به دنبال فرصت‌های جدید برای تکرار همان رفتار هستند تا این تقویت را برانگیزند.
📍 @organizationb ™
▪️ پاداش
از آنجا که پاداش به افراد انگیزه می‌دهد و مشوق آنها است، باید بر مبنای عملکرد باشد. پاداش‌ها باید بر مبنای انجام موفقیت‌آمیز کارها و فعالیت‌هایی باشد که به سازمان در رسیدن به اهداف و افزایش بهره‌وری کمک می‌کند.
هیچ چیز غیر از موارد بالا شایسته پاداش نیست، نه رتبه و مقام، نه تحصیلات و نه روابط. معیار فقط باید عملکرد باشد.
▪️ به رسمیت شناختن
مدیران، مسئول شناسایی کارهای خوب افراد هستند. یکی از بزرگ‌ترین انگیزه‌ها در دنیای کار شناخته شدن به سخت‌کوشی و عملکرد عالی است.
▪️ تقویت
هر آنچه را که تحسین، تایید، شناسایی و تقویت کنید، تکرار می‌شود و اغلب بارها و بارها تکرار می‌شود. وقتی با تحسین کار افراد، رفتارشان را تقویت می‌کنید، باعث می‌شوید احساس فوق‌العاده‌ای نسبت به خود داشته باشند؛ در نتیجه، مدام به دنبال فرصت‌های جدید برای تکرار همان رفتار هستند تا این تقویت را برانگیزند.
📍 @organizationb ™
🅱6 عادت بد در مکالمات و چگونگی رفع آنها
شاید متعجب شوید که در مورد بسیاری از افراد، گفته های آنها نیست که آنها را عقب نگاه می دارد، بلکه کارهایی است که انجام می دهند. در اینجا به 6 عادت بد می پردازیم که به ارتباطات شخصی صدمه می زنند:
1. قطع کردن صحبت دیگران
2. از این شاخه به آن شاخه پریدن
3. تکرار مداوم یک سری حرف های تکراری در طول مکالمه
4. ناتمام گذاشتن حرفهای طرف مقابل
5. وراجی کردن و بحث در طول مکالمه
6. نگاه کردن به گوشی در طول مکالمات
گرچه این شش عادتِ مخرب، اَشکال متفاوتی دارند، ولی همگی آنها نتیجۀ یک چیز هستند: گوش ندادن!
بسیار خوب، راه حل غلبه بر این شش عادت بد در مکالمات چیست؟
🔹درخصوص نحوۀ تعاملاتتان صادق باشید
اگر شما شخصی کلامی هستید، به اشخاص درونگراتر توضیح دهید که پیش از مشخص کردن موضعتان درخصوص یک موضوع نیاز دارید که آن را به طور کامل مورد بحث قرار دهید. اگر ترجیح می دهید که افراد توضیحات خود را به جای شرح مبسوط در قالب نکات کلیدی مطرح کنند، این را به آنها یادآوری کنید.
🔹 به مکالمه متعهد باشید
گوشی موبایل خود را از روی میز و از دسترستان دور سازید. در طول مدت زمان مکالمه، تماس چشمی خود را حفظ کرده و نسبت به بدن زبان، تون صدا، و کلمات ادا شده توسط گوینده حساسیت نشان دهید.
🔹 مکث کردن را تمرین کنید
اگر عادت دارید صحبت دیگران را پیش از پایان قطع کنید، سعی کنید با شمردن تا 5، پیش از هر گونه واکنش، خود را به چالش بکشید. این کار به شما اطمینان می دهد که شخص مقابلتان بازگو کردن افکار خود را تمام کرده و شما می توانید عقاید خود را مطرح کنید.
🔹 مطالب شنیده شده را خلاصه کرده و سپس سؤالاتی را مطرح سازید
با تکرار کردن سخنان طرف مقابل، وی را متوجه سازید که حرف هایش را فهمیده اید. «چیزی که من از صحبت های شما متوجه شدم، x,y,z است. آیا درست متوجه شده ام؟» آنگاه منتظر تأیید یا حرکت سر باشید. سؤالات برای نشان دادن حضور شما در مکالمه بسیار مفید هستند.
