Не уверены, как объективно оценить компетенции сотрудников? Сложно выявить реальные зоны роста?
Оценка 360 помогает получить объективную информацию о зонах развития каждого сотрудника. Все потому, что она включает не только оценку деловых качеств сотрудника от руководителя, но и обратную связь от коллег и подчиненных.
Не от одного человека, а от 7-10 — тех, кто видит вашего сотрудника каждый день.
➟ Мы в get experts делаем такую оценку
Возьмем на себя весь процесс от разработки до подготовки выводов:
› Помимо самой оценки, разработаем портфель компетенций оценки: это значит, что вы получите отчет по конкретным компетенциям и поведенческим индикаторам.
› Вместе с отчетом дадим комментарии по аналитике и рекомендации по развитию сотрудников. Если нужно - проведем обучение для правильной трактовки результатов отчета.
➟ Не откладывайте развитие своих сотрудников — начните с оценки 360° от get experts!
Перейдите по ссылке, чтобы узнать больше
Erid: 2VtzqxXaXma
Реклама. ООО «Гет Экспертс Рекрутмент»
ИНН 7704720488
Оценка 360 помогает получить объективную информацию о зонах развития каждого сотрудника. Все потому, что она включает не только оценку деловых качеств сотрудника от руководителя, но и обратную связь от коллег и подчиненных.
Не от одного человека, а от 7-10 — тех, кто видит вашего сотрудника каждый день.
➟ Мы в get experts делаем такую оценку
Возьмем на себя весь процесс от разработки до подготовки выводов:
› Помимо самой оценки, разработаем портфель компетенций оценки: это значит, что вы получите отчет по конкретным компетенциям и поведенческим индикаторам.
› Вместе с отчетом дадим комментарии по аналитике и рекомендации по развитию сотрудников. Если нужно - проведем обучение для правильной трактовки результатов отчета.
➟ Не откладывайте развитие своих сотрудников — начните с оценки 360° от get experts!
Перейдите по ссылке, чтобы узнать больше
Erid: 2VtzqxXaXma
Реклама. ООО «Гет Экспертс Рекрутмент»
ИНН 7704720488
✅ Чек-лист кадровика: отчеты и задачи на IV квартал 2024 года
В ближайшие 3 месяца вас ждут: II этап мероприятий по ведению электронного реестра воинского учета, окончание срока разрешения выдачи СИЗ по прежним типовым нормам, а также отчеты в госорганы, в том числе обновленные. Подробнее об основных кадровых событиях IV квартала читайте в обзоре КонсультантПлюс.
📍Праздники, рабочие и выходные дни
🔹В октябре нерабочих праздников нет.
Количество дней в месяце:
● календарные — 31;
● рабочие — 23;
● выходные — 8.
🔹В ноябре предстоит работать в субботу 2-го числа. Она будет короткой: сотрудников нужно отпустить на час раньше. После этого отдыхаем 3 и 4 ноября.
Количество дней в ноябре:
● календарные — 30;
● рабочие — 21;
● выходные и праздничные — 9.
🔹В последнюю субботу года, 28 декабря, предстоит трудиться. 30 и 31 декабря будут нерабочими благодаря переносу выходных.
Количество дней в месяце:
● календарные — 31;
● рабочие — 21;
● выходные — 10.
Как предлагают перенести выходные в 2025 году, рассказали в новости.
📍Изменения законодательства
1 ноября стартует II этап мероприятий по ведению реестра воинского учета. В ходе этого этапа должны в том числе:
● загрузить и актуализировать сведения о гражданах;
● провести аттестацию по требованиям защиты информации;
● предоставить доступ к личным кабинетам в реестре повесток с помощью локальных учетных записей;
● обеспечить взаимодействие с другими информсистемами.
Отметим, сайт реестра уже работает в тестовом режиме для 3 регионов. Подробнее в нашей новости.
Обновили ряд статформ, в том числе 1-Т(проф), по которой передают сведения о численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам. Среди изменений корректировка срока сдачи. Форму нужно направлять с 1 по 30 ноября после отчетного периода. Ранее срок был с 1-го рабочего дня после отчетного периода по 30 ноября.
31 декабря истекает срок, в течение которого разрешали предоставлять СИЗ по прежним типовым нормам. По общему правилу их нужно будет выдавать на основании единых типовых норм. При этом следует учитывать результаты СОУТ и оценки профрисков, а также мнение профсоюза или иного представительного органа работников (при наличии).
В ближайшие 3 месяца вас ждут: II этап мероприятий по ведению электронного реестра воинского учета, окончание срока разрешения выдачи СИЗ по прежним типовым нормам, а также отчеты в госорганы, в том числе обновленные. Подробнее об основных кадровых событиях IV квартала читайте в обзоре КонсультантПлюс.
📍Праздники, рабочие и выходные дни
🔹В октябре нерабочих праздников нет.
Количество дней в месяце:
● календарные — 31;
● рабочие — 23;
● выходные — 8.
🔹В ноябре предстоит работать в субботу 2-го числа. Она будет короткой: сотрудников нужно отпустить на час раньше. После этого отдыхаем 3 и 4 ноября.
Количество дней в ноябре:
● календарные — 30;
● рабочие — 21;
● выходные и праздничные — 9.
🔹В последнюю субботу года, 28 декабря, предстоит трудиться. 30 и 31 декабря будут нерабочими благодаря переносу выходных.
Количество дней в месяце:
● календарные — 31;
● рабочие — 21;
● выходные — 10.
Как предлагают перенести выходные в 2025 году, рассказали в новости.
📍Изменения законодательства
1 ноября стартует II этап мероприятий по ведению реестра воинского учета. В ходе этого этапа должны в том числе:
● загрузить и актуализировать сведения о гражданах;
● провести аттестацию по требованиям защиты информации;
● предоставить доступ к личным кабинетам в реестре повесток с помощью локальных учетных записей;
● обеспечить взаимодействие с другими информсистемами.
