⭕️ بلوغ سازمانی

منظور از سطح بلوغ سازمانی، درجه برخورداری سازمان از سیستم ها، فرآیندها، تجارب و رویه های تعریف شده در انجام فعالیت های روشمند و سیستماتیک است. شش مولفه کلیدی را می توانیم برای بلوغ سازمان ذکر کنیم.

✴️ درجه فرآیندگرایی سازمان: بیانگر میزان محوریت فرآیندها و رویه های از پیش تعریف شده در سازمان است.

✴️ درجه فرآیندگرایی سازمان: بیانگر میزان محوریت تفکر و فرهنگ مشتری مداری در سازمان، توجه به خواسته ها و نیازمندی های مشتریان و نیز برخورداری از ابزارهای مناسب برای سنجش و ارزیابی نظرات و بازخوردهای مشتریان است.

✴️ کیفیت ارتباطات درون سازمانی: بیانگر درجه ارتباطات و تعاملات بین واحدها و اجزای سازمان است.

✴️ فرهنگ مشارکتی یکپارچه: بیانگر میزان مشارکت کارکنان در فرآیند اجرای استراتژی های سازمانی است.

✴️ درجه هماهنگی و همکاری سازمانی: بیانگر درجه توانایی سازمان در انجام کار تیمی، میزان به اشتراک گذاری اطلاعات بین کارکنان است.

✴️ میزان برنامه مداری سازمان: بیانگر درجه محوریت اهداف شفاف و صریح در بخش های مختلف سازمان و توجه به اجرای برنامه های تعریف شده و مدون به منظور دست یابی به این اهداف است.

دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

🎯آغاز پذيرش دوره هاي كاربردي مديريت كسب و كار(MBAوDBA)
✅بامجربترین اساتید کشور
✅ارائه گواهينامه معتبر از دانشكده مديريت دانشگاه تهران
✳️پنجشنبه ها يا جمعه ها
☎️ 02188339657
☎️ 02188339658
www.fmut.ir

⭕️ مدیریت کارمندان ضعیف

⏱زمان‌بندی صحیح یکی از مهارت‌های اساسی مدیران است. آنها باید از این مهارت در تصمیم‌گیری‌های بخش نیروی انسانی و خصوصا استخدام و اخراج کارمندان نیز استفاده کنند. به‌عنوان مثال در مورد افرادی که در روزهای ابتدایی کار عملکرد ضعیفی دارند، باید به سرعت عمل کرد. کارشناسان معتقدند حفظ این کارمندان و مماشات با آنها هیچ‌گاه باعث پیشرفت بیشتر کارمند یا شرکت نخواهد شد.

📊آمارها نشان می‌دهد کارمندانی که شروع خوبی در دوران کاری خود دارند، شانس بیشتری برای پیشرفت‌های آتی و حتی رسیدن به پست‌های مدیریتی خواهند داشت. در مقابل آنهایی که در ابتدای کار عملکرد و بازدهی ضعیفی داشته‌اند، در طولانی‌‌مدت نیز تنها منابع سازمان را به هدر خواهند داد.

✨با وجود این که اغلب مدیران از این حقایق اطلاع دارند، با نادیده گرفتن آنها و صبر بی‌اندازه برای بهبود عملکرد کارمندان، بازدهی شخصی و سازمانی را به‌ حد زیادی کاهش می‌دهند. این در حالی است که مدیران سازمان‌های بزرگ به سرعت در مورد افراد ضعیف تصمیم‌گیری می‌کنند و با اخراج یا جابه‌جایی آنها، جلوی ضرر بیشتر برای سازمان را می‌گیرند.

👈در سازمان‌های بزرگ، تصمیم‌گیری در مورد عملکرد ضعیف کارمندان عموما یک ماه پس از استخدام آنها صورت می‌گیرد. در این مواقع سوال اول این است که آیا فرد مورد نظر با ارزش‌های اساسی شرکت هم‌خوانی دارد؟ اگر پاسخ این سوال هم منفی باشد، احتمال اخراج بالا خواهد بود. در موارد دیگر، شغل این فرد مورد بررسی قرار می‌گیرد و در صورت امکان با یک جابه‌جایی در موقعیت شغلی، بار دیگر فرصت بروز استعدادها داده می‌شود.

