Топ-5 интересных постов за июнь-сентябрь 2017.
Собеседование: формулирование ключевых требований к кандидату на масштабирование команды, немного советов о проверке в процессе разговора
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1553961628001911
Компании как микросервисы: профессии будущего - архитектор экосистем
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1501298363268238
Работа IT-менеджера - продажи. Сроков, компании, проектов, процессов
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1563889747009099
Расставание с сотрудником через призму дублирования его компетенций в момент работы и в момент ухода из компании
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1558816347516439
Пути развития руководителя - менять ли работу, если есть возможность роста: основные страхи руководителя.
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1577593515638722
Собеседование: формулирование ключевых требований к кандидату на масштабирование команды, немного советов о проверке в процессе разговора
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1553961628001911
Компании как микросервисы: профессии будущего - архитектор экосистем
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1501298363268238
Работа IT-менеджера - продажи. Сроков, компании, проектов, процессов
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1563889747009099
Расставание с сотрудником через призму дублирования его компетенций в момент работы и в момент ухода из компании
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1558816347516439
Пути развития руководителя - менять ли работу, если есть возможность роста: основные страхи руководителя.
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1577593515638722
Весь сезон СоусПарка — сериала про поиск, собеседования и адаптацию сотрудников в одной небольшой компании.
Эпизод 1. Знакомство с командой и новая вакансия
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1613572448707495
Эпизод 2. Классический поиск сотрудника
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1616579158406824
Эпизод 3. Маркетинг в подборе
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1619154308149309
Эпизод 4. Собеседования: задания и стресс
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1624817594249647
Эпизод 5. Про оферы
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1627300377334702
Эпизод 6. Адаптация
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1631331100264963
Эпизод 1. Знакомство с командой и новая вакансия
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1613572448707495
Эпизод 2. Классический поиск сотрудника
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1616579158406824
Эпизод 3. Маркетинг в подборе
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1619154308149309
Эпизод 4. Собеседования: задания и стресс
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1624817594249647
Эпизод 5. Про оферы
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1627300377334702
Эпизод 6. Адаптация
https://www.facebook.com/WebByte/posts/1631331100264963
Facebook
Max Babich
Следующие пару недель в постах будет рассказ с конференции по подбору IT-специалистов: как составлять требования, где искать кандидатов, как собеседовать. И как потом адаптировать найденного...
Разговорились сегодня с одним HRD про будущее IT-рынка. Несколько размышлений.
1. Из ВУЗов выходят те, кто родился в 94-96 годах. Не самое демографически активное время.
2. В менеджмент начинают уходить те, кто родился в 85-89 годах. Последние нормальные годы с точки зрения демографии.
3. ITшники продолжают уезжать из страны. Хотя есть и обратное движение.
Что это физически означает? А означает это, что программистов уровня миддл и сеньор будет всё меньше. А значит, цена на них будет расти. При условии, что всё больше и больше программистов нужно, компании всё дороже будут перекупать их друг у друга.
Что с этим можно делать?
Логично, что если на рынке мало людей, нужно делать, чтобы их было больше. По сути, это означает, что даже небольшим компаниям нужно вкладываться в развитие сотрудников, в том числе джуниоров.
Развивать внутренних экспертов, в том числе прокачивать их способности учить. Спонсировать качественные образовательные курсы. Работать с ВУЗами - кооперируясь с теми компаниями, которые пришли раньше.
Ну и перестать смотреть на отсутствие опыта у джуниоров, а больше интересоваться их обучаемостью.
Учиться работать с распределенными командами, активно искать в регионах.
Есть ли альтернатива? Конечно. Готовить деньги.
1. Из ВУЗов выходят те, кто родился в 94-96 годах. Не самое демографически активное время.
2. В менеджмент начинают уходить те, кто родился в 85-89 годах. Последние нормальные годы с точки зрения демографии.
3. ITшники продолжают уезжать из страны. Хотя есть и обратное движение.
Что это физически означает? А означает это, что программистов уровня миддл и сеньор будет всё меньше. А значит, цена на них будет расти. При условии, что всё больше и больше программистов нужно, компании всё дороже будут перекупать их друг у друга.
Что с этим можно делать?
Логично, что если на рынке мало людей, нужно делать, чтобы их было больше. По сути, это означает, что даже небольшим компаниям нужно вкладываться в развитие сотрудников, в том числе джуниоров.
Развивать внутренних экспертов, в том числе прокачивать их способности учить. Спонсировать качественные образовательные курсы. Работать с ВУЗами - кооперируясь с теми компаниями, которые пришли раньше.
Ну и перестать смотреть на отсутствие опыта у джуниоров, а больше интересоваться их обучаемостью.
Учиться работать с распределенными командами, активно искать в регионах.