Отметим, сайт реестра уже работает в тестовом режиме для 3 регионов. Подробнее в нашей новости.
Обновили ряд статформ, в том числе 1-Т(проф), по которой передают сведения о численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам. Среди изменений корректировка срока сдачи. Форму нужно направлять с 1 по 30 ноября после отчетного периода. Ранее срок был с 1-го рабочего дня после отчетного периода по 30 ноября.
31 декабря истекает срок, в течение которого разрешали предоставлять СИЗ по прежним типовым нормам. По общему правилу их нужно будет выдавать на основании единых типовых норм. При этом следует учитывать результаты СОУТ и оценки профрисков, а также мнение профсоюза или иного представительного органа работников (при наличии).
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
🤰Сегодня в нашей постоянной рубрике мы развенчаем мифы и подтвердим факты о трудовых гарантиях для будущих мам
❌ МИФ
Беременная женщина не может взять полный отпуск перед декретом, если не отработала 6 месяцев.
✅ ПРАВДА
Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.
❌ МИФ
При трудоустройстве работодатель вправе отказать женщине в связи с ее беременностью.
✅ ПРАВДА
Запрещается отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью.
❌ МИФ
Неполное рабочее время может быть установлено беременной по согласованию с работодателем.
✅ ПРАВДА
По просьбе беременной женщины работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время
❌ МИФ
Работодатель вправе привлечь к работе беременную женщину в выходные и нерабочие праздничные дни, если она согласна.
✅ ПРАВДА
Запрещается привлекать беременных женщин к работе в ночное время, сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, работе вахтовым методом. Также, запрещается направление беременных женщин в служебные командировки и отзыв из отпуска.
❌ МИФ
Если по медицинским показаниям беременную необходимо перевести на другую работу, но подходящей работы нет, то работодатель вправе вывести работницу в простой.
✅ ПРАВДА
Если у работодателя нет подходящей работы, на которую можно перевести беременную, то до предоставления другой работы женщина освобождается от выполняемой работы с сохранением среднего заработка за счет средств работодателя.
❌ МИФ
Работодатель вправе уволить беременную за проступок
✅ ПРАВДА
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается.
*️⃣ Искл.: ликвидация организации.
#беременные #трудовыегарантии
🤰Сегодня в нашей постоянной рубрике мы развенчаем мифы и подтвердим факты о трудовых гарантиях для будущих мам
❌ МИФ
Беременная женщина не может взять полный отпуск перед декретом, если не отработала 6 месяцев.
✅ ПРАВДА
Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.
❌ МИФ
При трудоустройстве работодатель вправе отказать женщине в связи с ее беременностью.
✅ ПРАВДА
Запрещается отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью.
❌ МИФ
Неполное рабочее время может быть установлено беременной по согласованию с работодателем.
✅ ПРАВДА
По просьбе беременной женщины работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время
❌ МИФ
Работодатель вправе привлечь к работе беременную женщину в выходные и нерабочие праздничные дни, если она согласна.
✅ ПРАВДА
Запрещается привлекать беременных женщин к работе в ночное время, сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, работе вахтовым методом. Также, запрещается направление беременных женщин в служебные командировки и отзыв из отпуска.
❌ МИФ
Если по медицинским показаниям беременную необходимо перевести на другую работу, но подходящей работы нет, то работодатель вправе вывести работницу в простой.
✅ ПРАВДА
Если у работодателя нет подходящей работы, на которую можно перевести беременную, то до предоставления другой работы женщина освобождается от выполняемой работы с сохранением среднего заработка за счет средств работодателя.
❌ МИФ
Работодатель вправе уволить беременную за проступок
✅ ПРАВДА
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается.
*️⃣ Искл.: ликвидация организации.
#беременные #трудовыегарантии
⚖️ Суд согласился с увольнением проживающего за границей дистанционного работника
https://www.garant.ru/news/1756103/
Гражданка была принята на должность системного аналитика в 2020 г., местом работы согласно трудовому договору являлся город Москва, в 2022 г. стороны трудового договора подписали дополнительное соглашение о том, что работа является дистанционной. Сотрудница выполняла дистанционную работу, проживая за пределами РФ в Республике Мальта. В ноябре 2022 г. она получила уведомление от работодателя о необходимости выполнения трудовых обязанностей на территории России, в противном случае трудовой договор будет считаться расторгнутым. В случае наличия у нее намерений проживать за пределами РФ, ей было предложено заключить договор гражданско-правового характера.
Работница с выдвинутыми требованиями не согласилась. В декабре 2022 г. работодатель направил ей уведомление о расторжении трудового договора и приказ об увольнении по основанию, предусмотренному частью второй ст. 312.8 ТК РФ (изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях).
Гражданка попыталась оспорить увольнение, указав, что расторжение трудового договора по части второй ст. 312.8 ТК РФ возможно только в случае, если смена работником местности выполнения работы влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. По ее мнению, уволить по данному основанию можно, только если работник хуже выполняет свою работу. Она утверждала, что после перехода на дистанционный формат работы все поставленные задачи выполняла в срок, в рабочее время всегда была на связи, претензий к ее работе не высказывалось.
Работодатель возражал против доводов работницы. Длительное (более 183 календарных дней) пребывание за пределами Российской Федерации (исходя из данных, имеющихся в распоряжении работодателя, сотрудница покинула территорию России ранее января 2022 г. и проживает на территории Республики Мальта) влечет изменение налогового статуса гражданина и, как следствие, влечет изменение налоговой ставки, что является существенным изменением условий трудового договора, вызванных сменой работником местности выполнения трудовой функции, что, по мнению работодателя, приводит к невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Также работодатель ссылался на положения ст. 10, 11 и 13 ТК РФ, согласно которым выполнение работы по трудовому договору на территории иностранного государства возможно, однако на такие трудовые отношения российское законодательство по умолчанию не распространяется. Данные взаимоотношения должны регулироваться локальными актами работодателя, коллективным договором или международными договорами. Упомянутые локальные акты, коллективные договоры или международные договоры в рассматриваемых правоотношениях сторон отсутствуют.