❗️نکته‌ی مهم این که اگر اکثر استخدام‌های جدید در شرکت شما با مشکل عملکرد ضعیف ابتدایی روبرو هستند، باید یک بازنگری کلی در روندهای کاری خود داشته باشید. فرآیند استخدام، جذب، آموزش‌های اولیه و حتی انتظارات از کارمندان باید بررسی شوند. شاید همین موارد دلیل استخدام‌های اشتباه شما یا هدایت غلط کارمندان جدید باشند.

🔴 اگر در روزهای ابتدایی حس کردید کارمندی عملکرد مناسب ندارد، سریعا در مورد او تصمیم‌گیری کنید. نکته‌ی دیگر این که هیچ‌گاه برای رسیدن به حد متوسط یا کارکرد معمولی سرمایه‌گذاری نکنید. شما منایع و سرمایه‌ی کافی برای تربیت و آموزش کامل یک کارمند را ندارید. پس بهتر است از همان ابتدا، افرادی با عملکرد مناسب را جذب کنید. با این اقدام، هزینه‌های بعدی شما سرمایه‌گذاری‌های سودده خواهند بود. فراموش نکنید که شرکت‌ها با تکیه بر انرژی و کارایی کارمندان عالی پیشرفت می‌کنند و کارمندان جدید عادی یا ضعیف دوران دشواری برای رسیدن به آن سطح خواهند داشت.

💠منبع: INC

دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

⭕️تا زماني که نگرش ما نسبت به کيفيت اين است که فقط بايد به حد رقيبان يا سطح خاصي از کيفيت برسيم، دچار مشکل خواهيم بود.

👤ادوارد دمینگ

🆔@fmut_ir

🗣مذاکره

✅بیشتر فروشندگان از روشهاي مذاکره بی اطلاعند و به سبب همین موضوع است که براي حصول نتیجه، دشواريهاي زیادي را
تقبل میکنند؛ مذاکره یک فن است و باید مورد آموزش و یادگیري قرار گیرد و البته یادگیري پایه هاي آن چندان هم سخت نیست.

⭕️در مقاله زیر تکنیک هایی برای داشتن مذاکره بهتر را می خوانیم

🗞برای خواندن مقاله روی این لینک زیر کلیک کنید :

10 تکنیک برای داشتن مذاکره بهتر

________________________________

🆔@fmut_ir

⭕️ تفاوت رهبر و مدیر

استیون کاوی مولف کتاب «۷ عادت افراد موثر» برای توضیح تفاوت میان رهبران و مدیران یک مثال ملموس دارد. او رهبر را مانند فرمانده‌ی گروه نظامی می‌داند که در جنگل در حال حرکت هستند. رهبر بالای درخت‌های جنگل است و خطرها و چالش‌های پیش رو را دیده و به سربازان اطلاع می‌دهد. رهبران افراد را برای تغییر آماده می‌کنند. آنها کنترل عملیاتی را رها کرده و وظیفه‌ی دیدن مسائل از بالا را بر عهده می‌گیرند. آنها با واگذار کردن مسئولیت تصمیم‌گیری‌های عملیاتی به دیگران، زمان این تفکر کلی را برای خود می‌خرند.

در این میان، مدیر کسی است که پشت تیم قرار دارد. او ابزارها و سلاح‌های گروه را آماده کرده و جیره‌بندی را نیز با دقت انجام می‌دهد. آنها با رهبر بالایی سازمان در ارتباط هستند و نیازهای گروه برای رد شدن از چالش پیش رو را به اطلاع او می‌رسانند.

دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

⭕️ هنگامی‌که چیزی را یافتید که خوب کار می‌کند، حداکثر استفاده را از آن ببرید و بابت فرایندهای متعدد دیگر که مزیت آن‌ها مورد تردید است، هزینه نکنید.

🆔 @fmut_ir

⭕️ ویژگی رهبران در سازمان های رهسپار تعالی
"رهبران سطح پنجم"

✴️خوب با عالی فرق دارد و رهبران سازمان های رهسپار تعالی با سازمان های خوب و هم رده کاملا متفاوتند.
ﻫﺮ ﺷﺮﮐﺖ رﻫﺴﭙﺎر ﺗﻌﺎﻟﯽ ﻃﯽ ﺳﺎﻟﯿﺎن ﺟﻬﺶ ﻣﻬﻢ ﺧﻮد ﺗﺤﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﯾﮏ رﻫﺒﺮ ﺳﻄﺢ ﭘﻨﺠﻢ ﺑﻮده اﺳﺖ.