🔹افکار خود را منسجم سازید
از مکث کردن برای سازماندهی افکارتان استفاده کنید تا بتوانید موجز و روشن صحبت کنید. به صحبت های خود گوش دهید و وقتی متوجه تکراری بودن حرف هایتان شدید، افکارتان را مهار سازید.
🔹از نشانه های بصری بهره بجویید
شیئی را به عنوان نماد هدف خود برای تبدیل شدن به یک شنوندۀ مؤثر بر روی میزتان قرار دهید تا هدفتان را به شما یادآوری کند. من به شخصه یک کریستال صورتی با برش های بسیار را روی میزم قرار داده ام. هر بار که آن را می بینم به خاطر می آورم که باید به وجوه مختلف صحبت های طرف مقابلم گوش دهم.
🔹 اجازه دهید دیگران اول صحبت کنند
اگر از دسته کسانی هستید که تمام زمان مکالمه را اشغال می کنید، به دیگران اجازه دهید اول برنامه هایشان را مطرح کنند و سپس به سراغ ایده های خود بروید. همچنین می توانید مدت زمان صحبتتان در طول جلسات را مدنظر داشته باشید تا بدین ترتیب پیشرفت خود در واگذار کردن زمین به طرف مقابل را اندازه بگیرید.
✅زمانیکه فرآیند بهبود عمدی تعاملات بین شخصی خود را آغاز می کنید، از اعضای تیمتان بپرسید که آیا تغییری را در نحوۀ رفتار شما متوجه شده اند یا خیر. پرسیدن این سؤال این علامت را به دیگران می دهد که شما در حال بهبود عادات ارتباطی خود هستید و همچنین باعث می شود در مورد تغییرات مثبت در شما نیز اندیشه کنند.
📍 @organizationb ™
شاید متعجب شوید که در مورد بسیاری از افراد، گفته های آنها نیست که آنها را عقب نگاه می دارد، بلکه کارهایی است که انجام می دهند. در اینجا به 6 عادت بد می پردازیم که به ارتباطات شخصی صدمه می زنند:
1. قطع کردن صحبت دیگران
2. از این شاخه به آن شاخه پریدن
3. تکرار مداوم یک سری حرف های تکراری در طول مکالمه
4. ناتمام گذاشتن حرفهای طرف مقابل
5. وراجی کردن و بحث در طول مکالمه
6. نگاه کردن به گوشی در طول مکالمات
گرچه این شش عادتِ مخرب، اَشکال متفاوتی دارند، ولی همگی آنها نتیجۀ یک چیز هستند: گوش ندادن!
بسیار خوب، راه حل غلبه بر این شش عادت بد در مکالمات چیست؟
🔹درخصوص نحوۀ تعاملاتتان صادق باشید
اگر شما شخصی کلامی هستید، به اشخاص درونگراتر توضیح دهید که پیش از مشخص کردن موضعتان درخصوص یک موضوع نیاز دارید که آن را به طور کامل مورد بحث قرار دهید. اگر ترجیح می دهید که افراد توضیحات خود را به جای شرح مبسوط در قالب نکات کلیدی مطرح کنند، این را به آنها یادآوری کنید.
🔹 به مکالمه متعهد باشید
گوشی موبایل خود را از روی میز و از دسترستان دور سازید. در طول مدت زمان مکالمه، تماس چشمی خود را حفظ کرده و نسبت به بدن زبان، تون صدا، و کلمات ادا شده توسط گوینده حساسیت نشان دهید.
🔹 مکث کردن را تمرین کنید
اگر عادت دارید صحبت دیگران را پیش از پایان قطع کنید، سعی کنید با شمردن تا 5، پیش از هر گونه واکنش، خود را به چالش بکشید. این کار به شما اطمینان می دهد که شخص مقابلتان بازگو کردن افکار خود را تمام کرده و شما می توانید عقاید خود را مطرح کنید.