Кроме того, в связи с тем, что ТК РФ обязывает работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также учитывая то, что ст. 13 ТК РФ устанавливает, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на территории России, дальнейшее сотрудничество по трудовому договору с гражданином, находящимся за пределами Российской Федерации, влечет безусловное нарушение работодателем обязанности обеспечить охрану труда дистанционных работников и совершение административных правонарушений, предусмотренных ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ.
Апелляционный суд поддержал работодателя и указал, что нахождение работника за пределами России и осуществление трудовой деятельности в Республике Мальта правомерно расценено работодателем как существенное нарушение работником условий трудового договора, что наделяет работодателя правом расторжения трудового договора на основании части второй ст. 312.8 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 02.07.2024 № 33-20930/2024). #удаленка
https://www.garant.ru/news/1756103/
Гражданка была принята на должность системного аналитика в 2020 г., местом работы согласно трудовому договору являлся город Москва, в 2022 г. стороны трудового договора подписали дополнительное соглашение о том, что работа является дистанционной. Сотрудница выполняла дистанционную работу, проживая за пределами РФ в Республике Мальта. В ноябре 2022 г. она получила уведомление от работодателя о необходимости выполнения трудовых обязанностей на территории России, в противном случае трудовой договор будет считаться расторгнутым. В случае наличия у нее намерений проживать за пределами РФ, ей было предложено заключить договор гражданско-правового характера.
Работница с выдвинутыми требованиями не согласилась. В декабре 2022 г. работодатель направил ей уведомление о расторжении трудового договора и приказ об увольнении по основанию, предусмотренному частью второй ст. 312.8 ТК РФ (изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях).
Гражданка попыталась оспорить увольнение, указав, что расторжение трудового договора по части второй ст. 312.8 ТК РФ возможно только в случае, если смена работником местности выполнения работы влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. По ее мнению, уволить по данному основанию можно, только если работник хуже выполняет свою работу. Она утверждала, что после перехода на дистанционный формат работы все поставленные задачи выполняла в срок, в рабочее время всегда была на связи, претензий к ее работе не высказывалось.
Работодатель возражал против доводов работницы. Длительное (более 183 календарных дней) пребывание за пределами Российской Федерации (исходя из данных, имеющихся в распоряжении работодателя, сотрудница покинула территорию России ранее января 2022 г. и проживает на территории Республики Мальта) влечет изменение налогового статуса гражданина и, как следствие, влечет изменение налоговой ставки, что является существенным изменением условий трудового договора, вызванных сменой работником местности выполнения трудовой функции, что, по мнению работодателя, приводит к невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Также работодатель ссылался на положения ст. 10, 11 и 13 ТК РФ, согласно которым выполнение работы по трудовому договору на территории иностранного государства возможно, однако на такие трудовые отношения российское законодательство по умолчанию не распространяется. Данные взаимоотношения должны регулироваться локальными актами работодателя, коллективным договором или международными договорами. Упомянутые локальные акты, коллективные договоры или международные договоры в рассматриваемых правоотношениях сторон отсутствуют.
Кроме того, в связи с тем, что ТК РФ обязывает работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также учитывая то, что ст. 13 ТК РФ устанавливает, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на территории России, дальнейшее сотрудничество по трудовому договору с гражданином, находящимся за пределами Российской Федерации, влечет безусловное нарушение работодателем обязанности обеспечить охрану труда дистанционных работников и совершение административных правонарушений, предусмотренных ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ.
Апелляционный суд поддержал работодателя и указал, что нахождение работника за пределами России и осуществление трудовой деятельности в Республике Мальта правомерно расценено работодателем как существенное нарушение работником условий трудового договора, что наделяет работодателя правом расторжения трудового договора на основании части второй ст. 312.8 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 02.07.2024 № 33-20930/2024). #удаленка
ГАРАНТ.РУ
Суд согласился с увольнением проживающего за границей дистанционного работника
ТК РФ не предусматривает возможности заключения трудового договора об удаленной работе с гражданином, который на постоянной основе живет в другой стране. | Новости: ГАРАНТ
В каком размере можно выплачивать работникам суточные?
Согласно ст. 168 и 302 ТК РФ, фактический размер суточных, выплачиваемых работнику при направлении его в служебную командировку, а также надбавки за вахтовый метод работы (выплачиваемой взамен суточных) определяется коллективным договором, локальным нормативным актом организации или трудовым договором. Другими словами, организации могут выплачивать указанные суммы работникам в любых размерах. Этот размер не ограничен суммой суточных, освобождаемой от НДФЛ, так как это не предусмотрено Трудовым кодексом РФ.
На это указал Минфин России в письме от 21.02.2024 № 03-04-06/15446.
Напомним, по нормам Налогового кодекса РФ от НДФЛ освобождаются суточные при командировках, а также надбавки за вахтовый метод работы (выплачиваемые взамен суточных) в размере:
● 700 руб. за каждый день при командировках (выполнении вахтовой работы) на территории РФ;
● 2500 руб. за каждый день при командировках (выполнении вахтовой работы) за пределами территории РФ (п. 1 ст. 217 НК РФ).
Суммы суточных (надбавки), выплачиваемые сверх указанных размеров, облагаются НДФЛ. #командировка
Источник: its.1c.ru
Согласно ст. 168 и 302 ТК РФ, фактический размер суточных, выплачиваемых работнику при направлении его в служебную командировку, а также надбавки за вахтовый метод работы (выплачиваемой взамен суточных) определяется коллективным договором, локальным нормативным актом организации или трудовым договором. Другими словами, организации могут выплачивать указанные суммы работникам в любых размерах. Этот размер не ограничен суммой суточных, освобождаемой от НДФЛ, так как это не предусмотрено Трудовым кодексом РФ.