✅ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺳﻄﺢ ﭘﻨﺠﻢ:

*️⃣ ﺳﻄﺢ اول: ﻓﺮدی ﺑﺎ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیﻫﺎی ﻓﻮق اﻟﻌﺎده (ﺑﺎ ﮐﻤﮏ اﺳﺘﻌﺪاد ،ﻋﻠﻢ، ﻣﻬﺎرت و ﻋﺎدات ﮐﺎری ﺷﺎﯾﺴـﺘﻪ، ﻫﻤﮑﺎری ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ آﻣﯿﺰی از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﯿﺪﻫﺪ)

*️⃣ﺳﻄﺢ دوم: ﻋﻀﻮ ﮔﺮوه ﻣﺸﺎرﮐﺖ (ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیﻫﺎی ﻓﺮدی را ﺻﺮف ﻧﯿﻞ ﺑـﻪ اﻫـﺪاف ﻣـﯽ ﮐﻨـﺪ و در ﯾـﮏ ﮐﺎرﮔﺮوﻫﯽ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺎ دﯾﮕﺮان ﻫﻤﮑﺎری ﻣﯽ ﮐﻨﺪ)

*️⃣ﺳﻄﺢ ﺳﻮم: ﻣﺪﯾﺮ ﮐﺎرآﻣﺪ (اﻓﺮاد و ﻧﯿﺮوﻫﺎ را ﺑﻪ ﭘﯿﮕﯿﺮی ﻣﻮﺛﺮ و ﭘﺮ ﺑﺎزده اﻫـﺪاف از ﭘـﯿﺶ ﺗﻌﯿـﯿﻦ ﺷـﺪه ﺳﻮق ﻣﯽ دﻫﺪ)

*️⃣ﺳﻄﺢ ﭼﻬﺎرم: ﻣﺪﯾﺮ ﺑﺎ ﻧﻔﻮذ (ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖﻫﺎی ﺧﻮد را اﻧﺠﺎم ﻣﯽدﻫﺪ، دﯾﺪﮔﺎه روﺷﻦ و ﮔﯿﺮاﯾﯽ را ﺑﻪ ﺷـﺪت دﻧﺒﺎل ﻣﯽ ﮐﻨﺪ وﻣﻌﯿﺎر ﻫﺎی ﻋﻤﻠﯽ ﻋﻈﯿﻢ ﺗﺮی اﯾﺠﺎد ﻣﯽ ﮐﻨﺪ)

*️⃣ﺳﻄﺢ ﭘﻨﺠﻢ: ﻣﺪﯾﺮ ﺧﻼق ﯾﺎ رﻫﺒﺮ (ﺑﺎ آﻣﯿﺰه ﻓﺮوﺗﻨﯽ ﻓﺮدی و ﺟﺴﺎرت ﺣﺮﻓﻪای ﺑﻪ دﺳﺖ آوردﻫﺎی ﻋﺎﻟﯽ و ﭘﺎﯾﺪار دﺳﺖ ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ)
👈🏻 رﻫﺒﺮان ﺳﻄﺢ ﭘﻨﺠﻢ ﺗﺮﮐﯿﺒﯽ ﻣﺘﻨﺎﻗﺾ از ﺗﻮاﺿﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺟﺴﺎرت ﺣﺮﻓﻪ ای را در ﺧﻮد دارﻧﺪ.آﻧﻬﺎ ﻣﻄﻤــﺌﻨﺎً ﺟﺎه ﻃﻠﺐ ﻫﺴﺘﻨﺪ ،اﻣﺎ اﯾﻦ ﺟﺎه ﻃﻠﺒﯽ اﺑﺘﺪا ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ ﻧﻪ ﺑﺮای ﺧﻮدﺷﺎن . رﻫﺒﺮان ﺳﻄﺢ ﭘﻨﺠﻢ ﻣـﺪﯾﺮان ﭘﺲ از ﺧﻮد را ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای اﻧﺘﺨﺎب ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ در ﻧﺴﻞ ﺑﻌﺪی ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﭼﺸﻤﮕﯿﺮ ﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ.
👈🏻رﻫﺒﺮان ﺳﻄﺢ ﭘﻨﺠﻢ ﺑﻪ ﺷﺪت ﭘﺮﺗﻼﺷﻨﺪ و ﮔﺮﻓﺘﺎر ﻧﯿﺎزی ﻧﺎﺧﻮدآﮔﺎه ﺑﺮای دﺳﺖﯾﺎﺑﯽ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺧﻮد ﻫﺴﺘﻨﺪ.
رﻫﺒﺮان ﺳﻄﺢ ﭘﻨﺠﻢ، اﻧﺴﺎنﻫﺎی ﺳﺨﺖ ﮐﻮش و ﺑﺎ ﺗﺠﺮﺑﻪای ﻫﺴﺘﻨﺪ آﻧﻬﺎ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﺮد ﻋﻤﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺗـﺎ ﻣﺮد ﺣﺮف.
رﻫﺒﺮان ﺳﻄﺢ ﭘﻨﺠﻢ ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎم ﮐﺴﺐ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ آن را ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﯿﺮوﻧﯽ و ﻏﯿﺮ از ﺧﻮد ﻧﺴـﺒﺖ ﻣﯽدﻫﻨﺪ اﻣﺎ وﻗﺘﯽ اوﺿﺎع ﻧﺎﻣﻄﻮب اﺳﺖ ﺧﻮد را ﺳﺮزﻧﺶ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ اﻣﺎ ﻣﺪﯾﺮان ﺷﺮﮐﺖﻫﺎی ﻫﻢ ﺗﺮاز ﮐـﺎﻣﻼً ﺑـﺮﻋﮑﺲ ﻋﻤـﻞ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ.

دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

⭕️بازاریابی یعنی به مشتریان خود کمک کنید تا بفهمند که چقدر به چیزی نیاز دارند که هیچ وقت نمی دانستند به آن نیاز دارند.

👤دورن موران

🆔 @fmut_ir

⁉️بالاخره بازاریابی چیست؟

🛒شاید برای بعضی عجیب باشد اگر بدانند که فروش بخش کوچکی از عملیات بازاریابی‌ست. چنان‌چه اگر کل فرآیند بازاریابی را به کوه یخی تشبیه کنیم، فروش تنها بخش کوچک بیرون آب آن است و حجم عظیم و پایه‌ای مابقی آن در زیر آب مخفی‌ست.
✅تعریف‌های مختلفی برای بازاریابی بیان شده‌است که در این مقاله به تفصیل راجع به انواع مختلفی که درباره تعریف بازاریابی وجود دارد، خواهیم پرداخت و همچنین به بررسی انوع فنون بازاریابی می پردازیم.

🔴برای مطالعه مقاله کافیه روی لینک زیر کلیک کنید :

👇👇👇

انواع تعاریف و فنون بازاریابی

_______________________________________

🆔 @fmut_ir

⭕️ انواع کارکنان بد قِلق و روش مدیریت آن‌ها!

کارکنان بد قلق (Difficult Employees) همه جا هستند. شما به عنوان مدیر در هر محیط کاری، وظیفه مدیریت کارکنان بد قلق و کارکنان سخت را بر عهده دارید. مدیریت این دسته از کارکنان دشوارتر از کارکنان دیگر است. اگر از انواع این دسته از کارکنان آگاه باشیم، بهتر می‌توانیم روش‌ها و استراتژی‌های مدیریت آن‌ها را به کار بگیریم. کارکنان بد قلق کارکنانی هستند که با نگرش‌ها و رفتارهای نامناسب و گاهاً منفی در سازمان و محیط کار، تأثیرات نامطلوبی بر عملکرد و روحیه سایر کارکنان می‌گذارند. پیشتر در نوشتار کارکنان سمّی، درباره ویژگی‌های این کارکنان صحبت کردیم. در این نوشتار می‌خواهیم شش نوع دیگر از این کارکنان بد قلق و سخت را معرفی کنیم

1️⃣ قربانی‌ها (Victim)

❇️ قربانی، فردی در سازمان است که کمترین پاسخگویی ومسئولیت را در سازمان بر عهده می‌گیرد. برای مدیریت این دسته از کارکنان، باید به صورت شفاف محدوده‌های پاسخگویی آن‌ها را تعیین کنید. درباره کمیت و کیفیت و زمان کاری که از آن‌ها انتظار دارید، روشن و شفاف برخورد کنید.

2️⃣ سوسک‌ها (Hisser)

❇️این کارکنان همانند ماری هستند که حلقه زده‌اند! این دسته از کارکنان بدقلق، با ایجاد سرو صدا در محیط کاری، با اعمال زور و نشان دادن رفتارهای قلدری سازمانی از خود، آسیب‌های زیادی را به سایر کارکنان در محیط کاری وارد می‌کنند. برای مدیریت این کارکنان، باید به دنبال کشف محرک‌هایی باشید که این رفتارها را در آن‌ها برانگیخته می‌کند. اگر نتوانستید این کار را انجام دهید، باید این کارکنان را از محیط کاری خارج کنید!