Есть ли альтернатива? Конечно. Готовить деньги.
Недавно я писал про использование маркетинговых инструментов при поиске IT-кандидатов. И в одном из комментариев задали отличный вопрос: "Почему вообще стоит доверять этим методам, а не действовать по старинке - прямым поиском?".
Вопрос, действительно, классный. Во-первых, почему вообще стоит доверять советам какого-то мужика, который ни разу ни HR и не маркетолог? Во-вторых, даже если он прав, зачем новый непонятный способ?
Слепо доверять, конечно, не стоит. Способность критично оценивать предложения - отличная черта. Особенно у руководителей. Вера - последнее, чему стоит доверять. Поэтому любые предложения, как минимум, стоит пропускать через оценку - а насколько вообще предложение подходит? А есть ли у нас необходимые компетенции? А сколько стоит их приобрести? А как изменятся наши процессы? Не повлечет ли это изменение тяжёлых негативных последствий? Приемлем ли уровень риска?
Хороший способ проверить - экспертное мнение. Можно найти эксперта и спросить, можно понаблюдать за действиями и сделать выводы. Примерно так я и делал, когда начинал изучать маркетинг в HR-процессах.
Что касается ещё одного инструмента. Моя позиция проста - чем больше у нас вариантов, тем эффективнее и результативнее мы мы можем работать. Конечно, если выбор из вариантов - незатратное дело.
Поэтому тем, кто ещё сомневается, стоит ли использовать маркетинговые инструменты в подборе, отвечу так:
- два инструмента - лучше, чем один.
- если сомневаетесь - перепроверяйте. Только вовремя останавливайтесь.
Вопрос, действительно, классный. Во-первых, почему вообще стоит доверять советам какого-то мужика, который ни разу ни HR и не маркетолог? Во-вторых, даже если он прав, зачем новый непонятный способ?
Слепо доверять, конечно, не стоит. Способность критично оценивать предложения - отличная черта. Особенно у руководителей. Вера - последнее, чему стоит доверять. Поэтому любые предложения, как минимум, стоит пропускать через оценку - а насколько вообще предложение подходит? А есть ли у нас необходимые компетенции? А сколько стоит их приобрести? А как изменятся наши процессы? Не повлечет ли это изменение тяжёлых негативных последствий? Приемлем ли уровень риска?
Хороший способ проверить - экспертное мнение. Можно найти эксперта и спросить, можно понаблюдать за действиями и сделать выводы. Примерно так я и делал, когда начинал изучать маркетинг в HR-процессах.
Что касается ещё одного инструмента. Моя позиция проста - чем больше у нас вариантов, тем эффективнее и результативнее мы мы можем работать. Конечно, если выбор из вариантов - незатратное дело.
Поэтому тем, кто ещё сомневается, стоит ли использовать маркетинговые инструменты в подборе, отвечу так:
- два инструмента - лучше, чем один.
- если сомневаетесь - перепроверяйте. Только вовремя останавливайтесь.
Давайте поговорим про деньги.
Точнее про бюджет. Скоро середина ноября, у многих вот-вот закончится бюджетное планирование или хотя бы первые стадии.
В этом году у меня впервые упражнение сформировать статьи по доходам и спрогнозировать цифры. Необычно. Предыдущие 4-5 лет упражнялся исключительно с расходами IT-подразделения.
Как я обычно считаю расходы.
Общий принцип такой: "Прогнозирование изменений в капитальных затратах и операционных расходах, а также расходах на фонд оплаты труда". ФОТ не в операционке, потому что в этой статье прогнозирую изменения по каждому сотруднику персонально. Это не строки таблицы, это живые люди :)
Что значит "прогнозирование"?
Я пытаюсь оценить следующие вещи:
1. Какие части продукта прекратят свое существование в следующем году;
2. Какие части продукта появятся в следующем году;
3. Как изменится использование существующих частей продукта, которым не грозит «смерть через выпиливание из кодовой базы».
При оценке стараюсь оценить с точностью до квартала. Если возможно — до месяца.
Конечно, без понимания продуктового развития и без понимания, как будет развиваться инфраструктура, точный прогноз составить сложно.
После того, как стал понятны планы по развитию продукта, оцениваю, каким способом мы будем их выполнять (одного и того же можно добиться разными путями).
- Капитальные затраты: серверы, рабочие станции, одноразовые лицензии на покупку ПО и так далее.
- Операционные расходы: периодические платежи за лицензии, использование интернет-сервисов (смс-рассылки, конструкторы лэндингов), аренда каналов связи, хостинга итп.
- Расходы на персонал: новые вакансии, изменения в зарплатах сотрудников, увольнения, бонусы.
Все три части согласованы между собой и с продуктовым/инфраструктурным планом.