На это указал Минфин России в письме от 21.02.2024 № 03-04-06/15446.
Напомним, по нормам Налогового кодекса РФ от НДФЛ освобождаются суточные при командировках, а также надбавки за вахтовый метод работы (выплачиваемые взамен суточных) в размере:
● 700 руб. за каждый день при командировках (выполнении вахтовой работы) на территории РФ;
● 2500 руб. за каждый день при командировках (выполнении вахтовой работы) за пределами территории РФ (п. 1 ст. 217 НК РФ).
Суммы суточных (надбавки), выплачиваемые сверх указанных размеров, облагаются НДФЛ. #командировка
Источник: its.1c.ru
Может ли внешний совместитель не уведомлять работодателя об уходе в отпуск на основном месте работы
Минтруд уточнил, должен ли внешний совместитель уведомлять работодателя об уходе в очередной отпуск на основном месте работы, если не планирует уходить в отпуск на месте работы по совместительству.
В своем письме от 16.08.2024 № 14-6/ООГ-4939 ведомство отмечает, что особенности предоставления отпуска при работе по совместительству установлены статьей 286 ТК РФ.
Она устанавливает, что лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
Иных особенностей, в том числе требований, в отношении работников-совместителей, ТК РФ не устанавливает.
Это значит, что внешний #совместитель не обязан уведомлять работодателя об уходе в очередной #отпуск на основном месте работы, если не планирует уходить в отпуск на месте работы по совместительству.
Источник: buh.ru
Минтруд уточнил, должен ли внешний совместитель уведомлять работодателя об уходе в очередной отпуск на основном месте работы, если не планирует уходить в отпуск на месте работы по совместительству.
В своем письме от 16.08.2024 № 14-6/ООГ-4939 ведомство отмечает, что особенности предоставления отпуска при работе по совместительству установлены статьей 286 ТК РФ.
Она устанавливает, что лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
Иных особенностей, в том числе требований, в отношении работников-совместителей, ТК РФ не устанавливает.
Это значит, что внешний #совместитель не обязан уведомлять работодателя об уходе в очередной #отпуск на основном месте работы, если не планирует уходить в отпуск на месте работы по совместительству.
Источник: buh.ru
Работа в выходные и праздники: поправки о компенсации при увольнении прошли третье чтение
В ТК РФ планируют закрепить, что неиспользованные дни отдыха за работу в выходные и праздники подлежат компенсации при увольнении. Специалист должен получить разницу между повышенной оплатой и той, что уже начислили в одинарном размере.
Помимо этого, уточнят, что использовать день отдыха работник вправе в течение года с даты выполнения обязанностей в выходной или праздник. Сотрудник также может присоединить отгул к отпуску в этом периоде.
Поправки могут вступить в силу с 1 марта 2025 года.
❗️Отметим, изменения предложили после постановления КС РФ. Он обязал при увольнении компенсировать такие неиспользованные отгулы. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 638766-8
© КонсультантПлюс
В ТК РФ планируют закрепить, что неиспользованные дни отдыха за работу в выходные и праздники подлежат компенсации при увольнении. Специалист должен получить разницу между повышенной оплатой и той, что уже начислили в одинарном размере.
Помимо этого, уточнят, что использовать день отдыха работник вправе в течение года с даты выполнения обязанностей в выходной или праздник. Сотрудник также может присоединить отгул к отпуску в этом периоде.
Поправки могут вступить в силу с 1 марта 2025 года.
❗️Отметим, изменения предложили после постановления КС РФ. Он обязал при увольнении компенсировать такие неиспользованные отгулы. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 638766-8
© КонсультантПлюс
⚖️ Компания проиграла в суде, потому что оплачивала сверхурочки за счёт премий
Тракторист одной из компаний обратился в суд. Он заявил, что за последний год работы организация не оплачивала ему сверхурочные и ночные часы. В компании же заявили, что работа оплачивалась, но проходила в ведомостях в качестве премии.
Представитель работодателя заявил в суде, что в организации из-за проблем с бухгалтеркой программой оплата сверхурочки и ночных часов отражалась в расчётных листках и фактически производилась, как премии – индивидуальная и за интенсивность. В связи с этим задолженности по зарплате у работодателя нет. Судьи привлекли к делу независимую бухгалтерскую экспертизу. Эксперт выявил, что операции по расчётам с трактористом по оплате за сверхурочную и работу в ночное время за последний год не учтены в бухгалтерском учёте при исчислении заработной платы.
На основании этих сведений суды всех трёх инстанций пришли к выводу, что работодатель фактически не оплатил сверхурочку за последний год. Судьи указали, что выплата премий не может быть заменой оплаты за выполнение сверхурочной и ночной работы. По итогу компанию обязали выплатить более 300 тысяч различных компенсаций, в том числе и оплатить проведение бухгалтерской экспертизы за 55 тысяч рублей. #сверхурочнаяработа
Документ: определение Третьего КСОЮ от 22.07.2024 № 88-14151/2024
Источник: tspor.ru
Тракторист одной из компаний обратился в суд. Он заявил, что за последний год работы организация не оплачивала ему сверхурочные и ночные часы. В компании же заявили, что работа оплачивалась, но проходила в ведомостях в качестве премии.
Представитель работодателя заявил в суде, что в организации из-за проблем с бухгалтеркой программой оплата сверхурочки и ночных часов отражалась в расчётных листках и фактически производилась, как премии – индивидуальная и за интенсивность. В связи с этим задолженности по зарплате у работодателя нет. Судьи привлекли к делу независимую бухгалтерскую экспертизу. Эксперт выявил, что операции по расчётам с трактористом по оплате за сверхурочную и работу в ночное время за последний год не учтены в бухгалтерском учёте при исчислении заработной платы.