3️⃣ منفی‌باف‌ها (Negative Nellie)

❇️ این کارکنان همواره منتظر این هستند که اتفاق خوبی که در سازمان در حال رخ دادن هست را به تباهی بکشند. آن‌ها همواره در برابر تغییرات و استراتژی‌ها و فرآیندهای جدید، مقاومت می‌کنند و نگرش منفی دارند. از این کارکنان می‌توانید به عنوان رَجز خوان گروه (Devil’s advocate) و تیم استفاده کنید تا با مخالفت‌های خود مانع از دچار شدن گروه به گروه‌فکری و سایر نقصان‌های گروهی شود. از نگرش منفی او برای به دست آوردن نتایج گروهیِ مثبت استفاده کنید. اما هرگز این کارکنان را در پست‌ها کلیدی و پست‌های رهبری قرار ندهید.

4️⃣ اشباح (Ghost)

❇️این کارکنان همانند شبح وقتی به آن‌ها نیاز دارید، با انواع بهانه‌تراشی‌ها از محل کار ناپدید می‌شوند و خود را از دسترس خارج می‌کنند و وقتی که کار با موفقیت انجام می‌شود، به ناگهان ظاهر می‌شوند! برای مدیریت این دسته از کارکنان، باید با آن‌ها رک باشید و مشخصاً انتظار خود از آن‌ها را برای انجام کاری خاص، با تعیین محدوده زمانی بخواهید.

5️⃣ خودشیفته‌ها (Narcissist)

❇️ این کارکنان فقط خودشان را می‌بینند و فقط به خود و کار خود اهمیت می‌دهند. تغییر رفتار این کارکنان خیلی دشوار، اما ممکن است. این ویژگی، نوعی ویژگی شخصیتی است و بنابراین تغییر آن سخت‌تر است. اما اگر بتوانید انگیزه‌های لازم برای تغییر رفتار آن‌ها را پیدا کنید و آن‌ها را در محیط کارهای تیمی قرار دهید، شاید بتوانید این دسته از کارکنان بد قلق را مدیریت کنید.

6️⃣ انیشتین‌ها (Einstein)

❇️این کارکنان، کارکنان باهوشی هستند که به باهوش بودن خود آگاه هستند. این کارکنان اغلب نسبت به افکار و نظرات خود سفت و سخت هستند و کمتر پا پس می‌کشند. هوش وافر آن‌ها هم اثرات مثبت و هم اثرات منفی بر سایر کارکنان دارد. برای مدیریت این دسته کارکنان، به آن‌ها اجازه دهید تا تحلیل خودشان را انجام دهند و نظرشان را بگویند، اما سعی کنید با قرار دادن آن‌ها در مسیر برنامه، آن‌ها را به نوعی رهبری کنید.

⭕️به طور کلی، مدیریت کارکنان بدقلق، به هیچ وجه ساده نیست. مدیریت آن‌ها نوعی مهارت است که در طول سالیان و با کار کردن با کارکنان متنوع و محیط‌های کاری مختلف، به دست می‌آید. تمام تلاش رهبران و مدیران سازمان باید شناسایی این کارکنان و کم کردن اثر رفتاری و نگرشی آن‌ها بر دیگر کارکنان است.

دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

⭕️ چرا تغییرات سازمانی با شکست مواجه می شوند؟

واقعیت تلخی درباره تغییر و تحولات سازمانی وجود دارد و آن ای است که درصد بالایی از چنین طرح‌هایی به شکست می‌انجامد. اما چرا؟
💢 یکی از دلایل این امر آن است که مدیران هنگام شروع کار، اغلب با روش‌های مختلف پیاده سازی تغییر و تحول در سازمان مواجه می‌شوند و معمولا در دريای انواع توصیه‌های ضد و نقیض مدیریتي غرق می‌شوند. گاهی اوقات برخی شرکت‌ها سعی می‌کنند با کنار گذاشتن یک اسلوب خاص تغییر که پیش‌تر توفیقی در آن به دست نیاورده‌اند، روش دیگری را امتحان کنند. این روش نیز خسارت بار است و تحمیل هزینه‌های هنگفت انسانی و مالی به سازمان، یکی از معایب آن به شمار می‌رود.
برای اجرا و پیاده سازی یک تغییر موفق، ابتدا باید دو نظریه اصلی تغییر را درک کرد:
✳️ ۱. نظریه E
این نظریه بر ارزش‌های اقتصادی تمرکز دارد و میزان موفقیت آن، فقط بر اساس ارزش سهام شرکت اندازه گیری می‌شود. در این رویکرد «سخت» با استفاده از مشوق‌های اقتصادی، اصلاح و تجدید ساختار سازمان و اخراج بی‌محابای کارکنان، بازده کاری افزایش می‌یابد. شرکت دانلوپ، یک نمونه شاخص در این زمینه به شمار می‌رود که با اخراج ۱۱ هزار تن از کارمندان و فروش چندین واحد کسب و کار خود، ارزش سهامش را سه برابر کرد و به ۹ میلیارد دلار رساند.
✳️ ۲. نظریه O
این نظریه رویکردی «نرم» به شمار می‌رود و بر توسعه فرهنگ سازمانی و ارتقای سطح توانایی‌های نیروی انسانی تمرکز دارد. در این روش، از طریق ارتباطات و کار گروهی، به تدریج در نیرو‌ها اعتماد و «تعهد عاطفی» به سازمان ایجاد می‌شود.
ایجاد توازنی بین این دو رویکرد کاملاً متفاوت، کار آسانی نیست چرا که معمولاً کارمندان به آن دسته از مدیرانی که گاهی به رشد و پرورش نیرو‌ها روی می‌آورند و گاهی به اقدامات خشن و سختگیرانه، چندان اعتمادی ندارند. اما در صورت پیاده سازی موفقیت آمیز، سازمان هم شاهد افزایش سود و بهره‌وری خواهد بود و هم از مزیت رقابتی پایدار، که پیش افتادن از رقبا را به دنبال دارد، بهره‌مند خواهد شد.
در جدول پست بعد ، تفاوتهای موجود بین دو نظریه E و O و مدل ترکیب این دو نظریه ارائه شده است:

🌕یک نمونه عملی از موفقیت ترکیب نظریه E و O
فروشگاه‌های زنجیره‌ای ASDA در انگلیس، در سال ۱۹۹۱ در مرز ورشکستگی قرار گرفت. آرچی نورمن، مدیرعامل این شرکت با ترکیب دو نظریه E و O، به نتایج خارق العاده‌ای دست یافت: فضایی باز و مبتنی بر اعتماد پایه ریزی شد و ارزش سهام شرکت نیز ۸ برابر رشد داشت.

در مجموع مطالعات ما نشان می‌دهد شرکت‌هایی که هر دو رویکرد سخت و نرم را به گونه‌ای موثر و کارا، با هم به کار می‌برند، می‌تواند به سود مالی فراوان و بهره وری قابل ملاحظه‌ای دست یابند. از سوی دیگر احتمال اینکه چنین شرکت‌هایی به یک مزیت رقابتی پایدار برسند، بیشتر است.
این شرکت‌ها همچنین قادر خواهند بود اضطراب ناشی از اجرای طرح تغییر و تحول در سازمان را کاهش دهند.

📌 منبع: Harvard Business Review

دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

⭕️عیار یک رهبر با نتایج خودش به دست نمی آید، بلکه با نتایج اعضای تیمش سنجیده میشود.

👤کریس بریدی

🆔@fmut_ir

⁠⁣⭕️ برای هر روز اهداف کوچک تعیین کنید

توانایی رسیدگی به اولویت‌ها، حس کنترل و مدیریت را در ما تقویت می‌کند. تحقیقات نشان می‌دهد هر چه کارمندان اختیار بیشتری در کارشان داشته باشند، اضطراب کم‌تری خواهند داشت. بنابراین بهتر است نسبت به حجم کاری خود و ضرب‌العجل‌های موجود واقع‌بین باشید. برای رهایی از اضطراب، فهرستی از وظایف خود تهیه کنید و ابتدا مهم‌ترین وظایفتان را انجام دهید. اگر قادر به تشخیص اولویت کارهایتان نیستید، از مدیر یا سرپرست خود کمک بگیرید.

🌐https://www.tg-me.com/fmut_ir

⭕️آدم هاي موفق، لزوما باهوش تر و يا بااستعدادتر از بقيه نيستند، بلكه عادت هاي شان آنها را در مسيري قرار مي دهد، كه آگاه تر، باهوش تر، لايق تر و با مهارت هاي بهتر شوند.

دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

⭕️ نقش های مدیریتی در کسب و کار

انجام تمامی‌کارها به تنهایی تقریبا غیرممکن است. شما باید بر نقش‌هایی تمرکز کنید که با توانایی‌هایتان مطابقت دارد. وقتی تجارتی را مدیریت می‌‌کنید، دانستن این امر که کدام نقش مناسب شما هستند و کدام نقش‌‎ها را باید به افراد دیگر واکذار کنید تا سر کنند، اهمیت فراوان دارد.

1️⃣ نظریه‌پرداز: ‌‌‌‌‌‌مسوولیت نظریه‌پرداز این است که تصویری بزرگ از مقصد تجارت‌تان ارائه دهد. چه محصولات یا خدماتی را باید خلق کنید؟ افراد موجود در آن بازار دنج شما، چه چیزی می‌خواهند و نیاز دارند؟ بسیاری از کارآفرینان، نظریه‌پردازان خوبی هستند و برای انجام نقش‌های دیگر در آن تجارت نیاز به کمک دارند.

2️⃣ بازاریاب: ‌‌برخی افراد، بازاریابان بی‌طرف هستند، در حالیکه دیگران این‌گونه نیستند. بازاریاب مسوول تمام ‌جوانب ایجاد علاقه برای محصول یا خدمات‌تان است.

3️⃣ فروشنده: ‌یک فروشنده عالی دارای مهارت تعامل با مشتریان و ارائه محصول یا خدمات‌تان است. فروشنده می‌تواند ارزیابی کند که کدام محصول یا خدمات به نفع مشتری خواهد بود و به آنها کمک می‌کند تا بر هر مخالفتی که ممکن است در طی فرآیند خرید داشته باشند، غلبه کنند.

4️⃣ مهندس: مهندسان اطمینان می‌دهند که تمامی‌سیستم‌ها و فرآیندها سرجای خود هستند. آنها درک می‌کنند که چگونه تمامی‌بخش‌های تجارت‌تان با هم کار می‌کنند تا جایی که می‌توانید کارایی خود را بالا ببرید. آ

5️⃣ مدیر: وقتی که تجارت‌تان کارمندان فراوانی دارد، به مدیر نیاز دارید تا اطمینان ایجادکند که آنها بر کار درست متمرکز شده‌اند. مدیران، بر فرآیندها و مراحل و سیستم‌ها نظارت دارند تا اطمینان حاصل کنند که همه چیز و همه کس به سمت هدف کلی‌تان در حال کارکردن هستند.

6️⃣ راهبر: چه کسی آن بیرون هست که اطمینان دهد هرچیزی که می‌خواهید به دست آورید، در حال انجام است؟ راهبر به تیم انگیزه می‌دهد، چه در بازاریابی باشد یا در هر بخش دیگری، به سمت چشم‌انداز شرکت پیش می‌رود.


دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

⭕️ راهکارهایی برای ایجاد فرهنگ نوآوری در سازمان‌ها:
1- ایجاد فرهنگ همکاری
2- شناسایی نوآوران درون‌سازمانی‌
3- سرعت و چابکی سازمانی
4- ریسک‌پذیر بودن

🆔@fmut_ir

⭕️از نظرات جدید و مبتکرانه حمایت کنید

مدیران موفق از ابتکارات حمایت می کنند. حتی اگر مجبور به تغییر در مسیر خود شوند. وقتی ابتکار و ایده ی خوبی مطرح می شود آنها متوجه اثرات آن می شوند و راستای پذیرفتن و عملی کردن آن حرکت می کنند.

✅پیشنهادهای زیر میتواند به شما در شناسایی ابتکارات و ایده های ناب کمک کند:

1⃣ از نظرات و ابتکارانی حمایت کنید که فرصت هایی برای سازمان، واحد کاری یا رضایت مشتری ایجاد می کنند. این امر تلاش های شما را روی مسائل مهم متمرکز می کند.

2⃣ برنامه داشته باشید
دقیقا همان طور که بدون برنامه نسبت به عملی کردن پروژه ای اقدام نمی کنید، بدون داشتن برنامه ی منسجم، تلاشی برای اجرای ایده ها وابتکارات نکنید. اینطور مجبور میشوید تمام جوانب کار را ببینید.