🔹 مطالب شنیده شده را خلاصه کرده و سپس سؤالاتی را مطرح سازید
با تکرار کردن سخنان طرف مقابل، وی را متوجه سازید که حرف هایش را فهمیده اید. «چیزی که من از صحبت های شما متوجه شدم، x,y,z است. آیا درست متوجه شده ام؟» آنگاه منتظر تأیید یا حرکت سر باشید. سؤالات برای نشان دادن حضور شما در مکالمه بسیار مفید هستند.
🔹افکار خود را منسجم سازید
از مکث کردن برای سازماندهی افکارتان استفاده کنید تا بتوانید موجز و روشن صحبت کنید. به صحبت های خود گوش دهید و وقتی متوجه تکراری بودن حرف هایتان شدید، افکارتان را مهار سازید.
🔹از نشانه های بصری بهره بجویید
شیئی را به عنوان نماد هدف خود برای تبدیل شدن به یک شنوندۀ مؤثر بر روی میزتان قرار دهید تا هدفتان را به شما یادآوری کند. من به شخصه یک کریستال صورتی با برش های بسیار را روی میزم قرار داده ام. هر بار که آن را می بینم به خاطر می آورم که باید به وجوه مختلف صحبت های طرف مقابلم گوش دهم.
🔹 اجازه دهید دیگران اول صحبت کنند
اگر از دسته کسانی هستید که تمام زمان مکالمه را اشغال می کنید، به دیگران اجازه دهید اول برنامه هایشان را مطرح کنند و سپس به سراغ ایده های خود بروید. همچنین می توانید مدت زمان صحبتتان در طول جلسات را مدنظر داشته باشید تا بدین ترتیب پیشرفت خود در واگذار کردن زمین به طرف مقابل را اندازه بگیرید.
✅زمانیکه فرآیند بهبود عمدی تعاملات بین شخصی خود را آغاز می کنید، از اعضای تیمتان بپرسید که آیا تغییری را در نحوۀ رفتار شما متوجه شده اند یا خیر. پرسیدن این سؤال این علامت را به دیگران می دهد که شما در حال بهبود عادات ارتباطی خود هستید و همچنین باعث می شود در مورد تغییرات مثبت در شما نیز اندیشه کنند.
📍 @organizationb ™
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🅱 واقعیت مجازی (VR) و واقعیت افزوده (AR) چه تفاوتی دارند؟
🔸️ واقعیت افزوده و واقعیت مجازی تکنولوژی‌هایی هستند که پیش‌بینی می‌شود تا سال ۲۰۲۵ همگانی و متداول شوند. این دو تکنولوژی اگر به درستی استفاده شوند، پتانسیل بسیاری دارند و زندگی ما را تغییر خواهند داد. اما AR و VR چه هستند و چه تفاوتی دارند؟
🔹️در ویدئو بعدی درباره واقعیت ترکیبی (MR) و واقعیت تعمیم‌یافته(XR) صحبت خواهیم کرد.
📍 @organizationb ™
🔸️ واقعیت افزوده و واقعیت مجازی تکنولوژی‌هایی هستند که پیش‌بینی می‌شود تا سال ۲۰۲۵ همگانی و متداول شوند. این دو تکنولوژی اگر به درستی استفاده شوند، پتانسیل بسیاری دارند و زندگی ما را تغییر خواهند داد. اما AR و VR چه هستند و چه تفاوتی دارند؟
🔹️در ویدئو بعدی درباره واقعیت ترکیبی (MR) و واقعیت تعمیم‌یافته(XR) صحبت خواهیم کرد.
📍 @organizationb ™
🅱 ویژگی‌های افراد خودشکوفا از دیدگاه مازلو
۱. واقعیت را به درستی در می یابد و شرایط نا مشخص را تحمل می‌کنند.
۲. خودش و دیگران را چنان که هستند می پذیرد.
۳. در فکر و عمل آدمی خودجوش و خودکار است.
۴. بیشتر رویکردی مسئله مدار دارد تا خودمدار.
۵. اهل شوخی و لطیفه است.