Итак
- Продуктовый и технический roadmap
- Добавление, удаление, изменение частей сервиса
- Капитальные затраты, операционные расходы, ФОТ.
Ровно же этот принцип использую при расчете стоимости запуска нового продукта.
Точнее про бюджет. Скоро середина ноября, у многих вот-вот закончится бюджетное планирование или хотя бы первые стадии.
В этом году у меня впервые упражнение сформировать статьи по доходам и спрогнозировать цифры. Необычно. Предыдущие 4-5 лет упражнялся исключительно с расходами IT-подразделения.
Как я обычно считаю расходы.
Общий принцип такой: "Прогнозирование изменений в капитальных затратах и операционных расходах, а также расходах на фонд оплаты труда". ФОТ не в операционке, потому что в этой статье прогнозирую изменения по каждому сотруднику персонально. Это не строки таблицы, это живые люди :)
Что значит "прогнозирование"?
Я пытаюсь оценить следующие вещи:
1. Какие части продукта прекратят свое существование в следующем году;
2. Какие части продукта появятся в следующем году;
3. Как изменится использование существующих частей продукта, которым не грозит «смерть через выпиливание из кодовой базы».
При оценке стараюсь оценить с точностью до квартала. Если возможно — до месяца.
Конечно, без понимания продуктового развития и без понимания, как будет развиваться инфраструктура, точный прогноз составить сложно.
После того, как стал понятны планы по развитию продукта, оцениваю, каким способом мы будем их выполнять (одного и того же можно добиться разными путями).
- Капитальные затраты: серверы, рабочие станции, одноразовые лицензии на покупку ПО и так далее.
- Операционные расходы: периодические платежи за лицензии, использование интернет-сервисов (смс-рассылки, конструкторы лэндингов), аренда каналов связи, хостинга итп.
- Расходы на персонал: новые вакансии, изменения в зарплатах сотрудников, увольнения, бонусы.
Все три части согласованы между собой и с продуктовым/инфраструктурным планом.
Итак
- Продуктовый и технический roadmap
- Добавление, удаление, изменение частей сервиса
- Капитальные затраты, операционные расходы, ФОТ.
Ровно же этот принцип использую при расчете стоимости запуска нового продукта.
Немного про экономику найма.
Допустим вакансия миддл-программиста закрывается за 4–6 недель.
Первая пара недель уходит на поиски первых кандидатов, остальные — на собеседования, по 2-4 собеседования в неделю.
Пусть соглашается прийти на собеседование каждый пятый кандидат.
Пусть на поиск одного кандидата нужен час.
Еще полчаса — чтобы позвонить/написать и еще полчаса — как-то договориться о встрече.
Допустим, зарплата рекрутера, который это все делает, 80К.
Зарплата собеседующего программиста — 160К (миддла собеседуем сеньором, а лучше двумя).
Собеседуем час, еще полчаса — на чтение резюме, подготовку к собеседованию и обратной связи рекрутеру.
Это значит, что при таких вводных найм среднего программиста обходится компании от 60 тысяч рублей.
Это к вопросу о стоимости услуг кадровых агентств и стоимости оплаты успешной рекомендации. Посчитав стоимость своего поиска, проще понять, что и сколько должно сэкономить КА и сколько платить за рекомендацию.
Что хотел сказать? Считайте экономику.
PS. Если у вас в компании другие воронки, затраты времени и зарплаты, вы можете сами посчитать стоимость в вашем случае.
ФБ: https://www.fb.com/WebByte/posts/1644038638994209
Допустим вакансия миддл-программиста закрывается за 4–6 недель.
Первая пара недель уходит на поиски первых кандидатов, остальные — на собеседования, по 2-4 собеседования в неделю.
Пусть соглашается прийти на собеседование каждый пятый кандидат.
Пусть на поиск одного кандидата нужен час.
Еще полчаса — чтобы позвонить/написать и еще полчаса — как-то договориться о встрече.
Допустим, зарплата рекрутера, который это все делает, 80К.
Зарплата собеседующего программиста — 160К (миддла собеседуем сеньором, а лучше двумя).
Собеседуем час, еще полчаса — на чтение резюме, подготовку к собеседованию и обратной связи рекрутеру.
Это значит, что при таких вводных найм среднего программиста обходится компании от 60 тысяч рублей.
Это к вопросу о стоимости услуг кадровых агентств и стоимости оплаты успешной рекомендации. Посчитав стоимость своего поиска, проще понять, что и сколько должно сэкономить КА и сколько платить за рекомендацию.
Что хотел сказать? Считайте экономику.
PS. Если у вас в компании другие воронки, затраты времени и зарплаты, вы можете сами посчитать стоимость в вашем случае.
ФБ: https://www.fb.com/WebByte/posts/1644038638994209