3⃣ سوال بپرسید
در مورد ایده و ابتکار سوالات زیادی بپرسید تا همه چیز شفاف شود.
مثلا میتوانید به این سؤالات پاسخ دهید:
چی؟ چرا؟ به خاطر چه منافعی؟ چه زمانی؟ چه کسی؟ با چه کسی؟ کجا؟
آیا ابتکار مورد نظر درباره ی اولویت های حساس است؟
آیا افراد اطلاعات را کامل بررسی و راه حل را انتخاب نموده اند؟

4⃣ قادر باشید دفاع کنید.
وقتی از ابتکارات و ایده ها حمایت می کنید، بدانید که ممکن شما را به چالش بکشند. بنابراین باید اول خودتان کاملا قانع شده باشید و اطلاعات کافی داشته باشید تا قادر باشید توضیح دهید چرا از طرح جدید حمایت می کنید و چگونه منافع سازمان تأمین خواهد شد. در حمایت خود شک و تردید نشان ندهید.

5⃣ همیشه افراد را در جریان امور قرار دهید.
اینطور شما به نظرات خلاقانه، منطقی و حتی نامعمول دسترسی دارید.

6⃣ شکست را خیلی بزرگ نکنید
برخی تجربه ها موفق نخواهند بود، نگذارید چنین امری به افراد آسیب بزند و آنها را از مسیر خارج کند. اگر آنها از اینکه شکست در پروژهای خطرناک موجب آسیب خودشان و شغلشان می شود بترسند، قاعدتا از خطر کردن می پرهیزند.

7⃣ به تیم تان کمک کنید تا تمرکز خود را حفظ کنند. مواقعی پیش می آید که ممکن است افراد وسوسه شوند نظرات و طرح های دیگری را دنبال کنند و تمرکز خود را از دست می دهند. شما آنها را در مسیر نگه دارید و متمرکز کنید.

https://www.tg-me.com/fmute_ir

⭕️ ویژگیهای سازمان دانش محور:

1️⃣بکارگیری دانش
2️⃣مدیریت افرادجهت توسعه
3️⃣یادگیری مهارت توسط اعضا
4️⃣تصمیم‌ براساس دانش
5️⃣نبود ساختارسلسله مراتبی
6️⃣توانایی اعضا عامل مزیت‌رقابتی

🆔 @fmut_ir

⭕️ چگونه می‌توانید جلوی یک محیط کاری سمی را بگیرید؟

💡یک نقطه‌ خوب برای آغاز این است که مطمئن شوید همه‌ کارمندان برای بهتر شدن شرایط سازمان تلاش می‌کنند و به دنبال این هستند که کارشان را به بهترین شکل انجام بدهند تا ترسی که در سازمان وجود داشت، از بین برود.

🚫اگر باز هم رفتارهای سمی مشاهده کردید، می‌توانید استراتژی‌های زیر را پیاده‌سازی کنید:

✅برای ارزیابی محیط کار و عملکرد مدیران یا رهبری سازمان، نظرسنجی انجام بدهید. اگر مشکلی وجود داشت، منابع انسانی باید وارد عمل شود و سلامت سازمانی را ارزیابی کند.
مدیران منابع انسانی باید ملاقات‌هایی ترتیب بدهند و از استعفای کارمندان خوب جلوگیری کنند.

‼️برای حذف کارمندانی که فضا را مسموم می‌کنند رفتارهایی مانند «احترام»، «کار تیمی» و «اشتیاق» را در فرایندهای ارزیابی عملکرد کارمندان درنظر بگیرید.

✅برای آموزش مدیران و کارمندان هزینه کنید.

🚫زمانی که با یک همکار سمی برخورد دارید که بحث را به جدال تبدیل می‌کند، از فرد سومی بخواهید که جلسات را به‌صورت دقیق مستندسازی کند تا بتوانید خود را از عواقب کارها در امان نگه دارید.

✅همه‌ کارمندان باید ارزش‌ها و حد و مرزهای سازمان را بدانند. رفتار قابل قبول را برای آنها تعریف کنید و سپس در این مرزهای تعیین‌شده با کارمندان ارتباط برقرار کنید.

✅با ترویج یک فرهنگ سالم و رعایت کردن ارزش‌های مشخص‌شده، مشکل را آشکار کنید و موارد نامطلوب مانند شایعه، زورگویی، خرا‌بکاری، بی‌احترامی و سرپیچی را محکوم کنید.

✅هرچه اعضای گروه با جدیت بیشتری علیه رفتارهای سمی مبارزه کنند، بهتر می‌توانند شرایط‌شان را تغییر بدهند.

✍🏻منبع : Forbes

دانشکده مدیریت دانشگاه تهران