На основании этих сведений суды всех трёх инстанций пришли к выводу, что работодатель фактически не оплатил сверхурочку за последний год. Судьи указали, что выплата премий не может быть заменой оплаты за выполнение сверхурочной и ночной работы. По итогу компанию обязали выплатить более 300 тысяч различных компенсаций, в том числе и оплатить проведение бухгалтерской экспертизы за 55 тысяч рублей. #сверхурочнаяработа
Документ: определение Третьего КСОЮ от 22.07.2024 № 88-14151/2024
Источник: tspor.ru
Мир технологий меняется ежедневно, и важно не потерять себя в этом процессе. Как сохранить свою идентичность и эмоциональные связи в стремительно развивающемся мире?
VIII конференция СберУниверситета «Больше чем обучение» — это не просто разговор о технологиях. Это разговор о гармоничном развитии человека в этом «новом» мире.
⚡️ Как технологии влияют на эмоциональные связи?
⚡️ Почему сотворчество — ключевой навык будущего?
⚡️ Как развиваться в условиях постоянных изменений?
Регистрируйтесь и узнайте, как использовать изменения в свою пользу!
VIII конференция СберУниверситета «Больше чем обучение» — это не просто разговор о технологиях. Это разговор о гармоничном развитии человека в этом «новом» мире.
⚡️ Как технологии влияют на эмоциональные связи?
⚡️ Почему сотворчество — ключевой навык будущего?
⚡️ Как развиваться в условиях постоянных изменений?
Регистрируйтесь и узнайте, как использовать изменения в свою пользу!
Накопленные допвыходные для ухода за детьми-инвалидами на стыке месяцев: как оплатить
Работники, у которых есть дети с инвалидностью, могут накапливать положенные им допвыходные и использовать до 24 таких дней подряд. Каждый дополнительный выходной оплачивается в размере среднего заработка. Как определить средний заработок в случае, когда работник берет несколько накопленных допвыходных на стыке месяцев?
Например, работник взял допвыходные в период с 15 июля по 15 августа. Нужно ли в таком случае средний заработок для оплаты допвыходных, приходящихся на июль и на август, определять отдельно или он рассчитывается один раз на дату начала использования накопленных дней?
СФР разъяснил: в случае использования работником подряд более четырех допвыходных, приходящихся на разные месяцы, средний заработок для оплаты этих дней определяется исходя из заработка за расчетный период, предшествующий календарному месяцу, в который начинается период предоставления дополнительных оплачиваемых выходных.
Соответственно, если работнику накопленные допвыходные по уходу за ребенком-инвалидом предоставлены с 15 июля по 15 августа 2024 года, то расчетным периодом будет период с 1 июля 2023 года по 30 июня 2024 года. #допвыходные
Источник: glavkniga.ru
Работники, у которых есть дети с инвалидностью, могут накапливать положенные им допвыходные и использовать до 24 таких дней подряд. Каждый дополнительный выходной оплачивается в размере среднего заработка. Как определить средний заработок в случае, когда работник берет несколько накопленных допвыходных на стыке месяцев?
Например, работник взял допвыходные в период с 15 июля по 15 августа. Нужно ли в таком случае средний заработок для оплаты допвыходных, приходящихся на июль и на август, определять отдельно или он рассчитывается один раз на дату начала использования накопленных дней?
СФР разъяснил: в случае использования работником подряд более четырех допвыходных, приходящихся на разные месяцы, средний заработок для оплаты этих дней определяется исходя из заработка за расчетный период, предшествующий календарному месяцу, в который начинается период предоставления дополнительных оплачиваемых выходных.
Соответственно, если работнику накопленные допвыходные по уходу за ребенком-инвалидом предоставлены с 15 июля по 15 августа 2024 года, то расчетным периодом будет период с 1 июля 2023 года по 30 июня 2024 года. #допвыходные
Источник: glavkniga.ru
Декрет, переходящий в отпуск за свой счет: Роструд ответил, можно ли так
Онлайнинспекция.рф при Роструде рассмотрела ситуацию, когда декретница, которая должна была выйти на работу по истечении трех лет, хочет взять отпуск за свой счет на длительный период — более месяца.
По мнению Роструда, давать такой отпуск работодатель не обязан.
Сотрудник, который был принят на это декретное место в данной ситуации может продолжать работу до выхода основной работницы.
В ряде случаев, которые перечислены в ст. 128 ТК, работодатель обязан по письменному заявлению работника предоставить отпуск без сохранения зарплаты. Это семейные обстоятельства и другие уважительные причины. Но выход из декрета в этой статье не назван.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника. #декретныйотпуск
Источник: klerk.ru
Онлайнинспекция.рф при Роструде рассмотрела ситуацию, когда декретница, которая должна была выйти на работу по истечении трех лет, хочет взять отпуск за свой счет на длительный период — более месяца.
По мнению Роструда, давать такой отпуск работодатель не обязан.
Сотрудник, который был принят на это декретное место в данной ситуации может продолжать работу до выхода основной работницы.
В ряде случаев, которые перечислены в ст. 128 ТК, работодатель обязан по письменному заявлению работника предоставить отпуск без сохранения зарплаты. Это семейные обстоятельства и другие уважительные причины. Но выход из декрета в этой статье не назван.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника. #декретныйотпуск
Источник: klerk.ru
Нужно ли указывать СНИЛС в трудовом договоре
Эксперты Роструда уточнили, нужно ли указывать СНИЛС (страховой номер индивидуального лицевого счета, указанный в свидетельстве обязательного пенсионного страхования) в трудовом договоре.
Ведомство отмечает, что согласно требованиям статьи 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:
● фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
● сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
● идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
● сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
● место и дата заключения трудового договора.