۶. بسیار آفریننده و خلاق است.
۷. می‌کوشد اسباب زحمت دیگران نشود.
۸. به بهزیستی انسانها توجه و علاقه دارد.
۹. نه با مردم متعدد بلکه با چند تن در روابط خشنود کننده عمیق دارد.
📍 @organizationb ™
۱. واقعیت را به درستی در می یابد و شرایط نا مشخص را تحمل می‌کنند.
۲. خودش و دیگران را چنان که هستند می پذیرد.
۳. در فکر و عمل آدمی خودجوش و خودکار است.
۴. بیشتر رویکردی مسئله مدار دارد تا خودمدار.
۵. اهل شوخی و لطیفه است.
۶. بسیار آفریننده و خلاق است.
۷. می‌کوشد اسباب زحمت دیگران نشود.
۸. به بهزیستی انسانها توجه و علاقه دارد.
۹. نه با مردم متعدد بلکه با چند تن در روابط خشنود کننده عمیق دارد.
📍 @organizationb ™
🅱چند دلیل تنفر کارمندان از مدیران
43 درصد کارکنان می گویند که کارهای خوب آنها دیده نمی شود.
خیلی از کارکنان ناخشنودند، چرا که بر این باورند که مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمی دهد.آنها مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند، اما احساس می کنند سرپرستان آنها در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی می شوند زمانیکه:
تصمیمات خوبی می گیرند؛
ریسکهای تجاری معقولی را می پذیرند.؛
کمک شایان توجهی در خلال جلسات می کنند؛
ایده های نویی را مطرح می کنند.
یکی از نشانه های یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است. در این سازمانها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان می گویند:
▫️نکته خوبی است؛
▫️از صحبت کردن با شما لذت بردم؛
▫️واقعا قابل ستایش است؛
▫️چه خوب؛
▫️چه عالی؛
▫️مرسی؛
⭕️شش دلیل عمده که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی می کنند :
1.آنها کارکنان را برای بهره کشی و سخت کوشی بدون تشکر می خواهند.
2.آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه گذاری می نگرند.
3.آنها درک نمی کنند که تقدید و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.
4.آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند. برای آنها تشکر از کارکنان کاری بیزار کننده و عبث است .
5.آنها نمی دانند که چگونه به سبکی مدبرانه از کارشناسانشان تشکر کنند که خالص و واقعی به نظر آید ونه ریاکارانه.
6.آنها خودشان هیچ گاه مورد تقدیر سرپرستانشان قرار نگرفته اند.
📍 @organizationb ™
43 درصد کارکنان می گویند که کارهای خوب آنها دیده نمی شود.
خیلی از کارکنان ناخشنودند، چرا که بر این باورند که مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمی دهد.آنها مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند، اما احساس می کنند سرپرستان آنها در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی می شوند زمانیکه:
تصمیمات خوبی می گیرند؛
ریسکهای تجاری معقولی را می پذیرند.؛
کمک شایان توجهی در خلال جلسات می کنند؛
ایده های نویی را مطرح می کنند.
یکی از نشانه های یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است. در این سازمانها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان می گویند:
▫️نکته خوبی است؛
▫️از صحبت کردن با شما لذت بردم؛
▫️واقعا قابل ستایش است؛
▫️چه خوب؛
▫️چه عالی؛
▫️مرسی؛
⭕️شش دلیل عمده که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی می کنند :
1.آنها کارکنان را برای بهره کشی و سخت کوشی بدون تشکر می خواهند.
2.آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه گذاری می نگرند.
3.آنها درک نمی کنند که تقدید و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.
4.آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند. برای آنها تشکر از کارکنان کاری بیزار کننده و عبث است .
5.آنها نمی دانند که چگونه به سبکی مدبرانه از کارشناسانشان تشکر کنند که خالص و واقعی به نظر آید ونه ریاکارانه.
6.آنها خودشان هیچ گاه مورد تقدیر سرپرستانشان قرار نگرفته اند.
📍 @organizationb ™