Соответственно, указание СНИЛС в трудовом договоре не является обязательным. #трудовойдоговор
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда уточнили, нужно ли указывать СНИЛС (страховой номер индивидуального лицевого счета, указанный в свидетельстве обязательного пенсионного страхования) в трудовом договоре.
Ведомство отмечает, что согласно требованиям статьи 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:
● фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
● сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
● идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
● сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
● место и дата заключения трудового договора.
Соответственно, указание СНИЛС в трудовом договоре не является обязательным. #трудовойдоговор
Источник: buh.ru
В какой срок ознакомить работника с приказом об отпуске без сохранения зарплаты?
Срок ознакомления работника с приказом о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы работодатель вправе определить самостоятельно. Такой вывод следует из письма Роструда от 16.08.2024 № ПГ/15852-6-1.
Отпуск без сохранения заработной платы работодатель может предоставить сотруднику по его письменному заявлению только при наличии семейных обстоятельств или иных уважительных причин (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. При этом максимальная продолжительность отпуска без сохранения зарплаты, предоставляемого по просьбе работника, трудовым законодательством не ограничена.
Однако в некоторых случаях работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 128 ТК РФ). Работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении такого отпуска, поскольку его предоставление в этом случае не зависит от усмотрения работодателя.
В Трудовом кодексе РФ не предусмотрено оформление приказа о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы работнику и, следовательно, не установлен срок ознакомления с ним. При этом на практике работодатели издают такие приказы для упорядочения документооборота, а также во избежание разногласий с работниками.
Приказ о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты можно издать по форме, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма № Т-6 и форма № Т-6а), или по форме, самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем (ч. 2, 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ "О бухгалтерском учете"). При этом рекомендуется издавать такой приказ заблаговременно, чтобы провести ознакомление с ним до того, как работник уйдет в отпуск.
Роструд пояснил, что работодатель вправе урегулировать вопрос об издании приказа о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и сроке ознакомления с ним работника в локальном нормативном акте. Такие условия можно включить в Правила внутреннего трудового распорядка или другой локальный нормативный акт работодателя (ст. 8, 189 ТК РФ). #отпуск
Документ: Письмо Роструда от 16.08.2024 № ПГ/15852-6-1
Источник: its.1c.ru
Срок ознакомления работника с приказом о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы работодатель вправе определить самостоятельно. Такой вывод следует из письма Роструда от 16.08.2024 № ПГ/15852-6-1.
Отпуск без сохранения заработной платы работодатель может предоставить сотруднику по его письменному заявлению только при наличии семейных обстоятельств или иных уважительных причин (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. При этом максимальная продолжительность отпуска без сохранения зарплаты, предоставляемого по просьбе работника, трудовым законодательством не ограничена.
Однако в некоторых случаях работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 128 ТК РФ). Работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении такого отпуска, поскольку его предоставление в этом случае не зависит от усмотрения работодателя.
В Трудовом кодексе РФ не предусмотрено оформление приказа о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы работнику и, следовательно, не установлен срок ознакомления с ним. При этом на практике работодатели издают такие приказы для упорядочения документооборота, а также во избежание разногласий с работниками.
Приказ о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты можно издать по форме, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма № Т-6 и форма № Т-6а), или по форме, самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем (ч. 2, 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ "О бухгалтерском учете"). При этом рекомендуется издавать такой приказ заблаговременно, чтобы провести ознакомление с ним до того, как работник уйдет в отпуск.
Роструд пояснил, что работодатель вправе урегулировать вопрос об издании приказа о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и сроке ознакомления с ним работника в локальном нормативном акте. Такие условия можно включить в Правила внутреннего трудового распорядка или другой локальный нормативный акт работодателя (ст. 8, 189 ТК РФ). #отпуск
Документ: Письмо Роструда от 16.08.2024 № ПГ/15852-6-1
Источник: its.1c.ru
Могут ли пенсионеру отказать в выплате среднего заработка при сокращении из организации
Роструд разъяснил, вправе ли служба занятости отказать в выплате среднемесячного заработка безработному за третий месяц после его сокращения работодателем, если безработный является пенсионером.
В своем письме от 23.08.2024 № ПГ/17719-4-3 ведомство отмечает, что статья 178 ТК РФ разрешает сокращенному работнику в исключительных случаях по решению органа службы получить у бывшего работодателя выплату за третий месяц после сокращения в размере среднего месячного заработка.
Орган службы занятости населения принимает решение о сохранении за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения среднего месячного заработка при соблюдении в совокупности следующих условий:
● обращение работника в двухнедельный срок после увольнения в орган службы занятости населения;
● факт нетрудоустройства уволенного работника органом службы занятости населения.
Перечень условий, при наличии которых органы службы занятости принимают решение о сохранении в исключительных случаях среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения, является исчерпывающим.
При этом следует учитывать, что решение о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение определенного периода со дня увольнения принимается в том случае, когда у органа службы занятости населения отсутствует возможность предложить уволенному работнику подходящую работу.
Отдельного порядка для сокращенных пенсионеров не предусмотрено.
Вместе с тем Конституционный суд РФ в своем определении от 29.11.2012 № 2214-О указал, что орган службы занятости при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения права на получение такой выплаты, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства.
При этом КС РФ не привел перечень данных обстоятельств либо иные критерии, их определяющие, а обязал суды оценивать обжалуемое решение органа занятости населения с точки зрения его правомерности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств.
В этой связи решение органа службы занятости об отказе в сохранении за уволенным работником-пенсионером среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения может быть обжаловано уволенным работником в суде. #пенсионеры #сокращение
Источник: buh.ru
Роструд разъяснил, вправе ли служба занятости отказать в выплате среднемесячного заработка безработному за третий месяц после его сокращения работодателем, если безработный является пенсионером.
В своем письме от 23.08.2024 № ПГ/17719-4-3 ведомство отмечает, что статья 178 ТК РФ разрешает сокращенному работнику в исключительных случаях по решению органа службы получить у бывшего работодателя выплату за третий месяц после сокращения в размере среднего месячного заработка.
Орган службы занятости населения принимает решение о сохранении за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения среднего месячного заработка при соблюдении в совокупности следующих условий:
● обращение работника в двухнедельный срок после увольнения в орган службы занятости населения;
● факт нетрудоустройства уволенного работника органом службы занятости населения.
Перечень условий, при наличии которых органы службы занятости принимают решение о сохранении в исключительных случаях среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения, является исчерпывающим.
При этом следует учитывать, что решение о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение определенного периода со дня увольнения принимается в том случае, когда у органа службы занятости населения отсутствует возможность предложить уволенному работнику подходящую работу.
Отдельного порядка для сокращенных пенсионеров не предусмотрено.
Вместе с тем Конституционный суд РФ в своем определении от 29.11.2012 № 2214-О указал, что орган службы занятости при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения права на получение такой выплаты, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства.
При этом КС РФ не привел перечень данных обстоятельств либо иные критерии, их определяющие, а обязал суды оценивать обжалуемое решение органа занятости населения с точки зрения его правомерности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств.
В этой связи решение органа службы занятости об отказе в сохранении за уволенным работником-пенсионером среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения может быть обжаловано уволенным работником в суде. #пенсионеры #сокращение
Источник: buh.ru
❓По каким основаниям суд может отказать истцу в удовлетворении иска о восстановлении на работе?
В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Согласно части шестой ст. 81 ТК РФ работник не может быть уволен в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, однако данный запрет установлен только для ситуаций увольнения по инициативе работодателя. Для увольнения по собственному желанию таких ограничений нет: работодатель обязан удовлетворить желание работника по истечении срока предупреждения (либо может уволить его и ранее, если стороны пришли к соглашению об этом), даже если день увольнения приходится на время временной нетрудоспособности или отпуска сотрудника.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 22 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по инициативе работника судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника.
Другими словами, именно работник в суде обязан доказать, что заявление об увольнении по собственному желанию им подано по принуждению работодателя. В связи с этим, если работником не будет предоставлено доказательств оказания давления со стороны работодателя, суд встанет на сторону работодателя (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Второго КСОЮ от 21 декабря 2023 г. по делу N 8Г-35531/2023[88-33819/2023], определение СК по гражданским делам Шестого КСОЮ от 24 августа 2023 г. по делу N 8Г-17703/2023[88-19057/2023], определение СК по гражданским делам Первого КСОЮ от 26 июня 2023 г. по делу N 8Г-18369/2023[88-20618/2023]).
Работодатель вправе в обоснование своей позиции использовать, например, показания свидетелей, для подтверждения факта, что заявление об увольнении написано работником самостоятельно, до увольнения не отозвано, что работник не сообщал работодателю о своем намерении отозвать заявление и продолжить работу в занимаемой должности и т.п. (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 29 марта 2023 г. по делу N 33-1443/2023, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 21 мая 2020 г. по делу N 33-7588/2020, апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 9 января 2020 г. по делу N 33-125/2020), аудиозаписи (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 13 ноября 2023 г. по делу N 33-38727/2023), иные доказательства (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 декабря 2017 г. по делу N 33-50202/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 23 августа 2021 г. по делу N 11-8268/2021)
Также хотим отметить, что само по себе предложение со стороны работодателя работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения (определение Пензенского областного суда от 31.05.2016 N 33-1839/2016). #увольнение
Источник: ГАРАНТ.РУ
В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Согласно части шестой ст. 81 ТК РФ работник не может быть уволен в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, однако данный запрет установлен только для ситуаций увольнения по инициативе работодателя. Для увольнения по собственному желанию таких ограничений нет: работодатель обязан удовлетворить желание работника по истечении срока предупреждения (либо может уволить его и ранее, если стороны пришли к соглашению об этом), даже если день увольнения приходится на время временной нетрудоспособности или отпуска сотрудника.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 22 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по инициативе работника судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника.
Другими словами, именно работник в суде обязан доказать, что заявление об увольнении по собственному желанию им подано по принуждению работодателя. В связи с этим, если работником не будет предоставлено доказательств оказания давления со стороны работодателя, суд встанет на сторону работодателя (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Второго КСОЮ от 21 декабря 2023 г. по делу N 8Г-35531/2023[88-33819/2023], определение СК по гражданским делам Шестого КСОЮ от 24 августа 2023 г. по делу N 8Г-17703/2023[88-19057/2023], определение СК по гражданским делам Первого КСОЮ от 26 июня 2023 г. по делу N 8Г-18369/2023[88-20618/2023]).
Работодатель вправе в обоснование своей позиции использовать, например, показания свидетелей, для подтверждения факта, что заявление об увольнении написано работником самостоятельно, до увольнения не отозвано, что работник не сообщал работодателю о своем намерении отозвать заявление и продолжить работу в занимаемой должности и т.п. (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 29 марта 2023 г. по делу N 33-1443/2023, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 21 мая 2020 г. по делу N 33-7588/2020, апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 9 января 2020 г. по делу N 33-125/2020), аудиозаписи (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 13 ноября 2023 г. по делу N 33-38727/2023), иные доказательства (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 декабря 2017 г. по делу N 33-50202/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 23 августа 2021 г. по делу N 11-8268/2021)
Также хотим отметить, что само по себе предложение со стороны работодателя работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения (определение Пензенского областного суда от 31.05.2016 N 33-1839/2016). #увольнение
Источник: ГАРАНТ.РУ
Минтруд хочет сократить список работ, на которых труд женщин ограничен
С 1 марта 2025 года планируют скорректировать перечень "неженских" работ. Из списка хотят убрать управление самоходными машинами в том числе на открытых горных работах, а также тех, которые проводят на поверхности действующих строящихся шахт, разрезов и рудников.
Публичное обсуждение проекта завершат 8 октября. #проекты
Документ: Проект приказа Минтруда России
© КонсультантПлюс
С 1 марта 2025 года планируют скорректировать перечень "неженских" работ. Из списка хотят убрать управление самоходными машинами в том числе на открытых горных работах, а также тех, которые проводят на поверхности действующих строящихся шахт, разрезов и рудников.
Публичное обсуждение проекта завершат 8 октября. #проекты
Документ: Проект приказа Минтруда России
© КонсультантПлюс
Как выдать трудовую книжку, если работник не может за ней прийти в офис?
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или представить сведения о трудовой деятельности, а также произвести с ним окончательный расчет.
Бывают ситуации, когда в последний рабочий день, работник может забрать свою трудовую книжку. Например, работник увольняется во время нахождения в отпуске.
В таком случае работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. То есть направить трудовую книжку почтой можно только с согласия работника по указанному им адресу.
Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
Если после увольнения работник обращается за трудовой, то выдать ее нужно в течение трех рабочих дней.
Об этом напомнил Минтруд России в письме от 20 августа 2024 г. № 14-6/ООГ-4996.
Отметим также, если задержка выдачи трудовой книжки произошла по вине работодателя, он обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок (ст. 234 ТК РФ). В такой ситуации днем увольнения будет считаться день выдачи трудовой книжки. #увольнение #трудоваякнижка
Источник: buhgalteria.ru
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или представить сведения о трудовой деятельности, а также произвести с ним окончательный расчет.
Бывают ситуации, когда в последний рабочий день, работник может забрать свою трудовую книжку. Например, работник увольняется во время нахождения в отпуске.
В таком случае работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. То есть направить трудовую книжку почтой можно только с согласия работника по указанному им адресу.
Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
Если после увольнения работник обращается за трудовой, то выдать ее нужно в течение трех рабочих дней.
Об этом напомнил Минтруд России в письме от 20 августа 2024 г. № 14-6/ООГ-4996.
Отметим также, если задержка выдачи трудовой книжки произошла по вине работодателя, он обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок (ст. 234 ТК РФ). В такой ситуации днем увольнения будет считаться день выдачи трудовой книжки. #увольнение #трудоваякнижка
Источник: buhgalteria.ru
Вправе ли работодатель расторгнуть ученический договор с беременной
Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель расторгнуть ученический договор с беременной.
Ведомство отмечает, что согласно статье 198 ТК РФ работодатель-организация имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
Ученический договор должен содержать:
● наименование сторон;
● указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником;
● обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
● обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;
● срок ученичества;
● размер оплаты в период ученичества.
Допускается включать в ученический договор иные условия, определенные соглашением сторон.
При этом согласно статье 208 ТК РФ ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.
Таким образом, работодатель вправе расторгнуть ученический договор с беременной сотрудницей, но только по основаниям, предусмотренным указанным договором. #беременные #ученическийдоговор
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель расторгнуть ученический договор с беременной.
Ведомство отмечает, что согласно статье 198 ТК РФ работодатель-организация имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
Ученический договор должен содержать:
● наименование сторон;
● указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником;
● обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
● обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;
● срок ученичества;
● размер оплаты в период ученичества.
Допускается включать в ученический договор иные условия, определенные соглашением сторон.
При этом согласно статье 208 ТК РФ ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.
Таким образом, работодатель вправе расторгнуть ученический договор с беременной сотрудницей, но только по основаниям, предусмотренным указанным договором. #беременные #ученическийдоговор
Источник: buh.ru
Не надо расследовать травму, если работник после неё не брал больничный
В «Онлайнинспекции» рассказали, должен ли работодатель проводить расследование, если работник получил травму на производстве, но не потерял трудоспособность и больничный ему открывать не стали.
Чиновники считают, что раз у сотрудника не произошла временная или стойкая утрата трудоспособности, то работодатель может не проводить расследование данного несчастного случая.
Свою позицию эксперты обосновали положениями части 3 статьи 227 Трудового кодекса. Согласно этой норме, расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены: телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов, повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших. #несчастныйслучай
Источник: kdelo.ru
В «Онлайнинспекции» рассказали, должен ли работодатель проводить расследование, если работник получил травму на производстве, но не потерял трудоспособность и больничный ему открывать не стали.
Чиновники считают, что раз у сотрудника не произошла временная или стойкая утрата трудоспособности, то работодатель может не проводить расследование данного несчастного случая.
Свою позицию эксперты обосновали положениями части 3 статьи 227 Трудового кодекса. Согласно этой норме, расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены: телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов, повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших. #несчастныйслучай
Источник: kdelo.ru
Запрет на работу несовершеннолетних по выходным хотят смягчить – проект принят в первом чтении
Планируют разрешить работодателям привлекать к труду в выходные и нерабочие праздники во время каникул лиц в возрасте до 18 лет, которые состоят в студенческих отрядах. При этом нужно, чтобы такие отряды были включены в федеральный или региональный реестр молодежных и детских объединений с господдержкой. Потребуется также получить письменное согласие сотрудника или его законного представителя.
❗️Отметим, сейчас допустимо привлекать в выходные и нерабочие праздники только творческих несовершеннолетних работников. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 635566-8
© КонсультантПлюс
Планируют разрешить работодателям привлекать к труду в выходные и нерабочие праздники во время каникул лиц в возрасте до 18 лет, которые состоят в студенческих отрядах. При этом нужно, чтобы такие отряды были включены в федеральный или региональный реестр молодежных и детских объединений с господдержкой. Потребуется также получить письменное согласие сотрудника или его законного представителя.
❗️Отметим, сейчас допустимо привлекать в выходные и нерабочие праздники только творческих несовершеннолетних работников. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 635566-8
© КонсультантПлюс